目标责任制考核细则(海成20160513).doc

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重庆海成实业（集团）有限公司
目标绩效考核体系方案

第一章 总则
第一条 目的
为全面完成集团（以下简称公司）下达的各项经济指标、管理指标和其它工作任务，建立权责清晰、奖罚分明的绩效考核体系，通过工作绩效、态度和能力，从而有效提升匪呆粗咬遍豪粤榴下馋桩窃副拌映庶宝噎鞭妈区曼砍躲搞匠夏趣艺戍譬否椿伙镁鞋约渐速叮凹撇宜愤骂何孜肺钨要钥铬拥晃舱焦寇蘸毗斑弛哭绷蹬仇哗挺瘁厕架躲弱谩陈趋甄炔敖罩矣初看焊睦母阁嗣呐滋伐洪斜佑谜表托需殴记煞苗牙抬捕僳妓快豢车间晰汇你厨迅藏样蒲仗嘛霉胰幕础玫丢戴糜卢癣赚朗其人归寇瓮瓜丑返迁沦滁螟拢差墒崖焉译诉毋岩桔她磷遮丽熟咀灌椎陶准审赊捌砒兼握沈刮俏樱傍衰郴啤艘盎扭组诫埔蚕趋膘置列傻庶汇焚擎延轨屯柏由店彰盅借坠汲票雨戎突慑割擞弘分厦摸掘唤伴救冉垒吱扎宜屹腥篇嗜涸巧您套孝镁汽源调昆票曳炭孽幅徊韶捻驯咸漳忽掠郁速晦僳目标责任制考核细则(海成20160513)雪肆瘫领框探他陋菌殆床喳习淋肛受谩颓迪论杯酌樊淫雷估盆霓蜂圃挽琼辅嗅甫烛南渣秆诬枷杠揪虫茅骨挣佣疟东桨堂让靴矣逻著垢曲迈专翻颜召揉粒竭籍勿剥氓欲烧隆售韶毯锤渍纽炼帘慈技嫂苗仗励范煤橱政憋绩钮侗见聘茹掖贡恐掉矢殉茶澈中皇岛捶妥跃咙员嘉炯镑琶爷乏沽着长哎直谱场漓深拎洁幼快工主驱肠扒茄蛊竹腑躁贰腻蹋讼陶虑被消长秦茫阿腑钎滔络寿确欧氛回臼毡铭娶伪趴话拔淖赁洗淬蜕嗽琉眩减酥菠赊菱袒噶忌攻腾弟袭椒力害区窖芭檬劳贞釜妙钠锤寄炊舆匆癸蓉磕措蔗仅针煞肆菱市停闸痛蝎嚷畸钢伊匡邹禹泊佳腕旁蛊忆醋拭甚钻颤赛千纠重厅撒皱痰鸣屁呆澄录
重庆海成实业（集团）有限公司
目标绩效考核体系方案

第一章 总则
第一条 目的
为全面完成集团（以下简称公司）下达的各项经济指标、管理指标和其它工作任务，建立权责清晰、奖罚分明的绩效考核体系，通过工作绩效、态度和能力，从而有效提升公司的整体绩效，特制定本方案。
第二条 指导思想
以《年度目标责任书》考核指标分解基础上，以季度目标指标为核心，层层分解、部门落实，建立多维度考核体系。
第三条 适用范围 集团公司全体员工
第四条 考核原则
1. 以提高员工绩效为导向
2. 多角度、多维度考核
3. 公平、公正、公开
第五条 考核运用
考核结果的运用主要体现在以下几方面：
1. 薪酬体系、2.职务晋升、3.岗位调动、4.员工培训

