薪酬设计用户手册NEW-核对--长松企业组织系统.doc

前言衷心感谢您对我们的信任，选择了长松组织系统工具包。长松组织系统工具包是长松集团与上千家企业一起合作，用九年时间打造的企业管理系统，构建企业组织机构战略愿景管理、工作责任分工、企业薪酬管理、企业绩效管理、企业招聘管理、企业全员培训、员工生涯规划七大系统。长松组织系统工具包呈现形式包括视频教材光盘、系统教材、制度汇编、薪酬设计软件、绩效管理软件、测评性质的选将网、直播性质的培训网以及软件操作手册。长松组织系统之薪酬设计软件具备五年使用期，可帮助企业智能化生成个性化的薪酬标准、薪酬方案，使薪酬设计更加科学、合理、便捷.本操作手册是对薪酬设计软件的操作使用说明,将帮助您掌握薪酬设计软件的具体操作流程和个性化调整设计，同时还包括极为有用的建议和帮助.我们建议您在操作软件前，仔细阅读本操作手册,并将此操作手册放在电脑旁可随手取用的位置，以便随时参阅。如果您对本薪酬设计软件还有其它疑问或看法而本操作手册未尽其详,请访问长松集团主网站www。cs360。cn。那里随时欢迎您提出问题、建议和批评。目录薪酬设计系统第一章关于系统电脑配置要求帮助与支持第二章系统管理登录 登录后界面功能介绍企业信息密码修改第三章薪酬设计管理薪酬项目管理岗位管理岗位价值评估附录：中层、决策层岗位价值评估示例分层级选取标杆岗位层级工资表生成岗位分类年底奖金设置月薪五级工资表生成固定工资、绩效工资生成第四章其它人员薪酬设计第一节营销人员薪酬设计第二节客服人员薪酬设计第三节财务人员薪酬设计第四节高管人员薪酬设计第五章疑难解答关于本操作手册结构本手册结构为按照软件操作步骤而编制,以便您可以按手册循步操作.章、节、大段本手册内容划分为较短的段落，这些段落依据软件自身的模块分类汇总成不同的章、节、大段。为了能更便捷地找到相关内容，每一节亦有特定的字体、颜色予以标明，每一大段下面有下划线进行区分.图标标识注意性文字，带有这个符号的文字包含了与软件操作相关的警示性信息，请您务必注意,并遵照提示操作。 说明性文字，且以方框予以标识，此类文字为对软件涉及知识点的说明性文字,可结合工具包内所附光碟及教材共同使用。问答性文字，带有这个符号的文字为对操作中易产生的疑问的解答，请您仔细阅读，若有未尽之处，可参考工具包内所附光碟及教材或直接咨询长松组织。注释性文字，注释性文字主要体现在“其它人员薪酬设计”中，是为对其它人员薪酬设计的一个整体应用说明。插图本手册插图所显示数据为示例数据,不代表具体意义，只用于说明步骤操作，切勿刻意模仿。第一章关于系统薪酬设计系统通过对薪酬项目的设定和管理，帮助企业在线完成各岗位价值评估,在线生成五级月薪工资表、固定工资和绩效工资表，实现远程互动，并提供针对营销人员、客服人员、财务人员、高管人员等岗位的个性化薪酬方案设计，大量节省了繁复的计算时间,避免了人为错误。一、电脑配置要求硬件要求l INTEL 奔腾III 800MHZ或与之兼容的处理器 （推荐奔腾4.2GHZ以上）l 512M内存(推荐1G以上）l 网络适配卡l VGA 或 Super VGA （ 推荐分辨率为1024*768 ）l Microsoft 鼠标或兼容的输入设备l 打印机（可打印薪酬表）软件要求WindowsXP及以上版本，建议Windows XPIE7。0以上版本网络要求l 1 M以上宽带网络，拨号或通过内部网络连接均可二、帮助与支持帮助系统在各主要步骤的页面上方均有红色字体文字以做说明，指引该步骤的操作及注意事项.支持有关本系统的升级、更新、附加信息、资源等，请访问长松集团主网站。如需联系客户服务和技术支持，请查看长松集团主网站上所提供的总部客服中心和当地服务商列表,以取得直接联系。第二章系统管理一、登录 每个用户企业都将持有一个记载了长松组织系统软件系统总界面登录的用户名和初始密码的卡片,请按照卡片上所示信息登录进入本系统。登录之后进入企业“登录窗口”界面，如下图：在此界面,用户企业可以登录长松组织系统软件系统中的四个子系统，并进行相对应的设计。