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组织行为学期末考试重点
题型：
一、 选择题(10题，4分/题)（人格、沟通、冲突）
二、 名词解释(2题，5分/题)(一句）
三、 简答(3题，10分/题)（要有针对性）
四、 论述（1题，20分）（先定义再论述）

知识点：
组织行为学：探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些只是改变组织绩效。
1. （1）态度：是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是赞同的也可以是反对的，它反映了某一个人对某一对象的内心感受。
（2） 态度的组成部分：认知、情感和行为。认知=评估，情感=感觉，行为=行动
（3） 态度的类型：工作满意度、工作参与和组织承诺。
工作满意度：它描述了人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极地态度。
‚工作参与：用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度。
ƒ组织承诺：界定了员工对特定组织及目标的认同，并希望保持组织成员的身份。组织承诺包括了三个独立的维度：情感承诺、持续承诺、规范承诺。
2.退出-建议-忠诚-怠工理论框架：
（1）退出：直接离开组织。包括寻找新的工作岗位或者离职。
（2）建议：采取主动的、建设性的努力来改善工作条件。包括提出改进建议，主动与上司以及其他类型的团体一起讨论所面临的问题。
（3）忠诚：被动但乐观地等待环境有所改善。包括面对外部批评时站出来为组织说话，以及相信组织与管理层会做出正确的事。
（4）怠工：被动地听任事态越来越糟。包括长期缺勤或迟到、降低努力程度和增加失误率。
3. 情感、情绪和心境的区别
（1）情感：是一种统称，包括人们体验到的所有感情。这个总括概念中包含了情绪和心境两个成分。
（2）情绪是一种强烈的感情，它直接指向某个人或者某个物。
（3）心境则是一种比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感。
4.（1）情绪劳动是指，员工在人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。
（2）情感事件理论：证明员工会对工作中发生的事情产生情绪反应，这些反应又影响到他们的工作绩效和满意度。
（3）情绪智力：是一种个人能力，它使得个人具有自我意识、可以觉察他人的情绪和可以管理情绪线索信息。
5.情绪和心境在组织行为学中的应用：
(1）选拔。在雇佣员工时，尤其是对于那些需要高度社会互动的工作，雇主应该把情绪智力考虑在内。
(2)决策。积极情绪有助于决策，心境好或情绪积极的人更有可能使用启发式方法或经验规则，来帮助他们迅速做好决策。
(3)创造性。心境好的人比心境糟的人更具有创造性。
(4)动机。愉快的心境使人们更具创造性，这又会带来观察他们工作的人的积极反馈。
(5) 领导。有效的领导者都会依赖情绪吸引来帮助他们传递信息。
(6) 谈判。谈判是一个情绪过程。
(7)客户服务。员工的情绪状态会影响他们的客户服务，客户服务又会影响相同业务的水平和顾客满意度。
(8)工作态度。
(9)工作场所中的偏常行为。情绪消极的人，更有可能在工作中出现偏常行为。
(10)工作中的安全和伤害。通过保证工人处于糟糕的心境时不进行具有潜在危险的活动，雇主可以提高健康和安全水平。
6.知觉：是指个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。影响知觉的因素：知觉者、知觉目标或知觉对象、知觉情境。
7.归因理论：我们对个体的不同判判断取决于我们把特定的行为归因于何种意义的解释。当我们观察某一个人的行为时，总是试图判断它是有内因还是外因引起的。这种判断很大程度上取决于3个因素：区别性（高外因低内因）、一致性（高外因低内因）、一贯性（高内因低外因）。
8.晕轮效应、对比效应和刻板印象
晕轮效应：当我们以个体的某一特征（如智力、社会活动、外貌）为基础，从而形成对一个人的总体印象时，我们就受到晕轮效应。即：我们的整体观点影响着我们的某一特定观点。
对比效应：同一刺激因背景不同而产生的感觉差异的现象。
刻板印象：当基于对某人所在团体的知觉判断某人时，我们使用的捷径称为刻板印象。
9. 理性决策模型的6个步骤：(1)界定问题所在（2）界定决策标准。（3）给标准分配权重（4）开发备选方案（5）评估备选方案（6）选择最佳方案
10. 常见的偏见和错误：过度自信的偏见、描定偏见、验证偏见、易获性偏见、承诺升级；随机错误、风险厌恶、后视偏见。
11. 影响决策的因素：
（1） 个体差异：人格、性别、智力。
（2） 组织限制：绩效评估、奖励体系、正式规则、系统强加的时间限制和传统惯例。
12. 动机：定义为一种过程，它体现了个体为实现目标而付出的努力的强度、方向和持续性。
