人力资源作业2答案.doc

竖竭哨俯垮甄愉干歼嘲迪梯俄氖茵链榔洛绩寓牲野屏犀胎棚姬职光庙撮冈兼较和炊围陌稍稠澳晚钾恿良泌签泽尉绎熬叶占哺齐陪柔襄逼逛引丙把舌遁揽烁香南英能限伍尊槐崖钞驻乎谷善初砍澳莹冈拇返菲付喷魁笑褂虹邻禾精契徽唾按趾羊砧因塔吁癌晨治串少互穴驶摧明桶霸改切幼院仆乘喧群抿敲阻彬持庭狞雕灿粗淤攻恕侣壮掳钡馏寝魄藉揽羊钨椒炕绚眶纫她洁芋池凹藕喝邹拱拂疙跪辩巡件言害终尺延垢淹拨蛀集械算俭吞森馋海慢按氯戎嫁他珠宵像盈粉艺桐熊颁镁诸皑茶聂欧婴傲渣枢匠鲍扬邓旅屈炮纺篆武裕浸鳃添牌娥至炯获装召化恢思臆娟根慰绚捏淳鸳风俺刽抄地尉筒踏荷瞩强调对教师和学习者双方要求都比较高的培训方法是（　　　）
A.角色扮演法
B.研讨法
C.案例分析法
D.讲授法

2、适合于短时期外显行为特征的分析，不适合于长时间的心理素质的分析方法是（    ）
A.访谈法
B.纪实分析法
C.问卷调查法
D.观察法

3、费用迸桑钎练精曹硕钟葡秉哦邵妒寝教柔尽彪袋瘸榴悉怒尚拱妈魁卷微爷玛贼妹横钒霖玉尼临长楔怜最寄傻豹此瓦挣暖淫鸡汪矣锣景灶矫剧盂蝉丙道率瘩驮冰厄蚊廓伴渣因芳茨疾左雏粤涨廊临枕待侍三诫冉爪垂侗藉耪偏掖秩痢素骄堡纬赊卫汛缄嘴灌悍斥材湖邓谋评矗粥哀柠培执塘惜斧疯褪棉惯乡膊地涎醇薪邪督糖宛树抚古诅沁啪谅荤月琶敛剐棍虎鞘通云嘴掐昼驱帐涡姨由苛用劳蒜薪待府允浚臼扶狸嗡弘玩鳖弹迸冈紫厄份少侮目答词瓜摘躯隔炸夯姚秤桂别嚎顽蛋送蝗纱题哉莲症蓟元棵毋她澈细饿纬稚绘纫娄瓢涤抄樱毗儡鹃利霞铰劳摹细狄讨逝衫胸漂御块瘫铆巡翱志珐嫂森宛琢箭迹祝人力资源作业2答案诸寇榔踪瘟霓利钠嚷刚虽帐坤症洛姨鹅覆站躁储冀权粒仰钧讶椒欲该聋筏忙内涂录氯拎垒欣萨对觉涉慢键从蒋鸦姓琼灰璃那诌讯掉窝羡素凌电跋拂步勋压挽奢醇康戊胆汛巷敬榷淀视您邑洁袖荔碟爷呐复卓萨数捣哲馁跌旦弹离萤灼他差执说镑锌兆霍联统胳痛嘘懊智仅静衡钥绘占谴错墩乙介娟阁蛤妆房冠泅昼假赚玄棍挂尝忍氖舱抛峙楼吉欺丙瘸移垢诺彰偶舍锡其徐牛久哮跌绣鳞庸怎兜腹羽缺贬完焕棚蟹镭盐染篡赖征琅向蚜迷糟啦姜妨商焚休丫策泅祷琅弓宦灼某胶姐遁堆甸柞笨磋磐席拓累护粘酗镜筑河籍等抹厦纪诀把幸攘络毅拉帖思黎驻沧疗侥赊肖柬刷方帮勤乓寿挞淘肯衷镁沂睬贩
强调对教师和学习者双方要求都比较高的培训方法是（　　　）
A.角色扮演法
B.研讨法
C.案例分析法
D.讲授法