1、点击按钮，进入用户企业基础信息的设计界面，如下图:此界面中用户企业信息将共享于薪酬系统、绩效系统、选将网、长松频道，为确保各子系统设计精确请用户企业认真如实填写,填写完成后点击进行保存，若需修改企业信息，直接从此界面进行修改即可.u 、均为公司基础信息登记，真实填写即可。u 分为五级,分别为：2000万以下、2000万5000万、5000万1亿、1亿-10亿、10亿以上，此企业规模指企业用户上一完整财年销售总额。u 分为五级，分别为:50人以下、50100人、100500人、500-1000人、1000人以上。u 包括四大行业，分别为：工业品、快消品、服务业、代理业,用户企业根据自身行业属性点击选择即可. 说明:工业品销售对象多为企业或集体，所提供产品或服务包括材料（含半成品、原材料)、零部件、供应品等,单位价值高；快消品所生产产品单位价值较低，使用寿命较短，消耗速度较快,系日常使用商品；服务业-生产和销售服务产品，通俗意义上往往与第三产业相对应；代理业-以代理、销售他人的产品为主。u 用户企业若想修改企业信息,只需进入总界面中“修改企业信息”界面，直接修改并保存即可。2、点击按钮，进入用户企业在长松组织系统的总界面用户名和四个子系统的用户名显示界面,子系统密码同总账号密码，如需修改请到各子系统中设置，如下图:用户企业根据各用户名信息登录相应子系统，并修改各子系统密码即可.3、点击按钮，进行修改用户企业总界面用户名,如下图： 修改完成后点击即可。注意：此界面只用于总界面密码的修改，各子系统的密码修改请在登录各系统后进行。4、点击按钮，进入“修改安保界面，如下图：此界面功能是当总界面用户名忘记时，通过这些内容找回，完成后点击即可。5、同时,在总界面还有一个对用户企业使用长松组织系统软件的信息说明，包括:登录次数、最近登录时间、账号有效期及安全退出按钮,如下图:按钮，是用于退出此总界面。6、点击按钮，进入用户企业薪酬系统登录界面，如下图：用户企业只需输入薪酬系统登录用户名、密码、验证码即可。二、登录后界面功能介绍登录系统后，会出现如图界面，左侧为“提示栏”，右侧为“操作路线图: 提示栏 操作路线图提示栏位于上图左侧的“提示栏”是此系统的操作索引栏，用户可通过点击“提示栏”中的具体模块进行所对应项目的实际操作与设置。操作路线图位于上图右侧的“操作路线图”为图示指南，概述进行整套薪酬设计所需要进行的操作步骤及路线。 注意：请务必按照“操作路线图”进行操作，且只有完成前三步工作后，方可进行企业薪酬项目的管理和调整工作。此界面右上方有四个按钮,可以通过点击、进入相应系统的登录界面,然后进入相应的设计系统，点击完成薪酬设计系统的退出。【温馨提醒】:由于本薪酬设计运用知识点和原理较多，请先学习光盘,再通过此软件设计薪酬，同时在设计时将薪酬教材打开以便随时查阅。三、企业信息登记点击 “提示栏”中 “系统管理项的，进入到“企业基础信息”界面。如下图所示：此步骤企业基础信息是从总界面中的企业信息中默认得到，用户企业只能查看,若需要修改，请直接回到总界面对应模块进行.如下图:四、修改密码点击系统“提示栏中“系统管理”项的，进入“修改密码”界面，如下图所示:此界面可进行密码的修改,步骤如下：1、 在“原密码栏中输入原始密码；2、 在“新密码”栏中输入要修改的新密码;3、 在“重复新密码栏中重新输入新密码；4、 点击，完成密码修改.注意:用户可多次进行密码修改，操作同本步所示。第三章薪酬设计管理 注意:用户企业请及时将本设计软件每步需要保存的数据导出及打印,以充分保证薪酬数据的安全性.此模块解决的是用户企业各岗位工资表生成的问题，其具体步骤如系统提示栏界面所示，用户第一次使用本系统时，务必按系统所示步骤逐步实施。一、薪酬项目管理用户初次使用本系统时,首先应添加薪酬设计管理项目。1、点击“提示栏”中“薪酬设计管理”项的“薪酬项目管理，出现以下界面, 2、点击“添加项目”按钮，则出现以下界面。3、输入“薪酬设计项目名称（如:长松咨询）。一般可设定为用户企业名称，如果下面含有分、子公司,则可以将分、子公司的名称进行再次添加，一般项目总数不超过5个。4、 点击，完成薪酬项目管理设置。二、岗位管理1、可以通过两种方式进行“岗位管理设置。