某房地产公司销售人员薪酬体系设计---副本复习进程.doc
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1、精品文档摘 要中国经济的快速发展,国民收入和人民生活水平逐渐提高,民众的购买力也逐步提升,住房的刚性需求旺盛,再加之投资和投机需求,房地产市场的持续繁荣就不难解释了。但是每个行业都有自己的发展规律,房地产市场也不例外,根据房地产周期理论,房地产行业每十年就会面临一次调整。这就要求房企的市场销售能力在行业中具有竞争力,这样才能适应房地产业的高潮与低谷。要具备强竞争力的市场销售能力,建立健全销售人员的薪酬体系就变得十分重要。本文意在通过研究无锡融创房地产公司现有的销售人员薪酬状况,并找出其中的问题加以探讨,然后设计出一套新的销售人员薪酬体系,借此探讨销售型房地产企业如何增强核心竞争力和留住人才,以
2、促进融创保持行业领先优势,持续发展。本文根据现有的薪酬体系理论研究成果,并对比无锡融创销售人员薪酬体系的实际状况,利用问题导向的方法找出问题,并运用本科阶段学习的现代心理学、组织行为学、薪酬福利管理、人力资源战略与规划等理论对无锡融创存在的问题加以剖析,并结合无锡市房地产行业的整体薪酬水平数据,对无锡融创房地产公司的销售业务薪酬体系进行再设计,使其具有行业竞争力的薪酬水平。关键词:房地产;销售人员;薪酬体系ABSTRACTChinas rapid economic development, national income and living standards gradually impro
3、ved, peoples purchasing power has gradually improved the rigidity of housing demand, coupled with investment and speculative demand, the real estate market continued to thrive, it is not difficult to explain. But every industry has its own law of development, the real estate market is no exception,
4、according to the real estate cycle theory, the real estate industry would face an adjustment every ten years. This requires the ability to market housing prices are competitive in the industry, so as to adapt to the real estate industry highs and lows. To have a strong market competitive ability, es
5、tablish and improve the sales staff salary system becomes very important. This article is intended to create through research Rongchuang real estate company in Wuxi of the existing state sales, and find out the problems to be explored, and then design a new sales compensation system, to explore how
6、to enhance the sales-based real estate company core competitiveness and retain qualified personnel, to promote financial innovation to maintain industry leadership and sustainable development. Based on the existing pay system theory research, and compare salaries of Wuxi Rongchuang, the actual sales
7、 situation, the use of problem-oriented approach to identify problems, combined with Wuxi City overall pay levels in the real estate industry data, financial record real estate company in Wuxi sales compensation systems redesigned to make it Industry, competitive pay levels.Keywords: Real estate; sa
