企业最佳人力资源实践调查报告样本.doc
《企业最佳人力资源实践调查报告样本.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《企业最佳人力资源实践调查报告样本.doc(30页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、东莞企业最好人力资源实践调查汇报问卷设计/统计分析:华南理工大学人力资源管理研究中心问卷调查组织实施:东莞智通人才智力开发/才富杂志调查汇报撰写:刘善仕 刘辉健 腾刚刚第一部分:调查说明一、调查背景和动机中国加入WTO以后,中国企业面临着来自各方面更大挑战,人力资源在造就企业竞争优势方面决定性作用日渐显现。同时,在中国企业全方面参与经济全球化,融入国际经济体系背景下,不停改变环境对企业人力资源管理实践产生强烈影响。在中国现在经济背景下,企业人力资源管理实践情况怎样?企业人力资源管理有哪些做得好地方,还有哪些尚待改善地方?不一样行业企业、不一样类型企业人力资源管理存在哪些差异,相互之间有哪些值得
2、借鉴地方?有哪些关键人力资源管理实践会对提升企业绩效有影响?这些一直是企业人力资源管理实践工作者共同关心热点问题。华南理工大学企管系主任刘善仕博士和香港汉字大学周巧笑教授合作国家自然科学基金课题高绩效工作系统研究,把人力资源管理放在更宏观组织层面,研究高绩效工作系统中各项人力资源管理实践内在关联性,及其对企业绩效影响,从而回复上述人力资源工作者共同关心热点问题,并为提升中国企业人力资源实践有效性提供对策。东莞是在改革开放大潮中崛起新兴工业城市。在短短20多年,东莞就完成了西方发达国家曾用100多年、亚洲“四小龙”曾用40多年才完成工业化,快速从一个农业县发展成为一个以国际加工制造业著名新兴城市
3、,发明出令世人瞩目标“东莞奇迹”。在这个巨大飞跃中,人力资源管理作为企业极其关键一项管理活动,在其中发挥了主动作用。从人才战略计划到招聘、培训,从绩效考评到薪酬管理,从工作组织到职员关系,人力资源管理在企业成长过程中不停发明着引人注目标巨大价值。为了从宏观层面上了解东莞企业真实人力资源管理现实状况,以期为东莞企业人力资源管理工作开展和政府相关部门人事政策方针制订提供连续、强有力参考依据,华南理工大学人力资源管理研究中心联合东莞智通人才智力开发,精心策划和组织进行了一次大型“东莞企业最好人力资源管理实践问卷调查”活动。二、调查内容和样本此次调查活动历时两个多月,共调查了543个企业。调查内容广泛
4、包含企业中具体人力资源管理情况,包含企业人力资源战略、职员招聘和选拔、职员培训、职员职业发展、职员薪酬、职员绩效考评、工作组织、信息沟通、职员参与和职员关系等方面,借以了解目前东莞企业人力资源管理具表现实状况及发展水平。调查问卷发放和填答对象均为各企业高层管理人员和人力资源管理人员。在填写问卷人员中,高层管理人员占20.5,中层管理人员占66.8,基层管理人员占12.7。就回收样本所包含行业而言,通常制造业占48.9,高新技术企业占35.3,各类服务业占14.2。在企业规模方面,被调查企业平均人数为1500人;其中58属于大中型企业,职员人数超出500人。在企业全部制形式方面,国有企业占0.4
5、,民营企业占21.9,港台资企业占58.9,三资企业占18.8。企业成立至今平均年限为,其中5年以下占28.9,5年至占32.7,以上占38.4。接收调查企业基础上能够反应东莞现代化管理水平和企业人力资源管理现实状况。三、专业术语说明本汇报将调查问卷所包含企业人力资源战略、招聘和选拔、培训、职业发展、薪酬、绩效考评、工作组织、信息沟通、职员参与和职员关系等人力资源实践活动,和企业销售增加率、利润增加率、市场份额等财务绩效指标,和职员满意度、职员生产率、产品和服务质量、研发能力等人力资源绩效指标进行相关分析,把能区分企业绩效高低人力资源实践活动加总得出人力资源指数,依据企业人力资源指数高低,我们
6、区分出高绩效企业和低绩效企业。第二部分 结果讨论一、人员编制此次调查结果显示,99.2被调查企业全部设置有专业人力资源管理岗位,有69%企业已设置了专门人力资源管理部门。人力资源专业人员平均数量为8人,和职员总人数百分比平均为125:1,其中有25企业人力资源专业人员人数已达成了100:1以上。根据国际通例,一个企业人力资源专业人员人数,传统行业为100:1,高科技和知识密集型企业则已经达成了80:1。由此可见,在东莞企业中,人力资源作为企业关键职能地位得到了很大程度肯定,人力资源管理人员编制得到加强。这对于从事该专业管理和服务人员来说,无疑是一个好开端。从所属行业、企业性质等来看,人力资源专
