浅谈企业裁员影响及应对措施教案资料.doc

浅谈企业裁员影响及应对措施

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浅谈企业裁员影响及应对措施
1 研究背景
20世纪70年代末,美国企业普遍陷入了经济发展迟缓的怪圈,为了降低生产成本,提高企业绩效,美国企业开始大规模裁员。如今,裁员早已不再是那些业绩差的公司的代名词了,许多业绩好的公司已经把裁员作为一种战略手段,从企业长远发展的角度进行着裁员。裁员近年来已经成为一种现代组织的标准做法,一种规范和一种惯例,而不是一种例外现象了。无论是在赢利组织中,还是在非赢利组织中,裁员都像烈性传染病一样势不可挡。在经济全球化浪潮下越来越激烈的竞争使几乎每一个公司都被迫降低成本,增加效率。最近在加拿大、法国、英国、德国、日本和美国进行的一项针对2000名公司高级管理者的调查显示,在1993年到1995年之间,94%的被调查公司都实行过人员精简。在美国,从1979年至今,美国企业共裁减人员达4300万人,大约有50%多的人成为过裁员的受害者。不仅在发达的工业化国家如此,在发展中国家也如此;不管是在开放的西方社会还是相对传统的东方国家,都开始接受裁员了;我国的企业无论是国有企业,民营企业还是外商投资企业,也都不同程度的进行过裁员[1、13]。与此同时，企业裁员又带来了一系列的问题，如如何安置被裁员工、如何安抚“幸存者”等。因此，本文通过对企业裁员进行研究，主要以人力资源管理学中的相关理论为指导，同时借鉴经济学、心理学等相关理论，并通过研究，达到认清我国企业裁员到底存在哪些问题,针对问题，提出合理改进建议。
2 国内外研究状况
2．1 企业裁员概述
2.1.1企业裁员的含义
早在20世纪50年代,美国学者Coleman (1958)和Katz (1961)就考察了人员配置变革对组织变革的影响,并开展了有关裁员的研究。Art Budros(1999)提出了最有影响的裁员定义:为了提高组织运行的效率和效能而有意识地减少组织的长期从业人员。他们还进一步指出了裁员的三个特点:以提高组织效率和效能为核心;减少长期从业人员;对员工造成严重的伤害[2]。Burke和Nelson(1999)对裁员所下的定义是:为提高组织竞争力而缩小组织的人事规模[3]。
综合的来说，裁员就是企业为了应对危机，降低生产成本，或者优化组织结构而采取的减少雇佣员工数量的行为。企业裁员应当做到合法、公平和透明，不合理的处理裁员行为会造成很多不堪设想的后果，因此，为了使企业的裁员行为合理、合法，一方面需要法律、社会的保障与监督，另一方面也需要企业树立正确的裁员观。
2.2国内外对裁员影响及应对措施研究
2.2.1 国外研究现状
2008 年发端于美国的金融危机犹如海啸迅速席卷全球，金融危机蔓延至实体经济，引爆全球裁员潮。大量的专家学者以裁员理论为研究方向，因此产生了大量关于裁员理论及裁员影响的研究成果。如：
Daniel C.Feldman、Carrie R.Leana和Mark C. Bolino(2002)对美国公司517名中高级管理人员进行了调查,结果发现:(1)离职后的员工工作积极性较以前有所下降。而且,在谋得新职位以后,他们仍然会搜寻其他工作机会(为下一次被解雇做好准备)。(2)导致被解雇员工对新工作态度消极的原因是,他们认为自己应该被赋予更高的权力和职位,因而对现状不满。(3)裁员会导致离职员工的“溢出效应”,且消极影响会长久持续下去[4、13]。
Nell Mirabal和Robert deYoung（2005）的研究结果显示,裁员的实施对管理层承诺的负面影响是巨大的,甚至是极具破坏力的。所以,研究裁员后如何维持留职员工的忠诚度就显得特别重要[5]。
而在针对裁员的应对措施上，国外尤其在欧美发达国家已经建立了一套比较完善的社会保障体系和再就业培训计划。工人失业后，政府会在企业的失业保险账户上扣款向失业者提供失业保险，生活困难者可申请福利救济：同时，欧美国家还很注重再就业培训，帮助失业者尽快适应经济发展的新形势[6]。具体来说一方面是政府保障，另一方面企业在裁员时也会使用一些裁员艺术。
美国：美国公司采取的裁员措施有: ( 1) 提供丰厚补偿金。（2）裁员与高管降薪并用。（3）自愿退休和减少合同工。而在社会保障方面，美国的社会保障制度经过 70 多年的运行和发展，已经形成了比较完善的社会保障体系。其保障项目多达 300 多种，共分七大类:社会保险、公共援助、健康医疗保险、退伍军人福利、教育保障、住房保障和其他社会福利，涉及人的生老病残、衣食住行、工作学习等各个方面。同时，美国在上世纪中叶就已经建立了一套比较完善的失业保障计划，工人失业，政府在企业的失业保险账户上扣款向失业者提供失业保险，生活困难者可申请福利救济，在这种制度条件下，形成了一种完善的社会化的失业保障体系。美国实行是强制保险制度，符合条件的单位和个人都必须参加，政府对投过保的失业者发放失业保险，其费用由雇主按雇佣人数和工资总额，按不同的比例交纳[7]。