8、les; pay system目 录第1章 绪论51.1 选题的背景及意义51.1.1 房地产行业发展概况51.1.2 研究的意义51.2 研究的目的和需解决问题51.2.1 研究目的61.2.2 需解决的问题61.3 研究的思路和方法61.3.1 研究思路61.3.2 研究方法6第2章 薪酬相关理论综述72.1 薪酬概述72.1.1 薪酬的概念72.1.2 薪酬的功能72.2 薪酬体系理论概述82.2.1 薪酬体系的主要模式82.2.2 薪酬体系设计的基本准则8第3章 融创销售业务人员薪酬体系现状分析93.1 融创销售人员的薪酬现状93.1.1 薪酬现状以及产生的原因93.1.2 融创销售人
9、员的薪酬定位103.2 融创销售人员的薪酬结构103.2.1 基本工资103.2.2 绩效奖金103.2.3 福利103.3 融创销售人员的薪酬满意度调查113.3.1 销售人员薪酬内部满意度113.3.2 销售人员薪酬外部满意度113.3.3 销售人员对薪酬体系公平性评价12第4章 融创房地产公司销售人员薪酬体系设计134.1 薪酬设计目标和策略134.1.1 薪酬设计目标134.1.2 薪酬设计策略134.2 销售人员薪酬的调整和优化144.2.1 销售人员职位评价144.2.2 销售人员工资构成214.2.3 福利部分214.2.4 基本薪酬和佣金214.3 薪酬制度管理244.3.1
10、薪酬调整244.3.2 薪酬管理规定24第5章 融创地产公司销售人员薪酬体系的实施255.1 薪酬体系的实施255.1.1 薪酬体系宣传255.1.2 薪酬体系试运行255.1.3 薪酬套级调整255.2 薪酬体系的动态管理255.3 薪酬体系施行小结26第6章 结论与展望266.1 主要结论266.2 不足之处及未来展望26参考文献27致 谢27附录128第1章 绪论1.1 选题的背景及意义房地产是指土地、建筑物及固着在土地、建筑物上不可分离的部分及其附带的各种权益。 房地产由于其自己的特点即位置的固定性和不可移动性,在经济学上又被称为不动产。可以有三种存在形态:即土地 、建筑物、房地合一。
11、1.1.1 房地产行业发展概况2010年中央出台了一系列房地产调控政策,经济手段和行政手段并用,从抑制需求、增加供给、加强监管等方面对中国房地产市场进行了全方位的调控,与往年不同,2010年的房地产政策紧盯市场变化持续出台,政策力度不断加强并一直延续到2011年初。尽管遭遇严厉的政策调控,但开发企业投资信心并未受到显著影响,2010年全国房地产开发投资额达48267亿元,同比增长33.2%,较2009年提高17.1个百分点,也高于正常年份的平均水平25%。其中住宅开发投资额34038亿元,同比增长32.9%。2010年,全国商品房销售面积10.43亿平方米,比上年增长10.1%,增幅比1-11
12、月提高了0.3个百分点,但低于正常年份平均增长率19%,其中住宅销售面积为9.3亿平方米,同比增长8.0%,低于同期办公楼和商业营业用房增长率(分别为21.9%和29.9%);商品房销售额为5.25万亿元,同比增长18.3%,低于正常年份平均增长率27%,其中住宅销售额为4.4万亿元,同比增长14.4%,低于同期办公楼和商业营业用房增长率(分别为31.2%和46.3%)。在一系列调控政策的影响下,2010年全国房价涨幅得到明显抑制。全国商品房和住宅销售均价分别为5029元/平方米和4724元/平方米,分别同比上涨7.5%和5.9%(2000-2009年平均涨幅约9%),而在2009年分别为23
13、%和25%,2010年1-4月均超过13%。1.1.2 研究的意义无锡融创房地产公司经过五年的迅猛发展,企业积累了丰厚原始资本,销售业务已经形成了多达16.47亿元的销售额。员工人数接近400人,各项工作逐步步入正轨。销售业务发展迅速,但是销售人员薪酬体系的建设与业务的快速增长很不匹配,员工的工作积极性在一定程度上受到影响,企业的发展遇到瓶颈。因此员工薪酬结构亟需调整,设计一套适合融创的销售业务的薪酬体系势在必行。1.2 研究的目的和需解决问题本文主要解决融创房地产公司销售业务人员人力资源管理中薪酬体系的问题。随着企业的讯速发展,薪酬管理方面的问题与矛盾越来越突出,已无法适应企业的快速发展,制
14、约了销售业务规模扩大。本文通过设计出一套合理规范的薪酬体系,来适应销售的业务特点,促进销售业务的快速增长。1.2.1 研究目的对融创公司现有的销售人员薪酬体系进行系统表述,并加以研究。设计适合发展融创公司销售业务以及符合融创公司战略的薪酬政策和薪酬体系。1.2.2 需解决的问题融创销售人员的薪酬结构问题:现阶段融创销售人员的薪酬结构单一,重激励,轻保健,主要是底薪+提成,形式单一,员工对企业的归属感较低。融创的薪酬水平处于行业平均水平,缺乏竞争力,很难适应行业内激烈的竞争和自身快速的发展。融创销售人员的薪酬通道问题:融创公司的销售人员的基本工资只有两个档次,对学历、能力和资历不同的人员不做具体
15、区分,容易减弱员工对企业的忠诚度。融创销售人员调薪机制问题:融创公司的销售人员的薪酬调整没有明确的制度和办法,没有统一的标准来管理什么人应该调薪,而且调薪的透明度不高,使得员工怀疑薪酬制度的公平性,从而降低了员工对公司的满意度。1.3 研究的思路和方法1.3.1 研究思路薪酬体系设计的要点,在于对内具有公平性、对外具有竞争力及对个人贡献的公正评价。第一步:调查公司现状,明确公司薪酬原则与策略。第二步:进行工作分析。第三步:职位评价。职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。第四步:薪酬调查。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。第五步:薪酬结构设计。1.3.2 研究方法1.文献检索法(1)书面文献