7、业人员百分比有差异。从所属行业看,人力资源管理人员百分比在不一样行业之间也有很大差异。金融保险、房地产等服务行业百分比最大,达52:1以上;其次是电信运行、电子及通讯设备生产等高新技术企业,为111:1。百分比最小是通常制造业,为142:1。从企业性质看,三资企业人力资源专业人员人数占总职员人数百分比最大,为94:1。民营企业百分比也较大,为111:1。国有和港台资企业相对较小,国有企业只有181:1,港台资企业更低,为192:1。二、人力资源战略战略和计划表现了企业对人力资源长久价值重视和投入水平,还表现了人力资源管理职能在企业整体发展战略中地位。所以,是否制订该项战略,和该项战略实施效果,
8、总体上反应了企业高层对人力资源管理工作重视程度。1、人力资源战略和企业战略结合程度人力资源战略和企业战略紧密结合,是人力资源管剪发挥作用关键基础。对人力资源战略和企业战略结合程度调查结果显示,在参与调查企业中,有5.7企业回复“很高”,39.9企业回复“较高”,40.7企业回复“通常”,10.1企业回复“较低”,3.6企业回复“很低”。总来说,有45.6%企业人力资源战略和企业战略结合程度比较紧密,有40.7%企业初步把人力资源战略和企业战略结合起来。可见,人力资源管理职能战略渗透性在一定程度上得到了大多数东莞企业经营者认同。但仍有13.7%企业还不能够把人力资源战略和企业战略有效地结合起来,
9、这些企业大多是小型民营企业。在“人力资源战略和企业战略结合程度”方面,不一样性质企业存在显著差异。在三资企业中有65.2企业表示结合程度“很高”或“较高”,26.1企业表示“通常”,只有8.7企业表示“较低”或“很低”;在国有企业、民营企业和港台资企业中,人力资源战略和企业战略结合程度较低,分别只有42.4、45.1和42.8企业表示“很高”或“较高”。可见,中国大多数企业人力资源管理理念仍显著落后于外资企业。2、高层关注程度企业高层重视和支持是人力资源战略得以有效实施基础。调查结果显示,超出80企业重视人力资源管理工作,仅有约10企业表示高层不重视人力资源管理。可见,在东莞企业中,对人力资源
10、管理工作取得明确和重视是一个关键趋势。在“企业高层重视人力资源管理程度”方面,不一样性质企业存在显著差异。在三资企业中,人力资源管理得到高层重视程度显著高于其它性质企业,有75.2企业表示“很重视”;国有企业和港台资企业高层对人力资源管理重视程度相对较低,分别有54.1和50.4%企业表示“很重视”;民营企业高层对人力资源管理重视程度最低,只有35.2企业表示“很重视”。可见,国有企业、港台资企业和三资企业高层领导对人力资源管理重视程度较低。尤其是在大多数民营企业,企业高层领导可能受业务困扰,对人力资源关键性认识很不够。3、人力资源计划在对企业人力资源计划情况进行调查时发觉,有46被调查企业制
11、订了包含招聘、开发和接班人选拔在内很系统人力资源计划,52.9企业制订了较为系统人力资源计划,只有极少数规模较小民营企业人力资源计划比较模糊。可见,人力资源计划正在逐步成为大多数东莞企业整体战略关键组成部分。在计划实施方面,被调查企业计划实施力普遍偏低,仅有22.3%企业能够将已经有计划有效地实施下去,但大多数企业无法实施或实施不到位。可见,计划实施力仍然是东莞大多数企业人力资源管理工作中需要提升关键功力。不一样性质企业在“人力资源计划实施情况”方面存在一定差异。三资企业在人力资源计划实施效果方面显著比其它性质企业好,其中有85.4企业三资企业表示“人力资源计划实施效果好”,而在国有企业、民营
12、企业和港台资企业中,该百分比分别只有35.4、31.0和40.5。4、直线经理或部门参与人力资源工作程度直线经理或部门参与人力资源管理活动,有利于人力资源管理活动开展,以愈加好地发挥人力资源部门职能。总体来看,东莞大部分企业直线经理或部门参与人力资源管理程度并不是很高,只有39.2%被调查企业认为直线经理或部门参与人力资源活动程度比较高,有60.8%企业认为直线经理或部门参与人力资源活动程度比较低或是通常。不一样性质企业在“人力资源计划实施情况”方面存在一定差异。三资企业中有75.1%被调查企业认为直线经理或部门参与人力资源活动程度比较高,比国有企业、民营企业和港台资企业高出25至40个百分点
