公司HR尽职调查报告样本.doc

××企业HR尽职调查汇报

一. 背景
××（集团）有限责任企业（以下简称××企业）是一家经典国有企业，和大多数国有企业一样，存在着机制僵化、机构臃肿、人浮于事、社会负担重等等国有企业通病。在此次调查过程当中，企业部分中高层管理干部出于维护本身利益想法，对我企业尽职调查人员采取了不合作、甚至抵制态度，使尽职调查工作进展缓慢且难以深入；所以本汇报反应内容也不够全方面、不够深入。
二. HR尽职调查工作目标及结论：
1、 了解××企业组织体系总体情况，为合作项目标人员筛选和管理整合提供关键依据。
2、 对能“为我所用”关键骨干进行评定是HR调查关键工作，尤其是对技术、营销和制造系统关键骨干评定；这一点因为对方不配合，我们没有达成预期目标。
3、 国有企业在机制、组织、人员及文化上弊端，决定着我们收购和整合方法，即必需另建体系，重新设置我们组织架构、管理团体和制度体系。
4、 ××现有些人员安置不是我们义务和责任，也超出我们能力范围；现在对方经营管理层对人员安置上期望值和要求很高，并对另一关联企业在前期人员安置工作上表示出强烈不满，所以提议我们在和对方谈判时，要旗帜鲜明地表示出我们立场。

三. 组织结构分析
××企业组织结构图见附件一。
*高层管理层包含董事长、总经理、副总经理、总工程师、工会主席及财务总监等；中层管理层包含车间主任、副主任、处长、副处长、团委书记等。
存在问题或产生影响分析：
1． 企业管理层次比较合理，但部分领导管理幅度过大，增大了管理难度。
2． “因人设岗”现象普遍存在，职能过于分散，副职闲职较多。
3． 党工团、妇联、行政后勤等系统庞大，表现出“企业办社会”国企特征。

四. 针对中高层管理人员结构分析
（一） 中高层管理干部年纪情况分析：
企业现在高层管理层累计10人，年纪老化情况较严重，年纪最大者57岁，最小者40岁，平均年纪50.2岁。
现有中层管理层累计77人，除了其中4人为70年代出生以外，其它人员出生时间全部在50和60年代，中层管理层平均年纪超出40岁，亦属于年纪老化情况。
年纪老化将影响到企业经营观念、方法及承受风险和压力程度，而且对企业后备人才培养、人才供给保障等全部将造成不利影响，并由此影响到企业可连续发展。
（二） 管理团体职称情况：
高层管理层高级职称4人，中级职称6人。中层管理层高级职称13人，中级职称33人，初级职称19人（不包含企业隶属企业，如医院等）。中高层管理层职称结构以下图:（图1）

图 1
（三） 管理、技术人员百分比
中高层管理层中，初级管理职称16人，中级管理职称19人，高级管理职称5人；初级技术职称3人，中级技术职称18人，高级技术职称13人。人员百分比以下图：（图2）

图 2
存在问题或产生影响分析：
管理人员和技术人员百分比较为合理，在生产制造性质行业里，企业技术人员占据了一大部分，有利于生存和发展。问题在于：初级技术职称只有3人，显示了后备技术力量及技术人员贮备不足，对企业管理层新陈代谢极为不利。

五. 企业机构设置及总体人员情况分析
（一） 岗位分类情况：
企业总人数1791人，其中直接生产工人560人，后勤辅助人员554人，月薪管理人员489人，其它人员（编制内待岗）188人。直接生产工人占总人数百分比为31.3%，百分比严重偏低。月薪管理人员达成27.3%，靠近于每一名管理人员管理2.2人比率，突显管理人员过多问题。车间管理人员164人，和生产工人配比靠近1:5。企业下属18个车间中，二车间生产军品，二十七车间生产环境保护产品。人员百分比以下图：（图3）

图3
*企业隶属单位及辅助部门情况：
职员医院39人，保武处46人，总务处52人，基建处31人，党群工作处6人，党政办公室26人（含中高层人员14人），累计200人。
（二） 年纪分布情况
30岁以下196人，31—40岁538人，41—50岁789人，50岁以上268人。职员年纪大多集中在31—50岁之间，年纪结构不合理，老化现象很严重。年纪分布百分比以下图：（图4）

图4
（三） 文化学历情况
月薪人员（含管理人员和辅助人员）中，硕士及以上学历者2人，本科学历84人，大专学历277人，中专/高汉字化932人，初中及以下310人。非月薪人员，大专学历21人，中技/高汉字化383人，初中及以下156人。高中及以下人员占据绝大多数。全体人员学历百分比以下图：（图5）