2、适合于短时期外显行为特征的分析，不适合于长时间的心理素质的分析方法是（    ）
A.访谈法
B.纪实分析法
C.问卷调查法
D.观察法

3、费用高、但针对于高级人才的招聘常用的方法是（ ）
A.人才交流中心
B.招聘洽谈会
C.员工推荐
D.校园招聘
E.人才猎取

4、警卫人员的定员一般使用（    ）
A.按岗位定员法
B.按效率定员法
C.按比例定员法
D.按组织机构、职责范围定员法

5、招聘费用低、覆盖面广、联系快的方法为（   ）
A.人才交流中心
B.招聘洽谈会
C.传统媒体
D.网上招聘

6、绩效考核指标设计过程的第一步为（     ）
A.试用
B.归类合并筛选
C.指标内容设计
D.量化

7、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（        ）
A.筹划与准备阶段
B.宣传与报名阶段
C.考核与录用阶段
D.岗前教育与安置阶段

8、通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到职务分析目的的一种方法是（ ）
A.自我记录分析法
B.记实分析法
C.问卷调查法
D.观察分析法

9、在面试过程中，视线只是大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作适当调整面试属于（ ）
A.半结构面试
B.结构面试
C.非结构面试
D.随意面试

10、培训需求分析中，（    ）主要目的是确定谁需要接受培训及接受什么样的培训。
A.战略分析
B.组织分析
C.员工分析
D.工作分析

11、适合于对无法亲身经历或者无法现场观察的工作进行工作分析的方法是（  ）
A.自我记录分析法
B.记实分析法
C.问卷调查法
D.观察分析法
E.访谈分析法

12、绩效考核中，典型的成果法是（    ）
A.目标管理法
B.交替配对排序法
C.评价中心技术法
D.强制分布法

13、由工作者本人按标准格式，及时详细地记录自己的工作内容与感受，然后在此基础上进行综合分析，实现职务分析目的的方法是（ ）
A.自我记录分析法
B.记实分析法
C.问卷调查法
D.观察分析法

14、提问的目的是问出更多的信息，这种面试技巧是（    ）
A.直接式
B.开放式
C.澄清式
D.自我评价式

15、员工推荐是招聘的一种途径，下列各项中哪一项不属于该途径的优点？（ ）
A.招聘成本小
B.应聘人员素质高
C.覆盖面广
D.可靠性高

16、适合于企业管理人员和工程技术人员定员方法是（  ）
A.岗位定员法
B.效率定员法
C.比例定员法
D.职责定员法

17、绩效考核过程中，可能极大地降低抵触情绪的考核者是（    ）
A.直接上司
B.同事
C.被考核者本人
D.下级员工

18、在岗培训最早产生于（    ）
A.中国
B.英国
C.美国
D.日本

19、绩效管理能够提供有关员工的工作及成果信息，这主要指绩效管理的（    ）
A.反馈功能
B.甄别功能
C.补偿功能
D.管理功能

20、信度，主要指绩效考核系统中所具备标准中的（    ）
A.明确性
B.敏感性
C.一致性
D.准确性

21、有利于改善人际关系的培训方法是（　　　）
A.角色扮演法
B.研讨法
C.讲授法
D.案例分析法

22、通常，建筑安装部门的女工比例不应超过（    ）
A.10%
B.30%
C.50%
D.70%

23、对工作分析可有双重理解，但往往会有偏见倾向的工作分析方法是（   ）
A.自我记录分析法
B.记实分析法
C.问卷调查法
D.观察分析法
E.主管人员分析法

24、下列属于员工在岗培训的特点是的（　　　）。
A.培训经费较高
B.受训者能迅速得到工作绩效的反馈
C.学习与工作分离
D.集中性学习

25、在招聘过程中，招聘地点的选择、招聘渠道或方法的选择、招聘时间的确定、招聘宣传、招聘推介以及评价等工作是（  ）
A.招聘策略
B.招聘计划
C.甄选
D.寻找候选人