13、。直线经理或部门参与程度低,也可能是造成大多数企业人力资源计划无法顺利实施一个关键原因。5、高低绩效企业实践差异分析结果显示,高绩效企业和低绩效企业在人力资源战略各个方面均存在显著性差异。相对于低绩效企业来说,在高绩效企业中,企业高层管理人员愈加重视企业人力资源管理工作,直线经理或部门参与人力资源工作程度也比较高;同时,人力资源专业人员在制订人力资源战略时,能够充足考虑企业发展战略,并能够有效实施多种战略和计划。三、招聘“没有什么比企业招聘更关键”,比尔盖茨曾这么感慨过。竞争猛烈二十一世纪,人才是企业生命力,企业竞争就是人才竞争已成为有识之士共识。谁拥有些人才,谁就能够获胜。企业怎样有效取得人
14、才呢?首先要从招聘做起。1、招聘成本对于通常管理人员招聘成本调查结果显示,在被调查企业中,54.3企业“低于200元”,29.7企业处于“200500元”之间,11.4企业处于“5001000元”之间,只有4.6企业达成“1000元以上”。不一样行业企业在招聘成本上不存在显著差异,通常制造业招聘通常管理人员成本平均为350元,高新技术企业平均为365元,各类服务企业平均为352元。就不一样性质企业来说,招聘成本差异较大。其中,三资企业招聘通常管理人员平均成本最高,平均为500元,1000元以上企业占6;民营企业次之,为370元,1000元以上企业占4.5;港台资企业平均为336元,1000元以
15、上企业占3.3国有企业通常管理人员平均成本最低,平均为285元,1000元以上企业占3.6。相关调查显示,多年来伴随东莞经济日益升级,东莞出现了中高级专业人才紧缺局面,不少企业纷纷经过猎头服务把触角延伸到内地城市,这势必造成管理人才招聘成本急速增加。2、招聘渠道企业招聘渠道关键是“招聘会”、“媒体广告”、“人才交流中心”,分别占被调查企业60.4、46.3、42.8,其它分别是“校园招聘”、“好友介绍”、“职业介绍所”和“猎头企业”,分别占33.6、24.3、19.8和7.3。“招聘会”是各类性质企业选择最多招聘渠道。国有企业在“校园招聘”选择百分比上高于其它性质企业,占55.6,而其它性质企
16、业选择“媒体广告”百分比普遍高出国有企业。“人才交流中心”是各类企业选择百分比居第三招聘渠道。在调查中我们发觉,内部推荐制度已经成为一个很有效招聘方法。在参与调查企业中,有53.6企业有10以上招聘职位是经过内部职员推荐来满足。内部推荐制度大大降低了企业招聘成本,在东莞不少中小企业中很受欢迎。在调查中,有60被调查企业反应,关键岗位出现空缺时,企业会关键从内部进行填补而非外部招聘。不一样性质企业在内部招聘百分比上存在较大差异,在三资企业和国有企业中,关键岗位采取内部招聘百分比较高,分别平均为84和75;而在民营企业和港台企业中,该百分比仅分别为42和51。这显示大部分三资企业和国有企业比较重视
17、内部人才培养工作。据相关资料显示,79美国企业采取内部招聘为主政策,而企业中90以上关键管理职位全部是由企业内部提拔起来人担任。3、甄选方法在被调查企业中,75以上企业在招聘中使用了包含宣传、挑选、录用和评定在内正式招聘程序。在人员甄选方法上,几乎全部企业全部对应聘人员进行面试,并在招聘过程中实施统一招聘程序。相关调查表明,“面试”和“知识考试”分别占被调查企业92.7和56.8。可见,伴随社会和经济发展,东莞企业人员招聘工作正变得越来越科学化。但能够有效采取心理测评等现代甄选方法企业却极少,只占16.5,而心理测评是西方企业人员甑选关键方法。这也正反应了东莞企业和西方企业在这方面显著差距,也
18、正是需要向发达国家学习地方。不一样性质企业在人员甄选方法上存在较大差异。国有企业使用“面试”、“心理测试”百分比相对较少,“竞聘演讲”百分比相对较高。而民营企业和港台资企业较多采取“面试”和“知识考试”,均高于国有企业510个百分点;而在“心理测试”方法利用上,三资企业使用百分比最高,有56企业采取了这种方法,高于其它性质企业3040个百分点。 4、甄选标准在人员甄选标准方面,应聘者“综合素质”最受到企业关注,有50企业选择该选项。其次是“专业技能”,有17企业选择该选项。最不受企业关注是“学历”,只有4企业选择该选项。调查结果显示,不一样行业类型企业在职员甄选标准上差异较为显著。在通常制造业