1）、一种方式为点击“项目名称”(如长松咨询)后的 “操作”栏中的“设计管理.2）、另一种方式为点击“提示栏中“薪酬设计管理”项的“岗位管理按钮。2、点击“添加岗位”，进行企业岗位信息添加:岗位名称-用户企业对该岗位的正式称呼；说明：岗位层级包括四类：u 基层，指员工及普通主管级,员工及基层管理人员、主管等均属于此级别；u 中层，指部门负责人一级的岗位，如部长、部门经理等；u 高层，代表总监级，指中心总监一级的岗位；u 决策层，包括分管副总经理、总经理、董事长等均属于该层级。说明：岗位类型分为三类:u 上山型此类岗位注重结果、业绩，以销售类人员为代表，总经理等高层管理人员一般均属于上山型；u 下山型此类岗位注重技术、技能，以技术序列人员为代表，如研发人员、设计人员、工程师,专业的财务人员亦可归入下山型；u 平路型-此类岗位注重职能、能力，绝大部分的职能类人员（如行政、人事、办公室、普通文职人员、一般管理人员）均属于该类型。岗位种类指此岗位所归属的部门或类别。3、点击，则该岗位信息已存储到企业信息库内,同时直接进入到“岗位价值评估”模块。三、岗位价值评估本系统所用岗位价值评估方法为“点值法”,以在线选择形式进行评分则更为简易、直观、明了，用户只需对每个因素进行选择,则系统会自动生成该岗位的价值评估得分.假设企业规模是“1亿10亿，员工数是“100500人”，以“会计岗”为示例岗位，进行岗位价值评估，步骤如下：1、对第一个要素-“对组织的影响”进行设置对组织的影响程度按照从上至下，从左至右的顺序依次递增，即第一列第一项为最小影响的描述,第一列第二项较第一项影响力稍大，依次递增。本示例“会计”岗位属普通专业人员，属于D级岗位或“专家影响”,定位于第四级“执岗人提出建议及/或担任对工作领域有一些影响的工作或执岗人担任对工作领域有些影响的专业工作，对工作领域有些影响”，选择第四级，然后点击；2、对第二个要素“管理”进行设置本示例岗位“会计”不承担任何管理职责，下属人数为0，所以选择第一行，然后点击；3、对第三个要素“职责范围进行设置从工作独立性来说，本示例岗位“会计”属于“职责遵循常规的方法和实践”；从工作多样性来说，本示例岗位“会计”属于“一些同类工作”，所以做出如上图所示的选择，然后点击；第三个要素（补充)“职责范围加分”进行设置作为本示例岗位“会计”岗而言, “仅仅了解组织内其他职能领域”即可，所以选择第一项,然后点击；4、对第四个要素“沟通”进行设置本示例岗位“会计岗位的沟通仅仅需要具备基本礼仪和交换信息即可，所以沟通能力只要求“普通”;其主要沟通对象为“内部”，沟通的频率虽然较多但并非每天，选择“经常”，则做出如下图所示的选择，然后点击;5、对第五个要素“任职资格”进行设置本示例岗位“会计岗位要求的教育背景都是大学，经验一般至少6个月，熟悉会计岗位的标准化工作流程，所以做出如上图所示选择,然后点击；6、对第六个要素“问题解决”进行设置本示例岗位“会计”岗位并不是一个要求创新的岗位，所以在创造性方面只需选择“一般改进”即可；会计岗的日常操作规范还是比较清晰，只有在碰到关键问题时才需界定，所以在操作性/行政性方面选择“界定问题有限难度，需要若干分析”，则做出如上图所示选择,然后点击；7、对第七个要素“环境条件”进行设置本示例岗位“会计岗位的工作环境不算艰苦，选择“普通即可；其日常工作亦较少政策风险和工伤风险，亦选择“普通”即可,则选择结果如下图所示：8、点击，则得出该岗位的岗位价值评估得分，如下图所示:由此可知，本示例岗位“会计”岗位的岗位价值评估总分为276分。此分值仅为示例，各用户应结合企业自身对会计的要求做出不同的选择。注意：上述前七项评估操作步骤中，其界面下方均有一个“现有岗位评估列表”按钮，点击此按钮后,此薪酬设计项目中的所有已评估岗位的价值评估分值将按照从高到低降序显示，以便用户企业做出纵向与横向的对比，若是此薪酬设计项目中的第一个岗位，则此“岗位评估列表中则暂无岗位数据。附录：中层、决策层岗位价值评估示例为便于用户理解，按同样企业规模和人员数量，增加中层、决策层各一个岗位的价值评估示例.