图5
（四） 人员培训开发情况
据企业04、度培训计划分析，对中高层管理层培训每十二个月302人次，销售人员61人次，设计工艺人员20人次，质量、检验、技术工人及特殊岗位213人次，新职员30人次，后备干部3—4人次。
存在问题或产生影响分析：
1、 对于生产制造企业，每十二个月对销售人员及技术人员培训人次显著不足。
2、 对新职员和后备干部培训人次数过少，反应了两个问题：一是企业高层对现在人员年纪结构情况在未来立即引发人力资源问题没有预见性；二是企业内部人员新陈代谢速度慢，人员优胜劣汰、内部竞争机制缺乏，这也是大多数国企通病之一。
3、 中高层管理人员86人，年培训人次为302次，每十二个月人均3.5次培训，占据了年度培训中大量培训资源，而培训效果却未可知。
4、 中高层管理人员以外人员培训累计320人次左右，人均不到0.2次/年。从这里反应出企业对人员开发、贮备工作均没有清楚思绪和长远计划。
（五） 职员薪酬激励分析
因为调研时间短，调研难度大、国企工资明目繁多（因基础工资低，改立明目变相发工资）等原因影响，对职员激励问题分析只能从企业职员收入情况来进行评价。以下表：
××企业各类人员收入情况表
人数
人员类别
基础
工资
工时
奖金
部门
工作奖
累计
人月平均工资
1791
定额工人
723
881618
68737
65758
1016113
2760821
1405
1544
后勤及管理
813
844220
50722
322200
1217142
1497
技术人员
160
251286
13554
72194
337334
2108
中层
85
160972
0
0
160972
1894
高层
10
29260
0
0
29260
2926
职员收入＝基础工资＋工时奖金＋部门工作奖＋工龄工资＋年底奖金
基础工资＝国有企业档案工资＋职称补助＋岗位等级津贴＋职务津贴（中层以上）
年底奖金：全体职员参与平均分配，以出勤率计发。
1. 定额工人：人均基础工资1219元/月，人均奖金186元/月。反应出首先，月工资固定部分占87%左右，作为浮动部分奖金只占13%左右，浮动部分太低，难以达成激励目标。
2. 后勤及管理人员：人均基础工资1038元/月，人均奖金459元/月。反应出首先，月工资固定部分占69%左右，作为浮动部分奖金只占31%左右，浮动部分百分比较合理。
3. 技术人员：人均基础工资1570.5元/月，人均奖金537.5元/月。反应出首先，月工资固定部分占75%左右，作为浮动部分奖金只占25%左右，浮动部分百分比较合理。不过相对一般工人及后勤等人员工资来说，月平均仅超出600元左右差额，幅度没有拉开。从绝对数量2108元/月来看，这么收入也是比较低。所以对技术人员激励弹性还有待加大。
4. 中层：人均基础工资1894元/月。反应出首先，没有设置浮动部分，这么薪酬制度显然对中层人员毫无激励可言，首先从绝对数量1894元来说，是比较低收入，其次和内部一般工人差距也只有500多元，几乎表现不出中层岗位价值。
5. 高层：人均基础工资2926元/月。同中层人员情况基础一样，没有设置浮动部分，实现不了激励目标，绝对数量和内部差距全部很小，不利于拉开差距，并调动主动性。
补助津贴情况一览表
分类
高层
中层
开发设计人员
管理人员
二线工人
定额工人
补助
1488-1738
638-938
308-368
288-388
188-268
188
备注
以下为全体职员津贴：年功津贴5元/年，加班伙食补助10-20元/餐；出差交通补助40元/天；高温津贴和取暖费均为300元/3个月。

各类人员每个月薪酬分配百分比图：

图6

各类人员月均工资对比图

图7
6、社保情况：月缴纳社保费用累计为769281元（养老保险、失业保险、医疗保险等）。按此标准计算，人均缴纳社保基数为1300多元。
（六） 劳动协议合签署情况
以下表：
劳动协议形式
人数
无固定时限
1057
固定时限
到期
266
到期
273
到期
54
到期
21
到期
80
到期
17
到期
8
到期
1
到期
14
小计
734
累计
1791

企业签署了大量无固定时限劳动协议，将影响到职员优胜劣汰、机构重组等一系列工作开展。从通常情形上推测，签署固定时限劳动协议期限通常是1至3年，期限超出3年，均为企业骨干或高层。所以协议期限在以后人数为120人，这些人多半为企业中高层管理干部或技术骨干。这种做法有利于企业人员稳定，但对企业进行改造或重组却是一个阻力。

——完——

尽职调查小组人力资源组
年 月 日