某房地产公司销售人员薪酬体系设计---副本复习进程.doc

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摘 要
中国经济的快速发展，国民收入和人民生活水平逐渐提高，民众的购买力也逐步提升，住房的刚性需求旺盛，再加之投资和投机需求，房地产市场的持续繁荣就不难解释了。但是每个行业都有自己的发展规律，房地产市场也不例外，根据房地产周期理论，房地产行业每十年就会面临一次调整。这就要求房企的市场销售能力在行业中具有竞争力，这样才能适应房地产业的高潮与低谷。要具备强竞争力的市场销售能力，建立健全销售人员的薪酬体系就变得十分重要。本文意在通过研究无锡融创房地产公司现有的销售人员薪酬状况，并找出其中的问题加以探讨，然后设计出一套新的销售人员薪酬体系，借此探讨销售型房地产企业如何增强核心竞争力和留住人才，以促进融创保持行业领先优势，持续发展。
本文根据现有的薪酬体系理论研究成果，并对比无锡融创销售人员薪酬体系的实际状况，利用问题导向的方法找出问题，并运用本科阶段学习的现代心理学、组织行为学、薪酬福利管理、人力资源战略与规划等理论对无锡融创存在的问题加以剖析，并结合无锡市房地产行业的整体薪酬水平数据，对无锡融创房地产公司的销售业务薪酬体系进行再设计，使其具有行业竞争力的薪酬水平。

关键词：房地产；销售人员；薪酬体系

ABSTRACT
China's rapid economic development, national income and living standards gradually improved, people's purchasing power has gradually improved the rigidity of housing demand, coupled with investment and speculative demand, the real estate market continued to thrive, it is not difficult to explain. But every industry has its own law of development, the real estate market is no exception, according to the real estate cycle theory, the real estate industry would face an adjustment every ten years. This requires the ability to market housing prices are competitive in the industry, so as to adapt to the real estate industry highs and lows. To have a strong market competitive ability, establish and improve the sales staff salary system becomes very important. This article is intended to create through research Rongchuang real estate company in Wuxi of the existing state sales, and find out the problems to be explored, and then design a new sales compensation system, to explore how to enhance the sales-based real estate company core competitiveness and retain qualified personnel, to promote financial innovation to maintain industry leadership and sustainable development.
Based on the existing pay system theory research, and compare salaries of Wuxi Rongchuang, the actual sales situation, the use of problem-oriented approach to identify problems, combined with Wuxi City overall pay levels in the real estate industry data, financial record real estate company in Wuxi sales compensation systems redesigned to make it Industry, competitive pay levels.
Keywords: Real estate; sales; pay system

目 录
第1章 绪论 5
1.1 选题的背景及意义 5
1.1.1 房地产行业发展概况 5
1.1.2 研究的意义 5
1.2 研究的目的和需解决问题 5
1.2.1 研究目的 6
1.2.2 需解决的问题 6
1.3 研究的思路和方法 6
1.3.1 研究思路 6
1.3.2 研究方法 6
第2章 薪酬相关理论综述 7
2.1 薪酬概述 7
2.1.1 薪酬的概念 7
2.1.2 薪酬的功能 7
2.2 薪酬体系理论概述 8
2.2.1 薪酬体系的主要模式 8
2.2.2 薪酬体系设计的基本准则 8
第3章 融创销售业务人员薪酬体系现状分析 9
3.1 融创销售人员的薪酬现状 9
3.1.1 薪酬现状以及产生的原因 9
3.1.2 融创销售人员的薪酬定位 10
3.2 融创销售人员的薪酬结构 10
3.2.1 基本工资 10
3.2.2 绩效奖金 10
3.2.3 福利 10
3.3 融创销售人员的薪酬满意度调查 11
3.3.1 销售人员薪酬内部满意度 11
3.3.2 销售人员薪酬外部满意度 11
3.3.3 销售人员对薪酬体系公平性评价 12
第4章 融创房地产公司销售人员薪酬体系设计 13
4.1 薪酬设计目标和策略 13
4.1.1 薪酬设计目标 13
4.1.2 薪酬设计策略 13
4.2 销售人员薪酬的调整和优化 14
4.2.1 销售人员职位评价 14
4.2.2 销售人员工资构成 21
4.2.3 福利部分 21
4.2.4 基本薪酬和佣金 21
4.3 薪酬制度管理 24
4.3.1 薪酬调整 24
4.3.2 薪酬管理规定 24
第5章 融创地产公司销售人员薪酬体系的实施 25
5.1 薪酬体系的实施 25
5.1.1 薪酬体系宣传 25
5.1.2 薪酬体系试运行 25
5.1.3 薪酬套级调整 25
5.2 薪酬体系的动态管理 25
5.3 薪酬体系施行小结 26
第6章 结论与展望 26
6.1 主要结论 26
6.2 不足之处及未来展望 26
参考文献 27
致 谢 27
附录1 28