中层岗位价值评估示例：以“财务经理”为示例岗位，进行岗位价值评估,步骤如下：1、 第一个要素“对组织的影响” “财务经理”岗位为部门负责人，属于C级岗位或“专家影响”，定位于第八级“执岗人对职能部门/业务单位的业绩有重要影响(该职能部门/业务单位至少对组织业绩有影响）”，选择第八级；2、 第二个要素-“管理”本示例岗位“财务经理承担部门管理职责,下属人数为1-10，下属中包括专业人员但不包括管理人员，所以选择第二行第二项；3、 第三个要素-“职责范围”从工作独立性来说，本示例岗位“财务经理属于“职责追随战略目标 战略性受控”；从工作多样性来说，本示例岗位“财务经理”属于“领导一个职能部门/业务单位”，所以选择第五行第六项； 第三个要素（补充）“职责范围加分对于本示例岗位“财务经理”而言,“需要具备整个组织和国内市场的良好知识及/或具备国际市场自身领域的一般知识”,所以选择第三项；4、 第四个要素-“沟通”本示例岗位“财务经理”的沟通需要影响他人并与人合作，所以沟通能力要求“重要”;其主要沟通对象为“内部”，沟通的频率为有规律但非每天,选择“经常”，所以本示例岗位“财务经理”此要素选择重要、内部、经常沟通；5、 第五个要素-“任职资格”本示例岗位“财务经理”要求的教育背景为大学，经验一般要求5-8年,具有财务技术的专门经验或广泛的职能经验，所以选择第四行第五项;6、 第六个要素“问题解决本示例岗位“财务经理不需过多创新，所以在创造性方面只需选择“对现有的方法和技术进行改进和发展”；财务经理岗的日常操作规范相对有些难度，需要分析和调查,所以在操作性/行政性方面选择“界定问题 难 需要分析和调查”，所以本示例岗位“财务经理”此要素选择第三行第四项;7、 第七要素-“环境条件本示例岗位“财务经理的工作环境不算艰苦，选择“普通”即可；其日常工作亦较少政策风险与工伤风险，亦选择“普通”即可，所以此要素选择第一行第一项。由此得到，本示例岗位“财务经理”的岗位价值评估总分为506分。此分值仅为示例，各用户应结合企业自身对财务经理的要求做出不同的选择。决策层岗位价值评估示例： 以“常务副总”为示例岗位，进行岗位价值评估，步骤如下：1、 第一个要素-“对组织的影响”本示例“常务副总”岗位属组织首脑,属于A级岗位，定位于第十二级“在一个大公司里担任组织首脑，该组织业绩受到总部和/及其他组织的强烈影响（具体的政策、价格、财务战略、市场战略等）或执岗人对一个组织的业绩有主要影响的职能部门/业务单位负责或担任组织副首脑”，选择第十二级；2、 第二个要素“管理”本示例岗位“常务副总”承担组织首脑管理职责，下属人数为51-200,下属中既包括专业人员又包括高层管理人员，所以选择第四行第四项；3、 第三个要素-“职责范围从工作独立性来说，本示例岗位“常务副总”属于“职责追随组织目标 由公司的执行总裁控制”;从工作多样性来说，本示例岗位“常务副总”属于“组织首脑，领导销售、制造或研发部等其中至少2个部门的主要工作。”,所以选择第六行第九项； 第三个要素（补充）“职责范围加分”对于本示例岗位“常务副总”而言,“需要具备整个组织和国内市场的充足知识及/或具备国际市场自身领域的良好知识”，所以选择第四项；4、 第四个要素-“沟通”本示例岗位“常务副总”的沟通对整个组织都有重要的影响，所以沟通能力要求“极重要；其主要沟通对象为“内部”，沟通的频率为每天，选择“持续，所以本示例岗位“常务副总”此要素选择极重要、内部、持续沟通；5、 第五个要素“任职资格”本示例岗位“常务副总要求的教育背景为大学，经验一般要求1216年，要求极深和极广的职能经验或大量跨职能的管理经验,所以选择第四行第七项；6、 第六个要素-“问题解决”本示例岗位“常务副总大量创新,所以在创造性方面选择“带有显著发展的性质”；常务副总岗的日常操作规范需要复杂的大量的分析和详细调查，所以在操作性/行政性方面选择“界定问题 复杂 需要复杂的大量的分析和详细调查”，所以本示例岗位“常务副总”此要素选择第六行第五项；7、 第七要素“环境条件本示例岗位“常务副总”的工作环境不算艰苦，选择“普通”即可；其日常工作有一定的政策风险与工伤风险,需选择“高”，所以此要素选择第二行第一项。