福建省高校教师职业倦怠现状及对策分析.docx

福建省高校教师职业倦怠现状及对策分析 戴雯摘 要：近年来，高校教师职业倦怠问题日益突出，为了了解福建省高校教师职业倦怠现状，本文采用Maslach职业倦怠量表对401名7所高校在职教师进行调查。利用有效数据对福建省高校教师职业倦怠的现状、影响因素进行了研究分析，并提出相应对策。关键词：职业倦怠；高校教师；工作压力：G635.1 ：A ：1673-2596（2016）12-0268-02随着高等教育的发展及高校管理体制的改革，教师专业化程度不断提高，各种评估、认证的压力接踵而至，任职、晋升条件等硬性指标也在不断地提高，高校教师面临着日益严重的心理压力。工作负荷普遍增加，精神压力大，身心疲惫，已经严重影响教师的身心健康。教师是高校教学工作的主要承担者，其工作积极性将很大程度的影响工作效能，影响工作质量。本文拟通过Maslach职业倦怠量表（MBI）对福建省部分高校教师职业倦怠的现状进行调查并对其形成机制进行研究，对该群体职业倦怠的形成原因及影响因素做较系统全面地分析，并对改善教师的职业倦怠提供可行性建议。“职业倦怠”是美国心理学家费登柏格在1974年首次提出，指的是“那些供职于助人行业人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态”。职业倦怠一般容易发生在医疗、护理、教育等与人打交道多的行业中，是助人行业中一种较为普遍的职业病。对我国15个行业的职业倦怠指数测量显示，高校教师成为职业倦怠的高发人群，位居第三。一、对象与方法（一）调查对象。本研究选取福州大学、福建农林大学、集美大学、福建工程学院、闽江学院等7所高等院校的教师为调查对象，共发放调查问卷432份，回收425份，有效问卷401份。样本具体情况为：性别：男性221人，女性180人；年龄：30岁以下125人，31-40岁的169人，41-50岁的46人，51-60岁的61人；学历：专科5人，本科132人，硕士191人，博士73人；职称：助教82人，讲师185人，副教授121人，教授13人；年收入状况：6万以下的76人，6-9万192人，9-13万116人，13万以上17人。（二）调查工具。本调查采用的是Maslach的职业倦怠量表（MBIES）。该量表包括22题，3个维度（情绪衰竭9个题项、低个人成就感8个题项、去个性化6个题项）。量表共22题，采用7点量表记分，0=从不，6=非常频。在情绪衰竭方面，得分高于27分，则说明有较高的情绪衰竭，低于16分，说明情绪衰竭程度较低；在去个性化方面，高于13分，表明去个性化比较严重，低于6分，表明去个性化程度比较低。这两项都是得分越高，倦怠程度越强，得分越低，职业倦怠程度越低。在个人成就感方面，高于39分，说明个人成就感比较强，低于31分则个人成就感比较低。该项得分越高，职业倦怠程度越弱，得分越低，倦怠程度就越强。另外，问卷在MBI-ES量表的基础上又增加了一些开放问题，主要让被调查者对高校教师产生职业倦怠的压力源做尝试性分析。（三）研究过程。本课题调查者经过统一培训后，采用随机方式，在教师办公区、教师、图书馆等教师集中区域进行问卷调查，问卷采用匿名方式填写，完全保密，所有的答案无对错之分。（四）数据分析。问卷资料经过核实确认有效问卷后，采用SPSS11.5软件进行统计分析处理。二、结果与分析（一）福建省高校教师职业倦怠的总体状况。由表1可见，有57.4%、30.4%、36.2%的教师存在一定程度上的情绪衰竭、去个性化和低成就感现象，总体上来说，福建省高校教师存在一定程度上的职业倦怠心理。（二）福建省高校教师职业倦怠在性别、年龄、学历、职称、收入上的比较差异。通过方差分析，得出以下结论：（1）不同性别的高校教师在这三个维度上差异不明显，男性总体上职业倦怠的程度略高于女性；（2）不同年龄的高校教师在三个维度上差异显著，30岁以下教师情绪衰竭维度得分最高，50岁以上教师去个性化得分最高，41-50岁的高校教师个人成就感程度明显低于另外两个年龄段；（3）不同学历的高校教师在三个维度上的反应也各有侧重。本科学历的高校教师个人成就感得分明显低于硕士与博士学历者；去个性化维度上本科学历教师显著高于博士学历教师，而情绪衰竭维度则对不同学历老师来说没有太大区别；（4）不同职称高校教师在三个维度上的差异主要体现在：助教和讲师在个人成就感方面的得分显著低于教授与副教授，其他两个维度没有太大差异；（5）不同收入水平的高校教师在三个维度上都存在显著差别，情绪衰竭维度方面，6万收入以下的教师得分大大超过其他部分人群；去个性化维度方面，得分最高的是收入6-9万的人群，个人成就感方面得分最低的是收入6万以下的教师。可见，福建省高校教师存在一定程度的职业倦怠，其中情绪衰竭中高程度所占比例最大，为57.4%。这说明福建省高校教师职业倦怠主要与工作压力所带来的疲劳感及工作热情的丧失有关。