第1章 绪论
1.1 选题的背景及意义
房地产是指土地、建筑物及固着在土地、建筑物上不可分离的部分及其附带的各种权益。 房地产由于其自己的特点即位置的固定性和不可移动性，在经济学上又被称为不动产。可以有三种存在形态：即土地 、建筑物、房地合一。
1.1.1 房地产行业发展概况
2010年中央出台了一系列房地产调控政策，经济手段和行政手段并用，从抑制需求、增加供给、加强监管等方面对中国房地产市场进行了全方位的调控，与往年不同，2010年的房地产政策紧盯市场变化持续出台，政策力度不断加强并一直延续到2011年初。
尽管遭遇严厉的政策调控，但开发企业投资信心并未受到显著影响，2010年全国房地产开发投资额达48267亿元，同比增长33.2%，较2009年提高17.1个百分点，也高于正常年份的平均水平25%。其中住宅开发投资额34038亿元，同比增长32.9%。
2010年，全国商品房销售面积10.43亿平方米，比上年增长10.1%，增幅比1-11月提高了0.3个百分点，但低于正常年份平均增长率19%，其中住宅销售面积为9.3亿平方米，同比增长8.0%，低于同期办公楼和商业营业用房增长率（分别为21.9%和29.9%）；
商品房销售额为5.25万亿元，同比增长18.3%，低于正常年份平均增长率27%，其中住宅销售额为4.4万亿元，同比增长14.4%，低于同期办公楼和商业营业用房增长率（分别为31.2%和46.3%）。
在一系列调控政策的影响下，2010年全国房价涨幅得到明显抑制。全国商品房和住宅销售均价分别为5029元/平方米和4724元/平方米，分别同比上涨7.5%和5.9%（2000-2009年平均涨幅约9%），而在2009年分别为23%和25%，2010年1-4月均超过13%。
1.1.2 研究的意义
无锡融创房地产公司经过五年的迅猛发展，企业积累了丰厚原始资本，销售业务已经形成了多达16.47亿元的销售额。员工人数接近400人，各项工作逐步步入正轨。销售业务发展迅速，但是销售人员薪酬体系的建设与业务的快速增长很不匹配，员工的工作积极性在一定程度上受到影响，企业的发展遇到瓶颈。因此员工薪酬结构亟需调整，设计一套适合融创的销售业务的薪酬体系势在必行。
1.2 研究的目的和需解决问题
本文主要解决融创房地产公司销售业务人员人力资源管理中薪酬体系的问题。随着企业的讯速发展，薪酬管理方面的问题与矛盾越来越突出，已无法适应企业的快速发展，制约了销售业务规模扩大。本文通过设计出一套合理规范的薪酬体系，来适应销售的业务特点，促进销售业务的快速增长。
1.2.1 研究目的
对融创公司现有的销售人员薪酬体系进行系统表述，并加以研究。
设计适合发展融创公司销售业务以及符合融创公司战略的薪酬政策和薪酬体系。
1.2.2 需解决的问题
融创销售人员的薪酬结构问题：现阶段融创销售人员的薪酬结构单一，重激励，轻保健，主要是底薪+提成，形式单一，员工对企业的归属感较低。融创的薪酬水平处于行业平均水平，缺乏竞争力，很难适应行业内激烈的竞争和自身快速的发展。
融创销售人员的薪酬通道问题：融创公司的销售人员的基本工资只有两个档次，对学历、能力和资历不同的人员不做具体区分，容易减弱员工对企业的忠诚度。
融创销售人员调薪机制问题：融创公司的销售人员的薪酬调整没有明确的制度和办法，没有统一的标准来管理什么人应该调薪，而且调薪的透明度不高，使得员工怀疑薪酬制度的公平性，从而降低了员工对公司的满意度。
1.3 研究的思路和方法
1.3.1 研究思路