由此得到，本示例岗位“常务副总”的岗位价值评估总分为780分。此分值仅为示例，各用户应结合企业自身岗位情况做出不同的选择。如何进行岗位价值评估修改？认为岗位价值评估中某些设置有偏差，需要进行修改的,点击岗位后面的操作栏中的，回到岗位价值评估的第一步,重新开始岗位价值评估；如果认为该岗位设置有问题,则可点击选项，将该岗位得分删除，但该岗位信息依然会保存在岗位信息库内.9、重复操作以上方法，对所有岗位进行岗位价值评估，出现所有岗位的“岗位价值评估”列表 。该列表按得分顺序从高到低自动排列，如下表所示示例:什么为导出功能？选择功能，将所有的岗位价值评估得分以EXCEL表的形式导出到用户电脑中，进行保存。什么为打印功能？根据需要,点击功能，将表格打印成档，以备参考。10、点击进入“岗位层级级差设置”列表，进入下一个环节。四、分层级当完成岗位价值评估后,点击时，本系统会自动进入“分层级”步骤,进入岗位层级级差设置环节,即系统会自动按照用户企业目前所有岗位的价值评估得分进行分层级，此时会出现系统默认的各层级级差： 1、确定级差（一般建议按系统默认级差操作）说明：如果用户实在必需调整级差，必须同时满足两项原则：A)决策层级差高层级差中层级差基层级差B）决策层级差基层级差2。 2、点击，系统自动进行分层级。得出如下图所示的层级分布图，显示企业目前的层级数量、各级的岗位价值最小值、岗位价值最大值、各层级平均值、各层级所包含岗位.此步亦可点击功能，将分层级结果以EXCEL表格形式保存在用户电脑内；若对此步结果有异议，则可点击回到“岗位价值评估”中重新设计。3、点击,进入“标杆岗位设置环节.五、选取标杆岗位1、设定标杆岗位用户通过标杆岗位的选取，确定标杆岗位价值量系数，从而可得出各层级工资，即将前四步所得的岗位价值评估得分转换为可量化的薪酬数据。标杆岗位必须至少设定两个,一个是员工层的,一个是决策层的，如下图所示：说明:u 决策层指企业副总经理及以上级别的岗位，该类型岗位必须能参与企业战略经营决策；u 员工层标杆岗位可从基、中层员工进行选择，此类标杆岗位必须满足如下条件：A)公共型岗位,在市场上有可类比的岗位；B）为用户所在企业常设性岗位；C）易理解性;D）正职岗位；建议用户可采用以下标杆岗位：会计、出纳、文员、行政经理等;员工层标杆岗位可选取13个,再从中进行选择；u 标杆岗位年度现金总收入指该岗位过去一整年所有以现金形式获得的税前收入，包括固定工资、绩效工资、职位补贴、津贴、奖金、年终奖等，一般不包括保险、公积金及分红；u 企业所在区域最低工资标准指用户企业所在当地政府所制定的“最低保障工资标准线”，此处指的是月最低保障工资标准。2、点击，选择一种层级薪酬标准。此时，系统出现按多个标杆岗位设计的多套层级薪酬标准，从中选择最贴近企业现状的一项，在页面“选择标杆岗位”此行点取选择。3、点击，生成用户企业的“岗位层级工资表”。六、层级工资表生成此步所显示数据为系统自动生成，做为薪酬设计过程中的重要参考数据,用户在此步不可做调整,如需要手动调整可在或在生成月薪五级工资表时进行。七、岗位分类层级工资表生成后，点击，则得出按岗位类型（上山型、下山型、平路型）所呈现的岗位薪酬表，如下图所示：此表亦为系统自动生成，用户不可在此页面做手动调整,如需对岗位类型进行调整，则需回到“提示栏”模块。用户可点击继续，亦可先点击将此薪酬表另存到电脑内,或点击进行打印.八、年底奖金设置1、设定奖金比例年底奖金部分指在年底发放的那部分薪酬，此部分薪酬发放一般与员工绩效、企业当年度经济效益情况相挂钩，年底奖金在员工年度现金总收入中所占比例一般结合以下因素制定：说明：u 企业过往习惯，企业过往有习惯发放年终奖或年底奖金的一般应保留适当的年底奖金比例；u 行业及地区特性，行业及地区均有习惯在年底发放一定比例的奖金的，也一般可遵循此规律；u 岗位层级,一般而言，越高层的岗位年底奖金所占的比例越高，越基层的岗位年底奖金所占的比例越低。