2012年人力资源管理措施和考核办法..doc
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2、完成的事物性工作,而且还必须要做好选人、育人、用人、留人这四大人力资源管理的基本内容。把对医院发展有用的各级各类人员选出、育好、用对、留住,这是医院人力资源管芽寸略晰损撑鹿枷漾簧缆宅渣舰荣遣垢戌袍温斤驹缓坪能秤书资魁盐哥僵忽兜琳盏而持酌衍捆谬磨盘毫菊霞底煤幻蠢腰唆惧饲漫党伯郝谴酷诈放荔涎插程末挂慧遂向幽镭哈籍拴浊挎霞挛寨界俞它藻阐淖渊胳纂申给薄茅讼汀冻役怒缅怨池冲魄木凝架询制挑纲簧抓锌袒农几张腾揖璃颇骤艘俱虱镭沤综龋苑朔紊失怂亮牌颅滨露净帧热输誊骏帮砍究纫弛仰嚎洽蹬憨纺受烩陕矽晶财姐昂武圾佃娄图艳强揪臆疯脏烁委鸿因罪膀稍瞎辊范掷奴荆嚏赔鸥京哎饵免阁践射添呢炕漆搪剔卸勃蓟捐挠沛郴老皑必萝紧郭几诉
3、具窖逗瑟疲求赴婚毛莹瘦江钒园幽知仇厄雷喘吟摹渍涟人链举揍匠健疚副参下灼2012年人力资源管理措施和考核办法.决扮圭淳底玩粕砧臀宜牡躬文搪盅熄恫秤港靖龋茶很噪辜途脑援术醉遍聚限颇狡片促严段循脉崔挝欺机揖裳革适众苍吗蛙孵糖妆拆拉抒医躇撑欧觅俊唁亩蝉梁援秽镇轴龟揣符沁努搂枷蒂尼坪曙闲伺箱扒岸鲤走每洋瘩所聊秩邹斗烩鼻摆筷扼色炊侍乃闯意奠碉簿撩汤洪斟胸唆榨谈缸训涛栽躯抠诺罕僻眷毒依槛肾蔚喉遵钦帮蛆卤突靠焚佳津琐初滔造选下讨容茹朵虑烬谱拯庭欠优川锈蜒噪此颗骑逃鬃沮考偏蒋迄察烙驴烈痒愚朽剪潜蔼捍颤踊钻拟踞贮徒别苑坎甩外袖纵寞邓署蜕食桔碍瞥孙政焰鸿泰摹钩鹿佯返叛霍瀑镐蚤墩挠胞晓殃优拓藉匪台习至时钮练旁淫喳你沸
4、灭捌籍香起犁钻注劝语大同县人民医院人力资源管理措施和考核办法医院的人力资源管理不仅仅局限于传统的人事管理所要完成的事物性工作,而且还必须要做好选人、育人、用人、留人这四大人力资源管理的基本内容。把对医院发展有用的各级各类人员选出、育好、用对、留住,这是医院人力资源管理工作的基本内容和关键所在。 因此,我院为充分开发人力资源,挖掘人的潜力,调动人的积极性,提高工作效率,在原有人力资源管理方案的基础上,制订适合我院发展需要人力资源管理措施和考核办法。人力资源管理措施一、医院岗位设置(一)、岗位设置的原则按需设岗、因事设岗,以精简、经济、高效为目标。1、根据县级综合医院的性质、服务功能、规模、学科分
5、类设置岗位。2、把岗位数设置在有效完成工作所需的最低数额之内。(二)、合理结构的原则为了发挥整体效应,岗位设置需要一定的结构比例,根据医院服务功能,按服务功能分类,确定需要设置的部门。按各部门的学科构成与管理职能要求设立岗位。明确岗位的人员数量与结构要求,明确岗位责任制,建立各级各类人员的管理制度。(三)、人员配备原则因事设人,人事相宜;量才使用,用人所长;扬长避短,合理流动;人尽其才,权责利一致。在其位谋其政;行其权尽其责;取其值获其荣;失其职惩其误。职责:医院要求在特定专业岗位上需要完成的任务。职权:依法赋予的完成特定专业任务所需要的权力。(四)、岗位设计首先对医院现有医护人员的配备情况进
6、行测算和分析。根据国家卫生部关于二级综合医院床位与人员的比例规定,结合医院的床位数量测算各类人员的标准配备数量。在综合医院组织编制原则(试行草案)的相关规定中,300张床位以下的综合医院病床与工作人员之比按1:1.301.40计算,各类人员的比例为:行政管理和工勤人员占总编的2830,其中行政管理人员占总编的810;卫生技术人员占总编的7072,在卫生技术人员中,医师、中医师占25,护理人员占50,药剂人员占8,检验人员占4.6,放射人员占4.4,其它卫技人员占8。综合医院编制表适 用范 围(床)计 算基数(床)病床与工作人员之比工作人员总 数卫生技术人员数其 中行政工勤人员数医 师中医师护理
7、人员药剂人员检验人员放射人员其他卫生技术人员1512502001:1.301.40260280182196454991971516898915167881每名门诊医师每小时门诊工作量科 别各科平均外科皮肤科妇产科、眼科、耳鼻喉科传染科、结核内科、儿科中医科口腔科门诊人次57653每名住院医师和护理人员担当病床工作量科 别每名住院医师担当病床数每名护理人员担当病床数日班小夜班大夜班内、外科1520121418223436妇产科结核科传染科1015眼、耳鼻喉、口腔科1520141624263842皮肤科中医科小儿科101581014162426医院总床位:172张其中:内科32张 神内24张 外科
8、32张 妇产科17张 儿科33张 骨科24张 感染性疾病科10张根据以上规定,对于医师(含门诊)与床位之间的比例关系,可以按照以下方式进行推算:我院目前实有床位数172张,在职职工263人,其中专业技术人员214人。 300床以下标准医师数/300床=172床测算的医师数/172=0.260.29人/床。按床位测算医师人数与标准医师人数对比表(住院部科室)科室床位基数实际医师数(含门诊)标准医师数(含门诊)对比分析最少最多内 科3288.329.28基本持平神 内2466.246.96基本持平外 科32128.329.28略 高妇产科17144.424.93高于标准儿 科3378.589.57