薪酬体系设计的要点，在于对内具有公平性、对外具有竞争力及对个人贡献的公正评价。第一步：调查公司现状，明确公司薪酬原则与策略。第二步：进行工作分析。第三步：职位评价。职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。第四步：薪酬调查。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。第五步：薪酬结构设计。
1.3.2 研究方法
1.文献检索法
（1）书面文献的检索：包括查阅企业管理、人力资源管理等方面的专业书籍和专业刊物，为论文研究做理论准备；
（2）电子资料的收集：包括从数据库（CNKI、维普、万方等）中了解该领域的研究状况，以及通过互联网收集关于本课题的最新资料，作为书面文献的补充。
2.实地调查法
（1）企业资料的收集：包括无锡融创房地产企业的人力资源状况、销售人员薪酬状况等；
（2）企业内部文献资料收集：关于融创房地产企业销售人员薪酬方面的书面及电子资料。
3.访谈法
直接进入无锡融创房地产企业各个项目，寻找愿意接受访谈的销售人员，事先做好访谈提纲，由于薪酬是属于保密范畴，访谈过程不能太直接，要循序渐进，先从最平和的话题开始，然后过渡到薪酬。
4.问卷调查
设计出一套关于无锡融创房地产公司的销售人员薪酬满意度的问卷，然后请其人事部帮助下发和填写，和销售人员讲明问卷调查是匿名填写，同时人事部也可以将此次调查结果作为自己工作的参考。
第2章 薪酬相关理论综述
2.1 薪酬概述
2.1.1 薪酬的概念
薪酬在英文中为Compensation，字面意思为平衡、弥补和补偿。在经济管理学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的劳动报酬总和。狭义的薪酬包括直接经济报酬和间接经济报酬。直接经济报酬包括工资、奖金和利润分成等形式表示的个人所获得的显性货币化收入；间接经济报酬包括转为住房、医疗和退休养老保障等各种福利的隐形货币收入。广义的薪酬还包括企业提供的工作内容本身的挑战性、趣味性和成就感，良好的工作环境，弹性工作时间，和谐的同事关系以及一定的社会地位。本文所研究的薪酬是属于狭义范畴，主要包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
2.1.2 薪酬的功能
薪酬的功能主要体现在对员工、企业和社会三个方面。
1.对员工的功能
（1）维持和保障功能。劳动是员工脑力和体力的支出，员工作为单位劳动力的提供者，单位只有给予足够的报酬才能使其不断投入新的劳动力。因此，薪酬首先要能保证员工维持基本生活水平；其次要能满足其支付学习、培训或进修等方面的费用；此外，薪酬还应包括员工一定的生活享乐和工作便利等支出。
（2）激励功能。激励功能是企业用来激励员工按照其旨意行事的只能，对员工的激励包括物质激励和精神激励（员工自我价值的实现），企业若要在激烈的人才竞争中留住人才吸引人才，必须在物质和精神两个方面激励员工，提高他们的积极性。
2.对企业的功能
合理的薪酬设计和科学的薪酬管理能够控制经营成本，改善绩效，塑造和强化企业文化，激励员工努力工作，促进企业可持续发展，从而支撑企业战略的实施。
3.对社会的功能
薪酬对社会有劳动力资源的再配置功能，市场薪酬信息时刻反应劳动力的供求和流向等情况，并能自动调节薪酬的高低，是劳动力资源合理配置。
2.2 薪酬体系理论概述
2.2.1 薪酬体系的主要模式
企业薪酬体系的模式设计一般建立在价值评价的基础上，按照3P理论模型，存在着岗位（position）、个人能力（personality）、业绩（performance）三种不同的衡量方式，因而也就产生了三种不同的薪酬模式：
（1）以职位为基础的薪酬模式。是通过员工的职位来确定员工为企业创造的价值，进而确定其薪酬的多少。其基本思想在于：不同岗位对知识、技能有不同的要求，承担的责任大小也不一样，所以不同岗位对企业的价值贡献不同。这种机遇职位的薪酬体系目前被中国企业广泛使用。