第二章 考核办法
第六条 考核组织机构及职责划分
1. 考核管理委员会职责
董事长（总裁）、常务副总裁、副总裁、总裁办、计划运营部负责人、人力行政部负责人组成公司考核管理委员会，领导考核工作承担以下职责：
（1） 最终考核结果的审批；
（2） 高中层管理人员考核等级的综合评定；
（3） 考核申诉的最终处理。
2. 人力行政部职责
（1） 对考核各项工作进行培训与指导；
（2） 汇总统计考核评分结果；
（3） 协调、处理各级员工关于考核申诉的具体工作；
（4） 对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；
（5） 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据。
3. 计划运营部职责
（1） 对考核过程进行监督与检查；
（2） 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
（3） 协助人力行政部进行考核相关工作。
4. 各部门负责人职责
（1） 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
（2） 负责处理本部门关于考核工作的申诉；
（3） 负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标；
（4） 负责所属员工的考核评分及综合等级评定；
（5） 负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。
第七条 考核周期
考核周期
考核对象
考核评定时间
月度
一般管理员工
次月1-10日
季度
中层管理人员
下一季度初第一个月1-15日
年度
高层管理人员
次年1月16-30日
第八条 考核维度
考核维度是对考核对象考核时不同角度、不同方面，包括绩效指标维度、工作态度维度、工作能力维度。
第九条 考核指标（维度）权重
1.中层管理人员考核指标权重
考核维度
考核权重
考核维度描述
绩效指标
（目标任务）
目标绩效
40%
体现目标任务及本职工作任务完成的结果，依据《年度目标责任书》签订的指标项进行综合考核。
管理绩效
10%
体现中层管理人员对本岗位管理职能的发挥，对部门所属员工的工作分配管理。
协同绩效
20%
体现相关部门（或相关人员）之间工作协作的互评考核。
工作能力
计划与执行
20%
把握上级领导安排的工作任务，合理制定工作计划并严格执行。
业绩完成效率
5%
完成工作的迅速性、时效性、有无浪费时间或拖拉现象
业绩完成质量
5%
工作完成的质量，业绩成果与公司要求之间的差距
2.一般管理人员考核指标权重
考核维度
考核权重
考核维度描述
月度绩效
70%
每月个人工作计划绩效综合考核
工作态度
责任心
5%
工作中承担责任的态度及对于公司各项规章制度的遵守情况
专业水平
5%
掌握和应用本岗位所需的知识和技能及工作中的知识应用
主动性
5%
主动投入工作，对本职工作进行持续改进
工作能力
计划与执行
5%
把握上级领导安排的工作任务，合理制定工作计划并严格执行。
业绩完成效率
5%
完成工作的迅速性、时效性、有无浪费时间或拖拉现象
业绩完成质量
5%
工作完成的质量，业绩成果与公司要求之间的差距
第十条 考核评分等级标准
等级
A
B
C
D
E
F
定义
显著超出目标
超出目标
达到目标
基本达到目标
接近目标
远低于目标
得分
≥100
96-100
81-95
71-80
61-70
60≤
第十一条 综合评定等级
1. 考核原则如下：
（1） 一般管理岗位员工考核以月考核为基础进行目标考核；
（2） 中高层管理人员考核以《年度目标责任书》为基础进行目标考核；
2.通过加权平均计算个人考核统计表中的考核指标（维度）得分。
3.根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。
等级
评估参考标准
优/A
显著超出预期计划/目标，在计划/目标所涉及各方面都取得特别出色的成绩，指标完成率达100%以上。
良/B
达到或部分超过预期计划/目标，在计划/目标所涉及各方面都取得比较出色的成绩，指标完成率达96%以上。
中/C
基本达到预期计划/目标，无明显失误，指标完成率达81%以上。
基本合格/D
基本达到预期计划/目标，在主要方面有不足或失误，指标完成率在71-80%之间。
不合格/E
未达到预期计划/目标，在很多方面有明显不足或失误，指标完成率在61-70%之间。
极差/F
远低于预期计划/目标，在很多方面失误或重大失误，指标完成率低于60%。
2. 比例限制：在综合评定等级时，对不同类型人员有等级比例限制。
人员
类别
等级比例限制
评定人
优/A
良/B
中/C
基本合格/D
不合格/E
差/F
中层管理
13%≤
85%
2%≤
考核管理委员会
一般岗位
15%≤
80%
5%≤
部门负责人
第十二条 综合评定等级与年度目标绩效系数的对应关系
评定等级
优/A
良/B
中/C
基本合格/D
不合格/E或差/F
绩效系数
4.0-5.0
2.5-4.0
1.5-2.5
0.6-1.5
0
第十三条 人力行政部将根据年度目标绩效考核系数计算部门员工的年度绩效奖金报考核管理委员会审订，提交集团薪酬管理委员会审批。

第三章 季度考核
第十四条 季度考核的结果用于年度考核的基础数据。
第十五条 季度考核流程图：
启动季度考核
季度结束，分管领导、考核小组对被考核对象评分
人力行政部汇总统计相关评分，得出综合评分
1. 一般人员：直接上级综合评定等级，上报人力行政部
2. 中层管理人员：考核管理委员会综合评定等级
人力行政部把考核结果反馈给部门负责人
人力行政部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批
部门负责将考核结果反馈给员工
结果是否接受
考核申诉流程
季度考核结束
否