大多数老师认为高校教师的造成职业倦怠的压力主要集中在以下几方面：工资和福利待遇低于预期；科研教研任务过重；学校的评价体系不完善，教师的晋升只看重科研成果；为适应科技发展及社会进步不断成长和学习的压力；学校和家庭、社会等多重角色之间的冲突；工作任务重，社会对高校教师的期望过高等。三、讨论（一）福建省高校教师职业倦怠产生原因。Maslach & Leiter将影响工作倦怠的原因归结为：工作负荷过渡、缺乏控制、报酬不足、社会支持匮乏、缺乏公平性、价值观冲突等。Maslach & Leiter强调工作倦怠发生的原因不应归因于个人对应变能力，而是起因于工作环境。当个人处于压力与受挫环境，个人职业倦怠就可能发生。本文从环境及个人的角度对职业倦怠感的产生加以分析。（1）环境因素。一是职业因素。美国心理学家费登伯格认为，职业倦怠主要发生在助人行业的脑力劳动者身上，高校教师作为高投入高奉献的助人行业，工作过程中体力和精力在长期奉献过程中有过多的消耗，容易出现情绪衰竭，继而产生职业倦怠。二是工作环境因素。随着教育改革的深化，高校教师承担的职业压力与日俱增。工作要求高，压力大，任职、晋升条件不断提高。教学方面，除了课堂教学外，还面临着学科建设、教学评估、课程开发、社会服务、指导创新创业等方面的压力；科研方面，大多数高校都制定了科研考核标准。各类量化考核不仅降低了教师的工作满意感，也增加了教师的工作负荷。调查发现，有65%的教师感到工作压力大，甚至有22%的教师认为工作压力“巨大”。三是社会环境的影响。社会及高校对教师职业角色的期待较高，国家发展、科技创新都依赖高素质人才，高校担负着“科教兴国”的重任；社会各界对教师有“完人”的期待，也给教师带来极大心理压力；在互联网+的大环境下，学生获取知识的渠道越来越多，教师在获取新知识新信息方面已經没有优势，教师的权威性正在削弱；学校通过一系列内部管理体制改革和教学科研考核，塑造“教学名师”、“科研标兵”等，但在提高教师待遇和促进教师发展方面投入不足，使教师在工作、家庭、自我多种角色之间难以找到平衡，容易形成职业倦怠。（2）个人因素。一是人口学变量。福建省高校教师职业倦怠调查结果表明，性别、年龄、受教育程度等人口学变量与职业倦怠有较强的相关性。其中男性职业倦怠感比女性略强，30-40岁教师职业倦怠感相对较强；在教育程度上，受教育程度越低，职业倦怠感越强。二是个人个性特征。在个性特征中，人格特质、价值观、态度、成就动机及情绪控制等对职业倦怠都有着一定程度的影响。A型人格较B型人格个体更容易产生职业倦怠，成就动机越高越容易因为受挫而产生高职业倦怠；情绪外控者更容易在归因时将挫折与成就归因于他人或外部因素，因而更容易体验到倦怠。 （二）改善福建省高校教师职业倦怠的对策建议。（1）环境支持。第一，学校应建立以人为本的管理理念与管理模式。学校要努力创建和谐宽松的工作环境，一方面要完善教学设备、文体活动设施、科研场所，满足教师教学、科研及文化生活的需要；另一方面要建设民主平等和谐的校园文化，以增强教师的责任感、自豪感、归属感和幸福感。要关心教师的生活，经常组织教师参加各项文化娱乐健身活动，帮助教师建立、协调各种人际关系，使教师在宽松、和谐、合作互助的环境下工作。第二，建立发展性教师评价机制，完善竞争机制及激励制度，调动教师的成就动机，帮助教师做好职业生涯规划，确定教师的个人发展需求和发展目标，为其提供政策性支持和自我发展的机会，以提高教师的自身素质和工作能力，提高竞争力。第三，让教师更多了解和参与学校管理和相关制度的制定，提升教师的职业公平感。完善学校的教育评价体系，建立健全的评价机制，使教师从不合理的竞争压力中解放出来。第四，提高教师的社会地位和经济待遇，建立社会支持系统，培养教师良好的自我效能体验，为教师建立一个宽松的人文环境。（2）个人提升。第一，角色定位要准确，客观认识和评价自我，提高教师的工作幸福感。第二，努力提高职业能力，有意识地向专家型、科研型角色转化。高校教师应关注自己专业的学术发展动向，通过政产学研合作，有意识将自己培养成专家型和科研型人才，真正实现将知识转化为生产力，提升个体幸福感及成就感。第三，学会管理和调节自己情绪，合理地饮食与锻炼，发展一些工作以外的爱好，学会一些切实可行的放松方法。总之，高校教师职业倦怠问题需要社会、学校及教师个人共同努力来预防和缓解。一方面，应鼓励教师个人多渠道实现自我，另一方面，政府部门及学校层面通过构建社会支持系统更好地为高校教师提供政策支持、情感支持和信息支持，使他们能做好准备应对和处理各种压力。参考文献：1张霞，王林雪.我国高校教师职业倦怠的原因与对策实证研究J.西安电子科技大学学报（社会科学版），2013，（04）：50-57.2王紅玲.我国高校教师职业倦怠解析J.湖南工业职业技术学院学报，2014，（01）：116-118.3廖红.浙江省高校教师职业倦怠现状调查与研究J.现代商贸工业，2014，（20）：99-101. -全文完-