（2）以能力为基础的薪酬模式。是通过对员工的技能能力即员工所具备的与工作相关的知识、技能、经验等因素进行评价，来确定其为企业所创造的价值并进行付酬。这种薪酬体系的特点是关注和尊重员工的个人能力的发展，鼓励员工不断提高自身的认知能力和工作业绩，从而实现薪酬水平的不断提高。
（3）以业绩为基础的薪酬模式。是通过对员工工作业绩进行评价，及员工的完成任务情况、工作行为、态度等一系列的绩效指标的评价来确定其薪酬。基于绩效的薪酬体系在企业中被普遍使用，尤其是市场化程度比较高、竞争比较激烈的行业，这种模式更为适用。
2.2.2 薪酬体系设计的基本准则
在进行薪酬体系设计时，不同的企业会有不同的企业目标导向，从薪酬管理的系统性方面考虑，薪酬设计不仅要围绕目标导向，更重要的是着眼于提升企业的整体人力资源管理水平。因此，薪酬体系设计要遵循以下七个设计原则。
（1）战略导向原则。是指将企业的薪酬体系构建与企业的发展战略有机结合起来，使企业的薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆。
（2）竞争原则。竞争原则给员工传递的信息是“适者生存”和“竞争是发展的原动力”，这与公司所处的外部环境相协调。他鞭策员工时时刻刻处于积极向上的精神状态，从容应对一切变化。
（3）激励性原则。激励是薪酬的最基本的功能，薪酬设计的激励性原则包括两个层面的含义：一是要求企业尽可能满足员工的实际需要。不同员工的需求各异，同样的激励在不同时期和不同环境中对统一员工的激励作用可能也不同；而是薪酬系统在各个岗位的标准上要设定合理的差距，要与员工的能力、绩效、岗位的责任标准等结合在一起。
（4）经济性原则。企业为了满足激励性和竞争性原则而提高薪酬标准，这一方面提高了企业的人工成本，另一方面，根据边际效益递减性，当企业的薪酬标准达到一定程度后，增加的薪酬为员工所带来的边际效用和为企业带来的收益也都在递减。这时，企业就要考虑经济性原则即企业承受能力大小、利润的合理积累等问题。
（5）合法性原则。指企业销售人员的薪酬制度必须符合现行的法律法规。要符合国家和企业所在地的法律法规。比如最低工资标准和禁止使用童工等。
（6）公平原则。公平原则是薪酬设计中最基本和最重要的原则，它解决的是企业薪酬中的内部一致性、外部一致性、纵向一致性、横向一致性的问题，考虑的是员工的投入产出比。公平原则有三种表现形式：外部公平、内部公平和员工个人公平。
a. 外部公平(External Equity)，即同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似岗位的薪酬应基本相同。因为此类岗位对员工的知识、技能与经验要求相似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平应大致相同。在这种外部比较中，销售人员可以得出自己的薪酬是否具有外部公平性。外部公平是企业吸引和留住员工的一个重要因素。
b. 内部公平(Internal Equity)。在同一企业中，不同岗位的员工所获得的薪酬应正比于其各自为企业所做出的贡献。工作评价是衡量内部公平的重要依据。
c. 个人公平(Employee Equity)。即同一企业中占据相同岗位的员工，所获得的薪酬应与其贡献成正比；同样，不同企业中岗位相近的员工，其薪酬水平也应基本相同。
第3章 融创销售业务人员薪酬体系现状分析
3.1 融创销售人员的薪酬现状
3.1.1 薪酬现状以及产生的原因
无锡融创房地产公司于2007年初成立，由于成立时间比较短，人力资源管理处于初级阶段，员工薪酬体系十分简单。员工只有单一的工资，没有绩效奖金、福利津贴等其他薪酬概念。对于工资的管理原则和理念主要基于节省成本的原则，尽可能的用到合适的人才。