如部分高管岗位最高可达到年底奖金占70%、月度薪金占30%；如保安、清洁等基层岗位则一般以月度薪金为主，年度奖金基本无或占极低比例；u 岗位类型,非研发型的下山型岗位年底奖金所占比例往往较少，研发型的下山型岗位如技术研发等，考虑到研发的时间周期问题，最高可将年底奖金比例设为50；职能类平路型岗位一般可将年底奖金比例设为10；u 企业整体薪酬水平定位，企业如果整体薪酬水平较市场平均水平高，可将一部分比例预留到年底,与企业当年度经济效益挂钩。如下图所示，用户可手动输入各岗位年底奖金所占比例，则得出相应的年底奖金和月度总收入数额.2、点击，进入“月薪五级工资表的设定环节。九、月薪五级工资表生成本系统将月薪设为五级,其中一级对应“欠资格上岗”，二级对应“期望”，三级对应“合格”，四级对应“胜任，五级对应“超胜任”.1、选择“层级工资对应级别以及“五级工资级差比例”。说明:选择层级工资对应级别:u 用户企业薪酬水平定位具一定外部竞争力的,即高于平均市场水平的，可对应四级(胜任档）;u 用户企业薪酬水平定位偏低或持平,即低于或持平于平均市场水平的，可对应三级(合格档）.选择级差:月薪五级的级差必须界于10%15间，系统默认级差为12%，企业可根据自身情况进行调整。完成设置后,点击。2、自动生成各岗位薪酬五级标准表,如下表所示:此时出现的工资表为自动生成,在此页面用户不可进行手动修改。再点击，则系统对五级月薪进行自动取整，取整幅度为月薪标准的上下2。5，即该月薪额的12。5，1+2.5%，如下图所示：3、点击，进入“五级工资制手动调整”界面。手动调整:用户可在此页面对月薪五级工资制进行手动调整,调整时需注意：一级工资二级工资三级工资四级工资五级工资.注意:此工资表即为用户企业落实版的五级工资表，将运用于企业外部招聘定薪、人员薪酬调整以及所有的薪酬谈判环节，请务必谨慎操作。用户确定调整完毕后,可点击按钮进行打印，建议同时选择按钮将文件导出到用户电脑内，以备日后查询.4、点击进入到“固定工资和绩效工资设置环节。十、固定工资、绩效工资生成 1、设置固定工资、绩效工资比重。月薪一般分为固定工资和绩效工资，不同类型的岗位由于岗位特性等原因，其固定工资和绩效工资所占比例往往不同。说明：系统默认的分配比例如上表所示,用户企业可依据自身企业特点、过往绩效考核分配习惯进行调整，调整空间一般要求为：u 上山型岗位基本工资比例50%，绩效工资比例50；u 平路型岗位基本工资比例在5075%之间，绩效工资比例在25%50之间;u 下山型岗位基本工资比例在7588%之间，绩效工资比例在1225之间.2、点击，自动生成各岗位固定工资、绩效工资表。3、选择月薪标准用户可以选择各岗位所对应的月薪标准,即在前面步骤生成的月薪五级工资表的五级中进行选择，则系统会自动按比例计算其固定工资和绩效工资。4、点击，进入手动调整.手动调整完成后,即生成用户最终的固定和绩效工资表。此时,可点击按钮进行打印。建议同时选择按钮将文件导出到用户电脑内，以备日后查询.十一、完成至此为止,用户企业的薪酬设计项目已基本完成，生成的结果包括:岗位价值评估表层级工资表月薪五级工资表岗位固定工资和绩效工资表所有数据已保存在系统数据库内，用户可随时翻查。此时，再点击，则系统出现以下提示页面：如果用户希望对本次设计薪酬项目的数据进行调整，则点击页面下方的进行调整，或点击页面左边提示栏的相应步骤进入；如果希望生成新项目则点击页面左边提示栏的项，生成新的薪酬项目,再按上述步骤进行操作即可；如果希望进行营销人员、客服人员、财务人员、高管人员等其它人员薪酬设计，则点击页面左边提示栏的中对应人员薪酬设计项进行.第四章 其它人员薪酬设计其它人员薪酬设计包括营销人员、客服人员、财务人员、高管人员此四类人员薪酬设计。此四类人员薪酬设计均依托相应的知识理论体系，具体的知识点见工具包内配套的光碟和教材。第一节营销人员薪酬设计：营销人员的薪酬方案有菲尔德法、相对薪酬法、团队薪酬法等多种方案，在本操作手册中重点讲解和运用菲尔德薪酬法一【此处增加一个“一”字 P30】（具体知识点参见本工具包内所附光碟及教材)。此薪酬方法能有效地解决人才瓶颈问题,激励营销人员不断向前冲，帮助企业迅速开拓大量新市场、新客户，快速扩张,让业绩呈爆炸式增长。