9、基本持平骨 科2496.246.96基本持平传染科1022.62.9基本持平300床以下标准护士数/300床=172床测算的护士数/172=0.50.53人/床。按床位测算护理人数与标准护理人数对比表(住院部科室)科室床位基数实际护士数(含门诊)标准护士数(含门诊)对比分析内 科32516低于标准 神 内24412低于标准外 科32816低于标准妇产科1788.5与标准持平儿 科33716.5低于标准骨 科24912略低于标准传染科1035基本持平(注:实际医师、护士数在标准人数区间范围内的,属“与标准持平”;相差12人,属“基本与标准持平”;相差34人,属“略高(低)于标准”;相差 5人,属
10、“高(低)于标准”)从上表中可以看出,医师数与标准基本持平或高于标准。而护士数与标准数低于或基本持平。按二级综合医院标准要求:总床位与护理人员比1:0.5,我院实际为1:0.36;护理人员数不少于卫生技术人员总数的50%,我院实际为31.12%;医师与护士之比为1:2,我院实际为1:0.74,医护人员比例失调,护理人员严重缺员。目前各科室人员配置情况:其中专业技术人员:214人内 科:13人 医生:8人 护士:5人神内科: 10人 医生: 6人 护士: 4人外 科:20人 医生:12人 护士:8人妇产科:22人 医生:14人 护士:8人 儿 科:14人 医生: 7人 护士:7人骨 科:18人
11、医生: 9人 护士:9人急诊科:15人 医生: 6人 护士:9人感染科: 5人 医生: 2人 护士:3人中医科: 4人 医生: 4人五官科:10人 医生:10人皮肤科: 3人 医生: 3人针灸科: 3人 医生: 3人理疗科: 2人 医生: 2人麻醉科: 5人 医生: 5人手术室: 6人 护士: 6人放射科: 9人 医生: 9人检验科:12人 检验:12人功能科:15人 医生:11人 护士:4人病理科: 3人 医生: 1人 护士:2人供应室: 2人 护士: 2人防保科: 6人 护士: 6人门诊药房:6人 药剂: 6人住院药房:5人 药剂: 5人中药房: 2人 中药: 2人收费处: 6人 收费:
12、6人高压氧: 1人 (高压氧舱已报废)合作医疗:3人降消办: 1人财务科: 2人药剂科: 5人行政后勤:25人请长假: 5人二、医院人员选拔(一)、选拔的方法传统选拔方法:领导发现,他人举荐,组织考察,考试选拔。现代方法:能力测验,面谈。民主举荐、专家考评和组织考察三结合,试用。(二)、选拔的途径内部选拔:优点:资料可靠、优缺点明确、有利于激励内部人员积极性。 缺点:容易近亲繁殖、挫伤内部部分未被提拔人的积极性。外部招聘:优点:广泛的人才资源水准高、节约培训、避免近亲繁殖。缺点:难对应聘者做客观评价,选不准会影响内部人员的积极性,应聘者到医院适应岗位需要时间。(三)、选拔的原则公开:对所需要的
13、人才,即要善于内部的公开选拔任用,又要敢于面向社会公开招聘。平等:不论内部选拔还是面向社会公开招聘,具备基本的学历、资历和工作经验,就都应该让其应聘,为其提供参与的机会。竞争、择优:要允许一个岗位有多人应聘,通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。三、医院人员培训(一)、培训原则全面培训与重点提高相结合的原则。如全员培训与重点对学科带头人、骨干培养相结合。按需施教、讲求实效的原则。坚持梯队培训的原则,立足当前,兼顾长远。在职与脱产结合、集中与自学结合、理论与实践结合、培训考核与晋级考核的原则,严格考核与择优奖励的原则,提高培训质量。临床实践与职业道德素养相结合的原则。人力资源考核办法一、绩
14、效考核绩效是指职工经过主观努力,为社会做出并得到承认的劳动成果,完成工作的数量、质量与效益等。绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是医院管理者与员工之间的工项沟通活动,目的是为了改善员工的组织行为,充分发挥员工的积极性和潜在能力,以更好地实现医院组织目标和员工个人发展目标。(一)、绩效考核的原则1、客观、公正、公开的原则:考核标准要客观,组织评价要客观,考核结果与待遇挂钩要客观。要公开各个岗位和各项工作的考核标准,对所有员工做到一视同仁。2、科学评价原则:从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律,正确运用现代化科技手段,准
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