融创房地产公司销售人员的薪酬体系也很简单，他们采取的模式是底薪+佣金，不给销售人员上缴社会保险、住房公积金等福利，销售人员的薪酬结构策略是高激励，低保健，这样员工大多数都觉得自己的基本生活无法保障，这就会到职销售人员对公司忠诚度低，增加了销售人员离职率。
融创地产公司销售人员薪酬体系中没有薪酬调整的制度，同一级别的员工没有划分档次，都领一样的底薪。对于销售人员仅有6个档次，这样的岗位设置让销售人员得不到明确清晰的职业规划。由于融创地产公司销售人员的薪酬管理不科学，薪酬调整标准不明确，所以调薪机制还处于探索之中。
无锡融创房地产公司的企业高层领导的竞争理念对销售人员的薪酬体系制定有很大影响。他们认为高底薪和社会保险等福利会让员工产生惰性，不思进取，虽然也有一定的科学性，但是这样的策略会让员工没有归属感，对公司认可度不足，从而导致销售人员的高流动、高不稳定性。
3.1.2 融创销售人员的薪酬定位
从融创的薪酬理念就可以看出，他们对于销售人员的薪酬定位是偏低的，据调查，他们的薪酬定位处于市场的30分位偏下。数据来源于智联招聘求职者薪酬查询器：
不仅是薪酬定位偏低，他们薪酬体系中还存在着同一级别销售之间没有档次区分，比如销售经理这个职位，薪酬市场上划分的档次数以十计，而融创则仅有两个档次的区别，这对于销售人员来说公平性不足。
3.2 融创销售人员的薪酬结构
融创地产公司的薪酬结构单一，底薪加佣金的模式对于销售人员的激励性不足，再加之底薪过低、调薪机制不健全、没有福利、没有津贴，严重影响了销售的工作热情和积极性。所以结构的调整迫在眉睫。
3.2.1 基本工资
销售人员的基本工资每月15日发放，但是工资水平较低，每月仅有500元，而且这500元还要与绩效考评挂钩，若出勤、迟到、早退，则扣除一部分的基本工资，由于销售人员的工作时间弹性比较大，工作地点也不是固定不变，所以很大一部分销售员连这500元的基本工资都领不全。这样的基本工资对员工的保健几乎起不到作用，销售人员会感到焦虑和不满。
3.2.2 绩效奖金
在融创公司的薪酬体系中，奖金的概念是每年发放三个月的基本工资，这种奖金的发放不考虑绩效考核，每个人都可以领到。这就不是绩效奖金的概念了，从而也就失去了奖金对员工的激励作用。而且奖金的数额是三个月的基本工资，总共也就1500元，对销售人员来说，根本起不了太大作用。
3.2.3 福利
福利是社会保障的一部分，是公司支付给员工的除工资奖金之外的附加报酬，主要包括国家法定福利和企业自主制定的本公司福利。融创公司的高管竟然认为福利会滋生懒惰思想，所以他们连国家法定福利中要求的养老保险、医疗保险、失业保险等社保都不给销售人员缴纳，更不要讲培训教育、子女教育、住房公基金、餐补、交通补贴这些国家未规定的自主福利了。
融创公司的薪酬中不包括津贴、股权、补贴等其他薪酬概念范围指标，这样的薪酬体系缺乏对销售人员的长期激励性，导致销售人员的离职率很高，对公司长远发展和公司的战略目标的实现是十分不利的。
3.3 融创销售人员的薪酬满意度调查
融创地产公司销售人员对现行的薪酬制度有很大的意见，为了弄清销售人员对自己薪酬的满意度，我进行了一次薪酬满意度调查，主要是从薪酬设计原则的公平性原则角度来设计问卷，包括内部满意度、外部满意度、薪酬体系公平性三个维度来总结研究。调查问卷见附录1。
3.3.1 销售人员薪酬内部满意度
从图表3-2我们可以看出销售人员对其薪酬内部满意度非常满意占比5%，满意占比26%，一般占比48%，不满意的站总人数12%，而非常不满意也占到了9%的比例。可以看出销售人员对其薪酬体系的内部公平性评价不高，需要调整。