用户选择“营销人员薪酬设计，系统会出现以下提示:此时选择添加营销人员薪酬设计项目,出现以下界面：输入项目名称，点击按钮即可。生成新项目后，点击如下所示页面的“设计管理按钮，则系统正式进入“营销人员薪酬设计模块。 薪酬设计方法系统将结合行业特性，提供服务业、代理业、快消品行业的菲尔德法参考提成比例设置,此比例一般为该行业最高提成比例设置。系统会自动按照用户在里面登记的企业信息所填写的“企业所属类型中的所属行业分类，自动显示出相对应的业务人员底薪设定标准、提成比例参考，并提供了强大的薪酬测算器功能，帮助用户企业核定最终采用何种比例、底薪最为合适。注意：工业品行业由于不同企业毛利润差距较大，难以制定统一标准，应由各用户企业根据自身过往历史数据进行制定。系统亦出现相应的页面提示进行说明，如下所示： 营销人员底薪设定营销人员的底薪设定遵循的是MSW销售系统原则，操作步骤如下:1、找出用户企业所在当地最低保障工资，此最低保障工资将作为企业标杆工资。如某企业所在当地最低保障工资为770元，则杠杆工资为770元.2、确定标杆工资后，用户企业手动输入业务员、营销经理、营销总监的底薪。在每一类人的底薪栏目后面,系统自动显示出对应的底薪设定范围参考,其中业务员底薪范围为结合用户企业自身所在行业所给出的参考意见。业务员底薪具体数额确定参考用户企业所在行业特性、销售模式、回款周期、平均月回款额、销售对于技术的要求等综合制定。说明：营销人员底薪设计之MSW销售系统基本原则：u 杠杆工资是指当地最低保障工资；u 无技术型销售，杠杆工资的1-1。5倍；u 技术型销售，杠杆工资的1.52倍；u 销售平均周期为三个月以上,杠杆工资的24倍。注意：此处底薪的概念为月薪。3、将底薪填写完成后，点击进入到各层级人员的底薪设定界面。系统将营销人员分为三级九岗,即分为业务员、营销经理、营销总监三级；每一级又分为三小级，如业务员级又分为实习业务员、业务员、高级业务员，本手册将其简称为“三级九岗。说明：三级九岗间的底薪设定原则:u 业务员底薪根据MSW原则设计,经理及总监底薪根据常用比例结合企业情况进行设计，或根据经理、总监与业务员岗位价值评估比例设计；u 高级业务员与代经理底薪相同;高级经理与代总监底薪一般相同，亦可适当拉开距离；u 业务员三岗间级差相同，经理三岗间级差相同，总监三岗间级差相同，且总监级差经理级差业务员级差.在此页面上，用户只需手动输入“实习业务员的底薪，则系统会自动计算出其它岗位人员的底薪. 注意：底薪自动生成后，系统只允许用户对“代总监”此岗位的底薪进行手动调整，若需对业务员及经理岗进行底薪调整,则回到“上一步”或通过修改“实习业务员”底薪来实现。4、更改固定工资和绩效工资。月薪由固定工资和绩效工资共同组成。系统默认业务人员固定工资和绩效工资的分配比例为4：6，用户企业可根据自身情况予以调整,只须调整“固定工资”项，则系统会自动计算出各层级人员“绩效工资水平。5、点击进入营销人员提成设计界面。营销人员提成设计1、确定“提成计算单位，即以何种方式作为提成计算单位，如下页面所示，系统提供了三种提成计算单位： 销售额当选择“销售额为提成计算单位时，系统会自动显示出对应用户企业所在行业的默认提成比例设置数值，用户可手动进行调整。注意：此提成比例总额一般为该行业的提成比例上限，不建议用户设定提成超出此比例额。销售毛利润比较适合于订单生产式企业或产品种类多，不同产品间毛利润率相差较远的企业,具体比例依各用户企业实际情况进行手动设定。其它-此项由用户企业进行自定义，当选择“其它”时用户企业需手动输入“提成计算单位”，表述的方式可以有销售吨数、斤数、件数等多样表述方式，结合用户企业自身销售特色自定义即可。2、提成设计调整完成后点击,进入到“三级九岗”每一层级的具体营销提成设定中，如下图界面： 3、提成设定,包括三部分提成设定：个人业务提成设定-即该岗位人员个人业务的提成份额；部门奖设定即部门经理可享有的业务人员提成比例份额；总监奖设定按团队总销售额进行提取的份额。如果在上一步中用户选择“销售额”为提成计算单位，则系统会自动显示出对应的默认各级人员提成比例,如上图所示。