19、企业中,有46企业关注应聘者“经验和技术资格”,只有23.8企业关注应聘者“发展潜能和内在特征”;在高新技术企业中,该百分比分别是36.6和29;在金融服务、房地产等服务行业企业中,该百分比分别是48.64和21.3。不一样性质企业在职员甄选标准上差异也较为显著。三资企业和国有企业较为关注应聘者“发展潜能和内在特征”,比民营企业和港台资企业高出约15个百分点;而民营企业和港台资企业较为关注应聘者“经验和技术资格”,比三资企业和国有企业1025个百分点。5、新职员试用期流失率新职员试用期流失率是一个值得关注突出问题,在被调查企业中,明确偏低企业还不到50,说明招聘效率和企业内部管理机制需要改善空
20、间还很大。东莞企业还要在提升招聘有效性、留人和营造良好企业内部文化环境方面多下功夫,这是人力资源管理战略伙伴价值关键所在。不一样行业企业新职员试用期流失率有较大差距。通常制造业新职员试用期流失率平均为16.8,流失率为10以下企业占49.7;高新技术企业平均为17.5,流失率为10以下企业占53.7;各类服务业平均为26.8流失率为10以下企业占33.3。可见,服务业流失率最大,高出高新技术企业和通常制造业快要10;其次是高新技术企业;通常制造业流失率相对较小。不一样性质企业新职员试用期流失率差异不太显著。国有企业和三资企业新职员试用期流失率平均值相对较低,分别为17.8和16.8,其中流失率
21、为10以下企业分别占49.7和51.5;民营企业和港台资企业新职员试用期流失率平均值相对较高,分别为19.7和19.8,其中流失率为10以下企业分别占42.7和54.2。6、高低绩效企业实践差异分析结果显示,高绩效企业和低绩效企业在招聘甄选标准、甄选方法,和新职员试用期流失率等方面存在显著性差异。在甄选方法方面,高绩效企业比低绩效企业更重视采取心理测试等方法来考察应聘者。在甄选标准方面,高绩效企业更侧重于应聘者发展潜能和内在特征,而低绩效企业更侧重于应聘者经验和技术资格。在新职员试用期流失率方面,高绩效企业远远低于低绩效企业。可见,甄选方法和甄选标准侧关键不一样,是造成高低绩效企业在新职员试用
22、期流失率方面产生差异关键原因。四、培训培训是人力资源开发关键方法和手段。现在,伴随工业社会向信息社会发展,企业对职员培训全部十分重视。把培训视为一个投资,把职员培训作为企业一项战略任务,自觉地将其纳入企业经营管理之中,日益成为很多成功企业共识。了解现在企业培训现实状况,有利于为制订有效职员培训政策和制度提供决议依据。1、培训投入总体上看,东莞企业在职员培训经费投入上普遍较低。在被调查企业中,培训经费占销售收入百分比在0.5以上企业仅为43.6,而占销售收入百分比在0.5以下有56.4。就培训经费占企业工资总额这个指标来看,有36被调查企业低于0.1,只有18企业在2以上。美制造业协会调查发觉:
23、大约50制造企业所支付培训费用达成本企业工资总额2.5以上。可见,东莞大多数企业对职员培训投入远低于发达国家水平。假如从企业发展和人才竞争实际需要看,培训经费低投入肯定严重影响职员素质提升,需要引导企业从人才战略和可连续发展高度认识这一问题,加大培训投入力度。不一样行业企业在培训经费投入百分比上有较大差距。其中交通运输、仓储及邮政业、金融保险业、批发和零售贸易业、房地产业、居民服务和其它服务业等各类服务行业企业培训经费占企业销售收入0.5以上企业高达82.4;电子及通讯设备制造业、医药及医疗设备制造业等高新技术企业和通常制造业百分比相对较低,培训经费占企业销售收入0.5以上企业分别为39.6和
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 企业 最佳 人力资源 实践 调查报告 样本
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【a199****6536】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【a199****6536】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。