图3—2销售人员薪酬内部满意度

3.3.2 销售人员薪酬外部满意度
如图3-3所示，销售人员对其薪酬外部满意度仍然很低，一般的占比42%，不满意的人数占比19%，非常不满意的也占到了总数的5%，而满意和非常满意的占比仅有34%，不足一半。这说明了融创的销售人员薪酬和市场上的薪酬水平相比没有竞争力，一旦有外部公司挖人，员工流失的可能性很大。

图3-3销售人员薪酬外部满意度
3.3.3 销售人员对薪酬体系公平性评价
图3-4向我们展示了销售人员对其薪酬体系公平性的评价结果：非常公平占比7%，公平占比31%，一般占比36%，不公平占比22%，非常不公平也占到了4%的比例。赤裸的数据可以让融创的薪酬体系的不合理性显现无疑，融创的销售人员对自我公平评价不足40%，员工自我价值得不到实现，这是很危险的信号。

图3—4销售人员薪酬体系公平性
综上所述，无锡融创的销售人员薪酬采取低底薪+高提成的方式，这样销售人员的基本保障得不到满足，无锡融创没有福利政策，甚至连法定的社会福利也没有，几乎忽略了薪酬的保健作用。这样员工对公司的认可度、忠诚度就大打折扣，销售人员的离职率就会增加，而且销售人员的不满会对以后公司人力资源管理带来消极影响。还有一个不容忽视的客观事实，销售人员的业绩有时候不是仅靠个人努力就可以提升的，有些时候，即使销售人员做出很大的努力，也不一定可以得到收获。这样的高提成也就起不到激励作用，对员工来说，这种高佣金就形如空设，对销售的个人需求没有任何帮助。职位设置的不够合理，调薪升职的制度不健全，也导致销售人员的消极怠工，对薪酬体系产生不满，认为公司的薪酬体系不公正、不公平。
第4章 融创房地产公司销售人员薪酬体系设计
4.1 薪酬设计目标和策略
4.1.1 薪酬设计目标
薪酬体系设计的目标必须与公司战略目标相吻合，融创地产公司的销售人员薪酬体系设计目标就是为了配合公司快速发展，实现其在房地产行业的领先者战略目标。
再设计的薪酬体系要具有市场竞争力，这样才能吸引更多人才和留住人才，给予优秀员工更多的认可和激励才能使其最大化的为公司卖力。
再设计的薪酬体系要增强员工认可度，通过调查发现现有的薪酬体系员工满意度不是很高，这次的调整要将员工的认可度和对公司的归属感放到突出位置，这样才能建立一支稳定的、积极的销售团队。
4.1.2 薪酬设计策略
企业在设计薪酬体系的策略时主要应考虑内部激励性和外部竞争性两个因素。内部激励性主要体现在薪酬结构的方式和工资单元之间的比例，外部竞争性主要体现为薪酬水平的高低。
薪酬结构是指员工总体薪酬所包含的固定薪酬部分和浮动薪酬部分所占的比例。薪酬结构策略一般有四种形式：高激励低保健型薪酬模式、低激励高保健型薪酬模式、调和型薪酬模式、混合型薪酬模式。
高激励低保健型薪酬模式,是一种激励性很强的薪酬模型,绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分,基本薪酬等处于及其次要地位,所占比例很低甚至为零。
低激励高保健型薪酬模式,是一种稳定性很强的薪酬模型,基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分,绩效薪酬处于及其次要的地位,所占比例很低甚至为零。
调和型薪酬模式，是一种既有激励行又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定比例。两者不断调和、变化时，可以演变成以激励为主或以稳定为主的薪酬模型。
混合型薪酬模式，是针对不同职位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略。
融创地产公司目前采用的就是高激励低保健型的薪酬模式，但实际运行过程中存在着保健性不足，销售人员对公司忠诚度不够，人员流失率高等问题，所以再设计的薪酬体系要改变策略，无论是保健还是激励都要在薪酬体系中有体现，所以新体系采取调和型策略，既有激励又有保健的薪酬策略。当两者不断调和、变化时，在演变成以激励为主的模式。
外部竞争性策略主要体现在薪酬水平方面，通过市场调查获取的薪酬水平现状来确定企业的薪酬水平，主要有以下四种策略：市场领先策略、市场追随策略、市场滞后策略、混合策略。
市场领先型策略就是将薪酬定位于市场水平之上，在市场中处于领袖地位；市场追随型策略就是根据市场的平均水平来确定本企业的薪酬水平；市场滞后型策略就是工资水平低于市场水平，一般只有企业打算退出市场才会采取这种策略；而混合性策略则是企业混合使用以上两种或三种薪酬策略，根据岗位的不同和员工的重要程度分别制定不同的薪酬水平，而不是纯粹依据岗位高低来提供薪酬。
融创房产公司一开始采取的为市场追随型策略，由于长期采用这种策略，而且没有做过市场薪酬调查，现已经落后于市场薪酬水平，变为了市场滞后型。对于一个企业来讲滞后型的薪酬策略只是短期的权宜之计，在短期内可以节约成本，长期实行下去公司员工肯定要流失，企业薪酬在市场上无竞争力，会带来人员流动和员工外部公平感不足。再设计的薪酬体系，应根据不同岗位、不同员工的重要程度来进行薪酬定位，所以我准备采取混合型策略，即对于高级别的销售员采取市场领先策略，对于一线销售员采取市场追随型策略，这样总体薪酬体系也是在市场水平80分位上的，这样就能在行业中具有竞争力。
4.2 销售人员薪酬的调整和优化
融创以前的薪酬结构设计比较简单，例如，业务部门员工收入仅仅来自固定工资和提成。在本次薪酬结构优化中，业务部门的薪酬设计更多地体现了本部门特色销售人员的工作性质，一方面对销售业绩进行累加并将累加业绩作为其工资和等级提升的基础，另一方面增加了福利部分，因而形成了一套更为科学合理更具激励效果的薪酬制度。
4.2.1 销售人员职位评价
融创房地产公司的职位评价从知识技能、努力程度、责任因素三个纬度共计12个指标进行职位评价，共计2000点。见表4-1所示。