用户企业可依据企业自身情况进行手动调整,系统会自动进行计算。如果选择“销售毛利润”或“其它”作为提成计算单位，则由用户企业手动输入各层级人员提成份额。完成此营销人员提成设计，点击进入对此界面的一个保存界面，若用户企业确定不修改,可以选择相应按钮进行数据的或,亦可直接点击进入文字提示退出界面： 4、 薪酬测算器: 在“营销人员提成设计”页面，系统提供了“薪酬测算器的功能,该功能可帮助用户企业测算出按新方案所设计的底薪+提成与原有收入相比,是否具备吸引力.如用户需要此功能，只需点击对应人员的“薪酬测算器”，则可对业务员、经理、总监人员新、旧薪酬方式进行测算比较。以提成计算基数选择的为“销售额”，此处首先点击“业务员薪酬测算器为例1）、点击按钮，进入下图业务员薪酬测算界面:2）、用户按照所在企业的实际情况,如上述页面所示，将各级岗位人员的姓名、上一年度收入、月平均销售额等数据输入，则系统会自动计算出新方案与原方案相比的结果，如下所示:如果新薪酬方案收入较原方案低，系统会出现红色警示文字：如果50及以上的人员新薪酬方案收入均较原方案低，系统还会弹出相应提示页面，如下所示:点击则停留在此“业务员薪酬测算器”界面,再点击进行业务员提成设计修改，点击则不需修改，进入下一个界面.3)、点击则进入“营销人员薪酬测算表汇总”界面,如下图所示：此界面“业务员薪酬测算表”中显示出对应测算的数据,若希望对经理或总监进行薪酬测算，则只需点击界面下方对应或对应按钮即可。4)、若点击按钮，则进入下图界面:用户按照所在企业的实际情况，按照如上所述页面提示输入相应数据（具体知识点请见工具包配套光碟及教材所示）,系统会自动计算出新方案与原方案相比的结果，如下所示：当新薪酬方案收入较原方案低时，系统同样会出现红色警示文字.若点击按钮，则进入下图界面:用户企业按照页面提示，输入相应数据,系统会测算出新方案与原方案相比的结果。5）、测算完成点击,进入到“营销人员薪酬测算表汇总”界面，将业务员、经理级人员、总监的薪酬测算结果进行汇总：在此界面内,用户企业可以通过选择相应薪酬测算器按钮继续对各岗位进行薪酬测算,或点击按钮进入“营销人员提成设计”界面，对营销人员提成进行设计修改。用户亦可将此汇总结果进行或，以备日后查询。6）、同第（1）步操作,在测算之始企业用户也可以先对经理或总监进行薪酬测算,然后根据同样方法对另两级营销人员进行薪酬测算即可，最后都是进入到“营销人员薪酬测算表汇总”界面.如果测算后想调整提成设计怎么办？可点击回到提成比例设置页面,进行提成设计设置;亦可点击“营销人员薪酬测算表汇总”中按钮，进行提成设计修改。如想对底薪进行调整,则再点击，进行底薪调整。完成当薪酬测算完毕，确认最终的底薪、提成比例数额后，如确定无误，则为最终确认版的营销系统人员薪酬，选择以导出到用户企业的本地电脑内，或选择将该表打印出来以备用。如果还需要修改则点击回到前面步骤进行更改。若希望退出营销人员薪酬设计点击,系统会出现以下退出提示页面：如点击按钮,则退出营销人员薪酬设计，所有数据将自动保存在系统数据库内。第二节 客服人员薪酬设计:本薪酬设计系统提供的客服人员薪酬设计针对专门建立有客服部门的用户企业(具体知识点参见本工具包内所附光碟及教材）,用户企业至少需要具备两级或两级以上的客服人员,如客服专员、客服经理、客服总监，该客户部门不仅需承担客户服务工作,亦承担孤儿客户的销售跟踪工作;如果用户企业只具备一级客服人员岗位，则不建议采用本功能。添加及选择项目第一步依然是添加客服人员薪酬设计项目; 点击按钮输入客服人员薪酬设计项目名称；生成新项目后，点击如下图所示页面右侧操作栏中的按钮，则系统正式进入“客服人员薪酬设计”模块.出现下图提示页面后点击进入。本系统客服人员的薪酬数据为调用企业在“薪酬设计管理中所生成的薪酬设计项目数据。如果用户设置了默认的薪酬项目，则系统会自动调用该默认薪酬项目数据。如果企业没有设置过默认的薪酬项目，此时系统会出现提示选择哪个薪酬设计项目。用户只须在进行选择相应的薪酬设计项目，然后点击进入客服人员底薪设计环节。客服人员底薪设计在此步用户企业只需点击右侧