16、的检索:包括查阅企业管理、人力资源管理等方面的专业书籍和专业刊物,为论文研究做理论准备;(2)电子资料的收集:包括从数据库(CNKI、维普、万方等)中了解该领域的研究状况,以及通过互联网收集关于本课题的最新资料,作为书面文献的补充。2.实地调查法(1)企业资料的收集:包括无锡融创房地产企业的人力资源状况、销售人员薪酬状况等;(2)企业内部文献资料收集:关于融创房地产企业销售人员薪酬方面的书面及电子资料。3.访谈法 直接进入无锡融创房地产企业各个项目,寻找愿意接受访谈的销售人员,事先做好访谈提纲,由于薪酬是属于保密范畴,访谈过程不能太直接,要循序渐进,先从最平和的话题开始,然后过渡到薪酬。4.问
17、卷调查 设计出一套关于无锡融创房地产公司的销售人员薪酬满意度的问卷,然后请其人事部帮助下发和填写,和销售人员讲明问卷调查是匿名填写,同时人事部也可以将此次调查结果作为自己工作的参考。第2章 薪酬相关理论综述2.1 薪酬概述2.1.1 薪酬的概念薪酬在英文中为Compensation,字面意思为平衡、弥补和补偿。在经济管理学上,薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的劳动报酬总和。狭义的薪酬包括直接经济报酬和间接经济报酬。直接经济报酬包括工资、奖金和利润分成等形式表示的个人所获得的显性货币化收入;间接经济报酬包括转为住房、医疗和退休养老保障等各种福利的隐形货币收入。广义的薪酬还包括企业提供的工作内容本身的
18、挑战性、趣味性和成就感,良好的工作环境,弹性工作时间,和谐的同事关系以及一定的社会地位。本文所研究的薪酬是属于狭义范畴,主要包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。2.1.2 薪酬的功能薪酬的功能主要体现在对员工、企业和社会三个方面。1.对员工的功能(1)维持和保障功能。劳动是员工脑力和体力的支出,员工作为单位劳动力的提供者,单位只有给予足够的报酬才能使其不断投入新的劳动力。因此,薪酬首先要能保证员工维持基本生活水平;其次要能满足其支付学习、培训或进修等方面的费用;此外,薪酬还应包括员工一定的生活享乐和工作便利等支出。(2)激励功能。激励功能是企业用来激励员工按照其旨意行事的只能,对员工的激励包
19、括物质激励和精神激励(员工自我价值的实现),企业若要在激烈的人才竞争中留住人才吸引人才,必须在物质和精神两个方面激励员工,提高他们的积极性。2.对企业的功能合理的薪酬设计和科学的薪酬管理能够控制经营成本,改善绩效,塑造和强化企业文化,激励员工努力工作,促进企业可持续发展,从而支撑企业战略的实施。3.对社会的功能薪酬对社会有劳动力资源的再配置功能,市场薪酬信息时刻反应劳动力的供求和流向等情况,并能自动调节薪酬的高低,是劳动力资源合理配置。2.2 薪酬体系理论概述2.2.1 薪酬体系的主要模式企业薪酬体系的模式设计一般建立在价值评价的基础上,按照3P理论模型,存在着岗位(position)、个人能
20、力(personality)、业绩(performance)三种不同的衡量方式,因而也就产生了三种不同的薪酬模式:(1)以职位为基础的薪酬模式。是通过员工的职位来确定员工为企业创造的价值,进而确定其薪酬的多少。其基本思想在于:不同岗位对知识、技能有不同的要求,承担的责任大小也不一样,所以不同岗位对企业的价值贡献不同。这种机遇职位的薪酬体系目前被中国企业广泛使用。(2)以能力为基础的薪酬模式。是通过对员工的技能能力即员工所具备的与工作相关的知识、技能、经验等因素进行评价,来确定其为企业所创造的价值并进行付酬。这种薪酬体系的特点是关注和尊重员工的个人能力的发展,鼓励员工不断提高自身的认知能力和工作
21、业绩,从而实现薪酬水平的不断提高。(3)以业绩为基础的薪酬模式。是通过对员工工作业绩进行评价,及员工的完成任务情况、工作行为、态度等一系列的绩效指标的评价来确定其薪酬。基于绩效的薪酬体系在企业中被普遍使用,尤其是市场化程度比较高、竞争比较激烈的行业,这种模式更为适用。2.2.2 薪酬体系设计的基本准则在进行薪酬体系设计时,不同的企业会有不同的企业目标导向,从薪酬管理的系统性方面考虑,薪酬设计不仅要围绕目标导向,更重要的是着眼于提升企业的整体人力资源管理水平。因此,薪酬体系设计要遵循以下七个设计原则。(1)战略导向原则。是指将企业的薪酬体系构建与企业的发展战略有机结合起来,使企业的薪酬体系成为实
22、现企业发展战略的重要杠杆。(2)竞争原则。竞争原则给员工传递的信息是“适者生存”和“竞争是发展的原动力”,这与公司所处的外部环境相协调。他鞭策员工时时刻刻处于积极向上的精神状态,从容应对一切变化。 (3)激励性原则。激励是薪酬的最基本的功能,薪酬设计的激励性原则包括两个层面的含义:一是要求企业尽可能满足员工的实际需要。不同员工的需求各异,同样的激励在不同时期和不同环境中对统一员工的激励作用可能也不同;而是薪酬系统在各个岗位的标准上要设定合理的差距,要与员工的能力、绩效、岗位的责任标准等结合在一起。(4)经济性原则。企业为了满足激励性和竞争性原则而提高薪酬标准,这一方面提高了企业的人工成本,另一
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