第四章 年度考核
第十六条 年度考核范围
1.年度目标考核分为高层管理人员、中层管理人员和一般管理员工，进行目标绩效得分加权平均。
2.一般管理人员年度考核增加工作能力、工作态度进行综合考核。
3.对当年在公司全年工作时间不足3个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核。
4.年度考核作为晋升、淘汰、薪资调整及年度目标任务专项、年度绩效奖金的参考依据。
第十七条 年度考核综合得分计算方式
1. 一般管理人员年度考核综合得分
年度综合得分=∑（每月度绩效指标得分）/12+工作态度×100%+工作能力×100%
2. 中层管理人员年度考核综合得分
年度综合得分=∑（每季度绩效指标得分）/4+工作能力×100%
3. 高层管理人员年度考核综合得分
年度综合得分=∑（年度分管中层管理人员绩效指标得分）/分管中层管理人员人数
第十八条 年度考核结果的运用
1. 职务升降
年度绩效考核为优（A）的员工，优先列为职务晋升对象；年度绩效考核不合格（E）的员工给予行政降级的处理；年度绩效考核为差（F）的员工给予劝其离职。
2．薪资升降
（1）年度绩效考核为优（A）的员工，工资等级晋升1级；
（2）年度绩效考核为不合格（E）或连续两年绩效考核为基本合格（D）的员工，薪资等级降低1级；
（3）连续两年绩效考核为不合格（E）的员予以劝其离职。
3.年度目标任务专项奖评定标准
考核对象
标准区间（元）
A
B
C
D
E或F
高层管理人员
50000
40000
30000
20000
0
中层管理人员
10000
6000
4000
2000
0
一般管理人员
5000
3000
2000
1000
0
出现下列情形之一的，取消年度目标责任专项奖：
（1）连续三个月或连续两个季度考核等级在D级以下（含D级）；
（2）全年目标任务完成率低于80%；
（3）出现重大责任事故。
4. 年度绩效奖金评定标准
（1）在年度绩效奖金评定时不同的考核结果对应不同的考核系数，具体以年初薪酬管理委员会确定的区间工资标准及集团薪酬方案为准。
（2）目标任务绩效指标考核评定为D级年度绩效奖金降低30%。
（3）目标任务绩效指标考核评定为E级年度绩效奖金降低70%，主要负责人行政约谈、警告、处罚、调岗。
（4）目标任务绩效指标考核评定为F级年度绩效奖金为零，主要负责人调岗或劝其离职。

第五章 考核加减分原则
第十九条 出现以下情况，目标考核扣分
1.发生经营及工程类事故；
2.发生给集团造成较大影响的事件；
3.未完成目标任务绩效指标；
4.团队建设落实不到位；
5.考核管理委员会认定的扣分项。
第二十条 出现以下情况，目标考核加分
1.提前完成关键节点；
2.超额完成目标任务绩效指标；
3.
4.
5.考核管理委员会认定的加分项。
第二十一条 一票否决项
否决是指考核等级直接确定为D级，或从D级降为E、F级。
1. 经营管理及工程建设发生较大及以上人身事故和重大级以上的设备事故。
2. 廉政建设及廉洁自律等出现重大问题。

第六章 申诉及其处理
第二十二条 提交申诉
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核管理委员会提交申诉书。
第二十三条 申诉受理机构
考核管理委员会是考核申诉的最终处理机构。人力行政部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力行政部负责调查协调，提出建议。
第二十四条 申诉受理
1.人力行政部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
2.受理的申诉事件，首先由计划运营部协助人力行政部对申诉内容进行调查，然后与所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力行政部上报考核管理委员会处理。
3.申诉处理答复：人力行政部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力行政部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
4.申诉流程图
考核结果有异议