（1）早期的动机理论：
需求层次理论：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。
‚X理论和Y理论：根据X理论，管理者认为员工生来不喜欢工作，因此必须指导甚至强迫他们工作；相反，根据Y理论，管理者假设员工视工作如同休息、娱乐那样自然，因此通常人们能学会承担责任，甚至会主动寻求责任。
ƒ简述双因素理论：也称为激励-保健理论。由赫茨伯格提出的，他认为，个人与其工作的关系是一种基本的关系，而个人对工作的态度在很大程度上决定着工作成功与否。根据赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与不满意的因素是相互独立的，而且是截然不同的。
激励因素：晋升机会、个人成长机会、认可、职责和成就等于工作的直接结果有关系的因素。这些因素对员工有内在的奖赏性。
保健因素：管理质量、薪酬水平、公司政策、工作环境、与他人的工作关系和工作稳定性。
双因素理论的缺陷：
人们容易把成就归功于自己，而把失败归因于外部环境因素。
‚没有对满意度进行整体测量。一个人可能讨厌工作中的某个部分，但仍认为这项工作总体上是可以接受的。
（2） 当代的动机理论：自我决定理论、目标设置理论 、自我效能理论 、强化理论、公平理论/组织公平
简述公平理论：
（1） 员工把自己的投入-产出与相关人员的投入-产出进行比较。如果我们觉得自己的比率与比较对象的比率相同，则为公平状态；我们会认为自己所处的环境是公平的。当我们觉得这种比率不同时，就会承受公平张力。如果我们觉得自己的薪酬过低，那么这种张力就会产生愤怒；如果我们觉得自己的报酬过高，这种张力就会产生内疚。
（2） 员工对于参照对象的选择增加了公平理论的复杂性。员工可以选择四种参照比较：
自我—内部。员工在本组织内的某个不同职位上经历。
自我—外部。员工在本组织外的职位或情境中的经历。
他人—内部。员工所在组织内的其他个体或群体。
他人—外部。员工在组织之外的其他个体或群里。
（3） 基于公平理论，当员工感到不过平时，他们会采取以下六种选择中的一种：
改变自己的投入、改变自己的产出、歪曲对自我的认知、歪曲对他人的认知、选择其他参找对象、离开该领域。
近年的研究已经扩展了公平或者公正的含义，长期以来，公平理论聚焦于分配公平，现在越来越多地从组织公平来看待公平。
组织公平：对工作场所公平的整体感知。分为分配公平（对结果公平的感知）、程序公平（对结果的判定过程的公平性的感知）、互动公平（个体对尊严以及尊敬的感知程度）。
13. 工作特征模型的五个核心维度：技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、反馈。
14. 群体：指的是为实现特定目标而组合到一起并形成互动和相互依赖关系的两个或更多个体。
群体发展五阶段模型：
（1） 形成阶段：以群体在目的、结构、领导方面存在大量不确定性为特点。当群体成员开始把自己视为群体的一分子来思考问题时，这一阶段就算结束了。
（2） 震荡阶段：是一个突显内部冲突的阶段。此时虽然群体接受了群体的存在，但却抵制群体对个体所施加的约束。这一阶段结束时，群体内部出现了比较明朗的领导层级，群体在发展方向上业达成了共识。
（3） 规范阶段：群体进一步发展密切的群内关系，同时也表现出内聚力。
（4） 执行阶段：此时群体的结构充分发挥作用，并得到广泛认可。
（5） 解体阶段：即群体为解散做准备。
15. 简述工作群体与工作团队的区别
（1） 从目标上看，工作群体是共享信息，工作团队则是集体绩效。
（2） 从协同效应上看，工作群体是中性的，工作团队则是积极的。
（3） 从责任上看，工作群体是个体责任，工作团队则是个体责任与共同责任。
（4） 从技能上看，工作群体是随和的和不同的，而工作团队是相互补充的。
在工作群体中，成员进行互动主要是为了共享信息和制定决策，并帮助每个成员更好的完成自己的职责。工作群体并不一定需要完成要求成员共同努力的集体任务，他们也不一定有机会这样做。因此工作群体的的绩效水平主要是每个群体成员的个人贡献之和。在工作群体中了，不存在一种协同的作用能够是群体的总绩效大于个人绩效之和。与此相反，工作团队通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用。团队成员的努力会使团队绩远远大于个人绩效之和。组织行为学复习资料(仅供参考)
选择题10*4=40 名词解释 2*5=10 简答3*10=30 论述1*20=20
选择题 （最好结合书和课件看）
1、 满意和不满意的员工对工作场所影响：四个反应：退出，建议，忠诚，怠工
退出(直接离开组织)、建议（采取主动的、建设性的努力来改善工作条件）、
忠诚（被动但乐观地等待环境有所改善）、怠工（被动地听任事态越来越糟）
2、情绪劳动是指，员工在工作的人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。
3、公平理论是由斯达西.亚当斯提出的。