表4-1 职位评价表
工作因素
权重（%）
相应点值
知识技能
A. 最匹配学历
B. 工作经验
C. 知识多样性
D. 专业技术知识技能

5.0
5.0
10.0
10.0
30.0

100
100
200
200
600
努力程度
A. 工作复杂性
B. 创新与开拓
C. 工作时间特征
D. 工作压力

10.0
10.0
5.0
5.0
30.0

200
200
100
100
600
责任因素
A. 风险控制责任
B. 内部协调责任
C. 外部协调责任
D. 工作结果责任

10.0
10.0
10.0
10.0
40.0

200
200
200
200
800

a.知识技能部分，见表4-2.
表4-2 知识技能评价表
最匹配学历要求（A）
指顺利履行工作职责所要求的最适宜的学历要求，其判断基准按正规教育水平判断。
要求
程度
点值
1.高中以下
1
5
2.高中、职业高中或中专
2
15
3.大学专科
3
40
4.大学本科
4
80
5．硕士及以上
5
100
工作经验（B）
指在达到工作基本要求后，还必须运用某种必须随不断积累才能掌握的技巧。判断基准是掌握这种必须的技巧所花的实际工作时间。
要求
程度
点值
a.3个月以内
1
5
b.3-6个月
2
15
c.1年以内
3
40
d.2年-3年
4
70
e.5年以上
5
100
知识多样性(C)
指在顺利履行工作职能时需要使用多种学科、专业领域的知识。判断基准在于广博而不在于精深。
要求
程度
点值
a.不需要涉及其他学科知识
1
5
b.需要相近专业知识的支持
2
30
c.必须有一定的专业知识，·或需积累较多的实践经验
3
80
d.需要两门以内跨专业学科知识支持
4
140
e.需要两门以上跨专业学科知识支持
5
200
专业技术知识技能(D)
指为顺利履行工作职责具备的专业技术知识素质和能力的效能要求。
a． 基本不需要专业技术知识
1
5
b． 只需要常识性的专业技术知识，该知识很容易被大家掌握
2
30
c． 需要特定的技能，经过较长时间的培训才能掌握
3
80
d． 工作需要的专业技术知识要求较高，该知识很难被掌握
4
140
e．该岗位所需要的专业技术知识要求非常高，涉及公司的竞争能力
5
200