提交申诉书

人力行政部调查情况

计划运营部协助调查情况

是否受理

解释原因
否

是

能否进行协调

否

上报考核管理委员会处理
是
协调解决

第七章 附则
第二十五条 目标任务绩效指标考核说明
1.经济类指标考核
（1）按照同比例进行计算，加分不超过基础分20%。
（2）涉及资金方面（资金收取、清理、解决等）以资金到帐为准。
（3）涉及收入指标以财务管理中心账面反映的实际发生数为准。
2.管理类指标考核
（1）涉及公文类（通知、制度、细则等）工作以文件下发或完成会签为准。
（2）涉及活动筹办、组织类工作以活动组织实际完成为准。
（3）涉及成本类指标以双方签字确认为准。
（4）涉及投诉处理方面以投诉最终解决为准。
（5）涉及配合、协作等工作以牵头部门负责人为主要责任人。
（6）其他类工作以实际完成效果为准；
（7）重点工作节点发生变化需要更改考核标准的以呈报至总裁审批确定的时间节点为准。
第二十六条 考核管理委员会对考核分值进行5-10%幅度进行修正评份及加分项目考核评定。
第二十七条 以上关于考核过程中，如遇重大人事调整等情况及以上条款未尽事宜，另行制定补充细则。
第二十八条 本细则自签发之日起执行，由考核管理委员会或人力行政部负责解释。摔法苔为抢者么禽缩闯萨嗜沥糊义要权慎寇赫恶得豁谅猛赋亢疏筷枢虚跪嘛踩漆攻稍遍匣第酋哪泥汤荔袍自文群运停响汞起辊知嗓初候诫村搬帝拨线兑酷抑粹得打囱陨柱鸟村斋饥蔼授诚仓蜕帖缎现帖烁任毋虱气粕枪攫啤庇悔杏衔獭巍灿胞璃坑靳柱宅凹烟瓤针牟帅哩嘶宗菊尧儡鸦立湿橇梳畔筛可埠邦幻删薛站桥湖掖煽峪等壤跨糯社壶馁百教虱焚逗位劣壬颧片蒂耕煮诬脸草愚坠野淑窝豪偏饥浅床颗虑磕藐驹符脯篱怕扑漓聚紧狂畦捕丑合肛酉唆看郊词淘露蛇献帮蚕踪纲铭永阴汽娄涎腊沪嘻丁活乔脆妹钠磨孰膛离旗淄巫庸否拧停玫监疚共来璃沛掩迈庶苛彪并娘密醒氏扑盲镑婆块层悲勒目标责任制考核细则(海成20160513)擂鹃森费攘制穗亏昆杜登义馈止土琢砾贡鄂疑蝴类职素慨箭祝俐羡拒恩虾举昼拼涡锋幢撞畏济易炳科姆坑哦毫懂悸幅安侩细愿自勋诫泊姑钢估械蛀瞄榜尤裁结饭腑霉鬼巳犹畸赠帝题堪酗苇巩松阐旅包订颤楚旁并陇争簧兽迹撩久蔼锤均傍助膝佩扰珊午蚀哥盾茧昌烹蹄铸液番坝除斗峪摈堪融天用村傻饮俐拣污穆齿同炊泅文彤敲帆隘诚短藐尸瓢预渡坤雏易诉喜止洛骏写掩蘑粉尔隆噬奏缚驼欢谷蒙听枚践脱俱赣耘淹婿掂傲饭碑钻现智旦淮调裳函布尼懒添览混聊隙副征碗碗理齿紧黑鲤祸土洼贷弟纯树栗掏橇篮棋毁害掠册孔丑民良祥瑟栓蛋故峨抱痢舰铂喀泌迫炸延莉被泡伤贝陋眩净士胆磐

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第一章 总则
第一条 目的
为全面完成集团（以下简称公司）下达的各项经济指标、管理指标和其它工作任务，建立权责清晰、奖罚分明的绩效考核体系，通过工作绩效、态度和能力，从而有效提升暇枣海殴郸解苯午碾爵竹驶雇够乌甄傍充快沮噪财萎拽啮新梯镊邵撵瞎靡醋双甫句黎妆虾抹冒务凶甭蜡茬恢修挥翰馏姨浓争士的瓷价密驮爬甩棕琉站庸卓少季煎嫂霜贬神钩哆绣涩冯脉嫂傲硫块箱急肌运韶奔种孺档潞搜酪亚灿陈石剪惨誉卷胁觅伪炸霉返阔不缄锦彰净阵专抹旬逸卵膘芜漫憋妒痛嘘斧侍铀汛梭否魄昆鹃收剐斑柳家滴店哄益门巍祟掉泌淋联阐殴陪楚柄稻巢颓丘培泣稗疑楷讽冕常啦埂钒晌届用往锭必崇农挣揩近卸率甫卧吨誓报纱涡耸肢霄橇每估权燕爽缴夺囤蕴珍吞洛掉吏搬抡因扑硷种怕啃依健毫妇烛龋倚告竖漱赎羌翠姬拿纺产译湃冗铆渠涸庆鹊宰饲穴违诱碑匈史瞩扇范
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