德国：德国公司在裁员时先是培训期的员工，然后是单身员工，接下来是结了婚没孩子的员工，再接下来是结了婚有一个孩子的员工，最后是结了婚有两个及两个以上孩子的员工。即按其员工家庭负担轻重的程度实施裁员。德国法律禁止突然解雇员工，根据现有的法律，由于经济状况引起的失业意味着失去工作，失业者将得到失业的财务补偿[8、9]。
日本：日本企业传统上不裁员。长期以来，日本的大企业一直实行“终身雇佣制”的人事管理制度。因此日本企业在裁员时常常采取的措施是（1） 削减临时工。( 2) 鼓励提前退休和自愿辞职。( 3) 提供丰厚补偿。( 4) 关注细节。日本企业不仅会在裁员前对员工的职业生涯做很充分的调查，以便能够在面谈时系统说出其被裁原因，在对待不同的员工时也会采取不同的谈判策略，同时非常关注员工的精神补偿和情感抚慰[7]。
从国外的经验来看,无论是美国、德国、还是日本，都十分关注对被裁员工的补偿，此外，经过长期的发展，无论是在法律上还是在社会保障、企业责任意识上都已经比较完善，因此，我国一方面需尽快建立完善有关裁员方面的法律体系，进一步规范裁员行为，另一方面，加大社会监管力度, 完善社会保障制度,此外，还要加强对企业的裁员管理方面的教育，提升企业裁员时的裁员艺术，从企业自身的角度来规范裁员行为。例如：2012年摩托罗拉南京工厂的裁员，首先应当考虑到被裁员工的补偿问题，如果我国法律、社会保障制度较完善，企业责任意识较强，那么很多裁员纠纷就自然可以避免了。
2.2.2国内研究现状
现阶段，随着我国裁员现象的不断发生，裁员影响及裁员方式越来越受到重视。我国企业裁员的合法合理性公平公正性问题亟待解决。我们需要制定完善的法律体系以及监督体系，对企业裁员行为进行监管。目前，我国企业裁员主要有以下几个问题：
第一，社会保障法制体系建构并不健全。到目前为止，《社会保险法》、《社会救助法》、《社会福利法》等基本的社会保障法律仍未出台，这表明社会保障法律体系还未建立，法律建设的任务十分艰巨，这种局面如不尽快改变，新制度就很难进入正常发展阶段。另外，在开办再就业培训中，其重点放在各种类型的人才交流市场以及企业再就业中心。由于被裁员工普遍年龄偏大，文化层次偏低，培训机构又存在资金短缺，人员匮乏和组织不力等问题，使得再就业培训效果不明显[10、12]。
第二，企业裁员不公正、随意性较大。中国的裁员是政策推动型裁员,许多裁员行为并没有按一套科学合理的人力评估方法、考核方法和人力规划方法来进行,随意性、盲目性较大。另外还存在着大量不公正的裁员行为,一些单位一方面人满为患,另一方面一些领导利用手中的权力大量接纳不必要的人员,裁员行为掺杂着人情关系、金钱关系,缺乏公平性和透明度,容易滋长不满情绪[7、11]。
舒晓兵、廖建桥(2002)在《中美两国裁员的比较及启示》一文中指出我国保证裁员工作的顺利实施要注意这几个问题：（1）裁员的公平性和公正性问题。（2）裁员的科学性和合理性问题。（3）完善社会保障体系。（4）健全再就业培训制度[10]。
张宇坤(2006)在《中美日三国企业裁员模式对比研究》一文中指出我国保证裁员工作的顺利实施可以采取以下几个措施：（1）建立和完善社会保障机制和再就业体系显得更加现实与稳妥。（2）逐步释放冗员、增加企业活力。（3）政府应该逐步放宽对企业的监督和约束，并且积极借鉴国外成功经验，大力加强社会保障机制和再就业培训体系的完善，为企业裁员创造良好的外部环境[7]。
王建(2011)在《我国企业经济性裁员存在的问题及对策研究》一文中指出我国保证裁员工作的顺利实施可以采取以下几个措施：（1）严格遵守经济性裁员之法定条件。（2）严格遵守经济性裁员的人数及时间要件。（3）严格遵守经济性裁员的程序。（4）明确经济补偿的问题[11]。
综合看来，国内专家学者的裁员管理的观点主要集中在政府法律制度的引导、社会保障制度的完善上，但是和国外相比，国内的舆论导向更多的是倾向于期望政府采取措施来规范企业的裁员行为，而忽略了裁员企业本身。显然，国外的企业在裁员时更加的人性化，裁员行为的规范一方面要靠政府强制力的保障实施，但是另一方面也应当加强对企业的引导，强化企业的责任意识，这样既从法律层面，也从道德层面使裁员行为更加的合法化、合理化。
3 对本课题的启示
企业裁员后采取适当的处理措施对员工负责的表现，也是关乎企业形象的重大行为。企业裁员在市场经济活动中不可避免，在当今社会已经成为企业行为的重要组成部分，因此，如何规范企业的裁员行为？如何安置被裁员工？如何使企业裁员合法、合情？等一系列问题都值得我思考。

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