b．努力程度部分，见表4-3.
表4-3努力程度评价表
工作的复杂性(A)
指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断分析、计划等水平而定
要求
程度
点值
a．简单的、独自的工作
1
5
b．只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断
2
30
c．需进行专门训练才可胜任工作，大部分时候仅需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断和计划
3
80
d．工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划
4
140
e．工作要求高度的判断力和计划性
5
200
创新与开拓(B)
指顺利进行工作所必需的创新与开拓精神和能力的要求
要求
程度
点值
a．全部工作为程序化、规范化，不用开拓创新
1
5
b．工作基本规范化，偶尔需要开拓创新
2
30
c．工作时常需要开拓和创新
3
80
d．工作大部分时候需要开拓和创新
4
140
e．工作本身就是开拓创新的
5
200
工作时间特征(C)
指工作要求的特定起止时间。
要求
程度
点值
a．上下班有正常的时间规定，并可以准时执行
1
5
b．基本按正常时间上下班，偶尔需要早到迟退
2
15
c．上下班时间不定，经常的平时、周末需要加班
3
40
d．工作时间视工作情况而定，但有一定规律，自己可以控制安排
4
70
e．上下班时间根据工作具体情况而定，并无规律可循，自己无法安排控制
5
100
工作压力(D)
指工作本身给任职人员带来的压力。根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性、及工作是否被时常打断进行判断。
要求
程度
点值
a．极少迅速做出决定，工作常规化，很少被打断或干扰
1
5
b．很少迅速做出决定，对工作速度没有特定要求，工作有时候被打断
2
15
c．要求经常、迅速做出决定，任务多样化，手头工作经常被打断，或流动性强
3
40
d．经常迅速做出决定、任务多样化、工作时间紧张、流动性强
4
70
e．经常迅速做出决策，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强
5
100

尽管售价不菲，但仍没挡住喜欢它的人来来往往。这里有营业员们向顾客们示范着制作各种风格迥异的饰品，许多顾客也是学得不亦乐乎。在现场，有上班族在里面精挑细选成品，有细心的小女孩在仔细盘算着用料和价钱，准备自己制作的原料。可以想见，用本来稀奇的原料，加上别具匠心的制作，每一款成品都必是独一无二的。而这也许正是自己制造所能带来最大的快乐吧。

（1） 政策优势

民族性手工艺品。在饰品店里，墙上挂满了各式各样的小饰品，有最普通的玉制项链、珍珠手链，也有特别一点如景泰蓝的手机挂坠、中国结的耳坠，甚至还有具有浓郁的异域风情的藏族饰品。c.责任因素的评价，见表4-4所示。
表4-4 责任因素评价表

（三）大学生购买消费DIY手工艺品的特点分析风险控制的责任(A)

为此，装潢美观，亮丽，富有个性化的店面环境，能引起消费者的注意，从而刺激顾客的消费欲望。这些问题在今后经营中我们将慎重考虑的。指在不确定的条件下，为保证销售、投资、开发、及其他项目的顺利进行，并维持公司合法权益所担负的责任。该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。

据介绍，经常光顾“碧芝”的都是些希望得到世界上“独一无二”饰品的年轻人，他们在琳琅满目的货架上挑选，然后亲手串连，他们就是偏爱这种ＤＩＹ的方式，完全自助。要求
程度
点值
a．无任何风险
1

在上海， 随着轨道交通的发展，地铁商铺应运而生，并且在重要的商业圈已经形成一定的气候，投资经营地铁商铺逐渐成为一大热门。在人民广场地下“的美”购物中心，有一家DIY自制饰品店---“碧芝自制饰品店”。5

7、你喜欢哪一类型的DIY手工艺制品？b．仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给公司造成多大影响
2
30

400-500元 13 26%c．有一定风险。一旦发生问题，给公司造成的影响能明显感觉到
3

月生活费 人数（频率） 百分比80
d．有较大风险。一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害
4
140
e．有极大的风险。一旦发生问题，对公司造成的影响不可挽回
5
200
内部协调责任(B)
指在正常工作中，需要与之合作共同开展业务的协调活动。其责任的大小以所协调对象的所在层次、人员数量、频繁程度和失调后果大小作为判断基准。
要求
程度
点值
a．不需要与任何人协调，即使有也只是与本部门一般员工协调
1
5
b．仅与本部门职工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，失调后一般不影响自己和他人工作
2
30
c.与本部门和其他部门职工有密切的工作联系，失调会