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人员招聘方案

人员招聘方案

一、招聘渠道的选择和人员招募的方法
企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。
（一）内部招募的特点
优点：
1、准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，管理者对内部员工的性格、工作动机，以及发展潜能等方面有比较客观、准确的认识，使得对内部员工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。
2、适应较快。从运作模式看，内部员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。
3、激励性强。内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
4费用较低。内部招募可以节约大量的费用。
不足：
1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
2、容易抑制创新。
（二）外部招募的特点
优点：
1、带来新思想和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。
2、有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，这样可以节省内部培训费用。
3、树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。
不足：
1、筛选难度大，时间长。
2、进入角色慢。
3、招募成本大。
4、决策风险大。
5、影响内部员工的积极性。
（三）内部招募的主要方法
（1）推荐法
它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用部门和人力资源部门进行选择和考核。由于推荐人对用人单位及被推荐者的情况都比较了解，使得被推荐者更容易获得企业与岗位的信息，便于其决策，也使企业更容易了解被推荐者，因而这种方法较为有效，成功的概率较大。
（2）布告法
其目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度和公平性，并有利于提高员工士气。
（3）档案法
人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。
（四）外部招募的主要方法
（1）发布广告
广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。
（2）借助中介
随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。这些机构通过定期或不定期的举行交流会，使得供需双方面对面的进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间。
（3）校园招聘
校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。对学校毕业生最常用的招募方法是每年举办的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择。
（4）网络招聘
用尽可能的成本找到尽可能称职的应聘者一经成为企业人员招聘主要追求的目标。采用互联网招聘的方式，可以从某种程度上满足企业的需求，因为：1，成本较低，方便快捷，选择余地大，涉及的范围广；2，不受地点和时间的限制，在网上距离感似乎一经不复存在，无论你身处何地都不会妨碍你工作的开展；3，使应聘者求职申请书、简历等重要材料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
（5）熟人推荐
通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是单位招募人员的重要来源。熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人的了解比较准确，候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力，招募成本也很低。
二、对应聘者进行初步筛选
初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。
（一）筛选简历的方法
（1）分析简历结构
简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。
（2）审察简历的客观内容
简历的内容大体分为两部分，主观内容和客观内容。筛选简历时注意力放在客观内容上，客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。主观内容主要包括应聘者对自己的描述。
（3）判断是否符合岗位技术和经验要求
在客观内容中，要注意个人星系和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。
（4）审查简历中的逻辑性
在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。
（5）对简历的整体印象
通过阅读简历，问问自己是否留下了好的印象，另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及给感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。
（二）筛选申请表的方法
（1）判断应聘者的态度
在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料，为那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是浪费时间，可以直接淘汰掉。
（2）关注与职业相关的问题
在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。
（3）注明可疑之处
不论是简历还是应聘申请表，很多材料都或多或少的存在内容上的虚假。在筛选材料时，应该用铅笔表明这些疑点，在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。必要时应该检验应聘者的各类证明身份及能力的证件。
三、面试的组织与实施
（1）面试的目标
面试考官的目标：创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；让应聘者更加清楚的了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；决定应聘者是否通过本次面试等。
应聘者的目标：创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；希望被理解、被尊重，并得到公平对待；充分的了解自己关心的问题；决定是否愿意来该单位工作等。
（2）面试的基本程序
1、面试前的准备阶段
本阶段包括确定面试的目的，科学的设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。
2、面试开始阶段
面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。只有这样才能营造和谐的气氛，有利于观察应聘者的表现，交流信息，以求全面客观的了解应聘者。
3、正式面试阶段
采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换，问话时机以及对方的答复都要多加注意。
4、结束面试阶段
在面试结束之前，在面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正之处。
5、面试评价阶段
面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。
（3）面试环境的设置
面试的环境应该舒适、适宜，利于营造宽松气氛。握手、微笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度，以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都有利于营造舒适、宽松的气氛。
（4）面试的方法
1、初步面试和诊断面试
初步面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解，在这个过程中应聘者对其书面材料进行补充，组织对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况，解释岗位招募的原因及要求。
诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。
2、结构化面试和非结构式面试
结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制这个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。
非结构化面试无固定的模式，事先无需做太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由的发表议论、抒发感情。