4、法约尔提出五种职能：计划、组织、指挥、协调和控制，今天简化为四种管理职能包括计划、组织、领导、控制。
5、管理者的技能：技术技能、人际技能、概念技能。
6、 人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述。
7、五维度人格模型：外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性
8下面哪项不是与组织有关的典型的人格特征? C
A控制点、B自我监控、C自我提高、D自尊、E马基雅维里主义
9、人格—工作适应性理论 (霍兰德)
人格类型：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型
10、归因理论的判断取决于三个要素：区别性、一致性、一贯性
11、动机：体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。
强度：个体试图付出多大的努力
方向：指向有利于组织的目标
坚持性：个体的努力可能维持多长时间
12、麦克莱兰的需要理论：成就需要、权力需要、归属需要
13、当代动机理论（激励理论）：自我决定理论和认知评价理论、目标设置理论、自我效能理论、强化理论、公平理论、期望理论。具体看书p193。课件第7章。
14、群体发展的五阶段模型：形成、震荡、规范、执行、解体阶段。
15、群体结构（属性）：角色、规范、地位、规模、内聚力。
16、霍桑实验：具体内容看书p242-243。
17、沟通，语言沟通与非语言沟通，具体看书第11章。主要是P292-295。
18、冲突的类型：任务冲突、关系冲突、程序冲突。
19、冲突的过程：潜在的对立或失调、认知和人格化、行为意向、行为、结果。

名词解释
1、 工作满意度：当人们谈及员工态度时，他们通常指的是工作满意度，它描述了人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极的态度。
2、归因理论：归因理论是对某种行为结果找出原因的一种理论。当我们观察某一个体行为时，总是试图判断它是由内部原因还是外部原因引起的。
3、晕轮效应：当我们以个体的某一种特征为基础，从而形成对一个人的总体印象。时，我们就受到晕轮效应的影响。
4、刻板印象：当基于对某人所在团体的知觉判断某人时，我们使用的捷径称为刻板印象。

简答
1、 简述X理论和Y理论
道格拉斯.麦格雷戈提出了两种截然不同的人性假设：一种基本上是消极的，称为X理论；另一种基本上是积极的，称为Y理论。根据X理论，管理者认为员工生来不喜欢工作，因此必须知道甚至强迫他们工作。相反，根据Y理论，管理者假设员工视工作如同休息、娱乐那样自然，因此通常人们能够学会承担责任，甚至会主动寻求责任。
2、 简述公平理论
公平理论：指员工把自己的投入和产出与其他人的投入—产出进行比较，然后采取行动纠正这种不公平。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。在组织中，员工会把自己的投入（如努力、经历、教育背景、能力）和产出（如薪水、晋升、认可）与相关人员的投入—产出进行比较。如果我们觉得自己的比率与比较对象的比率相同，则为公平状态；我们会认为自己所处的环境是公平的。当我们觉得这种比率不同时，就会承受公平张力。如果我们觉得自己的报酬过低，那么这种张力会产生愤怒；如果我们感到自己的报酬过高，那么这种张力会产生内疚。斯达西.亚当斯认为，这种负面的张力状态会激发人们采取行动来纠正这种不公平的动机。
3、简述双因素理论p176
双因素理论，也称为激励-保健理论。保健因素与工作条件和工作环境有关，其内容包括公司的政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境等方面。激励因素是指适合个人心理成长的因素，内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。
研究表明，不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，才能调动积极性。缺乏保健因素时，将带来强烈的不满，但保健因素得到满足时，并不能带来强烈的激励作用。
4、简述团队与群体的区别
群体是为实现特定目标而组合到一起并形成互动和相互依赖关系的两个或更多个体。团队是由少数为达到共同目标具有互补技能和整套工作指标及方法并共同承担责任的人组成的人群集合。
（在工作群体中，成员进行互动主要是为了共享信息和制定决策，并帮助每个成员更好地完成自己的职责。工作群体并不一定需要完成要求成员共同努力的集体任务，他们也不一定有机会这样做，因此，工作群体的绩效水平主要是每个群体成员的个人贡献之和。与此相反，工作团队通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用。团队成员的努力会导致团队绩效远远大于个体绩效之和。）以上是文字解释，或者画图解释。从图1中可以看出工作群体与工作团队的区别。