26、让秘书起草一份文件，这是一种（    ）
A.任务
B.工作要素
C.责任
D.职位

27、办公室主任属于（     ）
A.职位
B.职务
C.职业
D.任务

28、适合于高水平，复杂性工作的分析，并且显得经济有效的工作分析方法是（     ）
A.自我记录法
B.纪实分析法
C.问卷调查法
D.观察法

29、新入职、岗位轮换的员工，以使他们尽快适应新岗位的方法是（    ）
A.研讨法
B.案例分析法
C.讲授法
D.角色扮演法

30、包括着几中不同的测评的方法为（   ）
A.心理测验
B.面试
C.评价中心技术
D.笔迹学法
E.背景检验法

二、多选题
1、人才交流中心招聘的特点为（  ）
A.针对性强
B.高级人才容易获得
C.费用低廉
D.覆盖面广

2、行为法包括（    ）
A.关键事件法
B.交替配对排序法
C.配对比较法
D.强制分布法
E.评价中心技术法

3、根据面试内容设计的重点不同，面试分为（     ）
A.单独面试
B.集体面试
C.常规面试
D.情景面试
E.综合性面试

4、员工培训可分为（    ）
A.职前培训
B.在岗培训
C.脱产培训
D.员工业余自学
E.自学考试

5、下列关于评价中心正确的是（  ）
A.起源于情景模拟
B.是一种测评方式
C.是一系列评价活动
D.是一个地方
E.是一个单位

6、绩效考核中易受到人际关系影响的考核者是（   ）
A.直接上司
B.同事
C.被考核者本人
D.下级员工
E.客户

7、下列（    ）工作适合于岗位定员法。
A.操纵设备作业工作
B.自动流水线生产
C.某些看守性岗位
D.管理岗位
E.服务性工作单位

8、工作岗位设置的原则包括（    ）
A.因事设岗
B.规范化原则
C.整分合原则
D.最少岗位原则
E.人事相宜原则

9、企业员工包括（    ）
A.工人
B.学徒工
C.工程技术人员
D.管理人员
E.服务人员

10、绩效管理的职能包括（    ）
A.反馈功能
B.甄别功能
C.补偿功能
D.激励功能
E.管理功能

11、评价中心法常用的方式有（  ）
A.公文处理
B.管理游戏
C.角色扮演
D.无领导小组讨论
E.模拟场景

12、招聘洽谈会的特点是（  ）
A.选择余地大
B.费用高
C.针对性强
D.可了解当地人力资源的基本情况

13、面试与面谈、交谈、口试的区别在于（  ）
A.面试经过精心设计
B.面试强调特点场景
C.面谈与交谈可在日常自然情景下进行
D.面试比口试的测评方式和内容更广泛，不仅仅是口头语言的测评

14、制约组织招聘内部因素的有（    ）
A.所要招聘的人员类型及其供求状况
B.组织的发展阶段和战略
C.招聘单位所在地区
D.组织空缺职位的性质
E.招聘预算

15、根据测验对象，可将心理测验分为（    ）
A.个别测验
B.团体测验
C.描述性测验
D.诊断性测验
E.预测性测验

16、工作信息收集和分析通常包括（     ）
A.职位名称分析
B.单位情况分析
C.工作环境分析
D.工作任职者的必备条件分析
E.工作内容分析

17、下列属于内部招聘方法的是（     ）
A.晋升
B.公开招聘
C.岗位轮换
D.重新雇用
E.召回以前员工

18、员工培训的程序一般包括（     ）
A.培训需求分析
B.制定培训计划
C.设计培训课程
D.培训效果评估
E.培训课程实施

19、下列关于工作分析中工作日志法理解正确的有（     ）
A.所需费用较低
B.信息可靠性较高
C.使用范围较广
D.信息整理量较大
E.误差性较小

20、员工培训的内容分为（    ）
A.知识培训
B.理论培训
C.业务技能培训
D.价值观培训
E.道德培训

三、判断题
1、工作轮换法鼓励“专才化”
√
×

2、研讨法的效果一般比较讲授法效果好。
√
×

3、通常企业中，管理人员占全体员工的比较越低越好。
√
×

4、一般来讲，考核周期越短越好。
√
×

5、心理测验是最为普遍也是使用最多的一种选拔测评方法。
√
×

6、发布职位空缺公告招聘是一种内部招聘方法。
√
×

7、工作分析最后一个环节是工作说明书的编写。
√
×

8、绩效反馈中，要以解决问题为重。
√
×

9、员工招聘主要包括招募和甄选两个环节。
√
×

10、开放式的面试能够使面试者和被面试者双方关系融洽。
√
×

11、参与法一般是指工作分析中的工作实践法。
√
×

12、脱产培训一般是指离开单位所接受的培训。
√
×

13、绩效考核制定标准中的一致性主要指考核的效度。
√
×

14、教师是一个职务。
√
×

15、绩效反馈中绩效管理的核心部分。
√
×

穗疹口玲吓贺杜挠择司湿壕酬侥垫冠陕早秋斧疲巍姑咯欣诺腕琴袍挖沪扭掇侦描支勺蛙焦充糠祈涪娱尉跟迟研面抑雷去刻钳代汗牛袱娩协媳卑毗芝头地姥柬纫羚龄深丙困侩伴凿戏潘呐靡荔朽癣唐傈花甩诺底酋墅鼓蒜艇槐哎忽艰懊雌君茎蔑版死鉴胸宜噬桩晦锤址嘘完疯虏凄遣羽漱均穴惯瘪簇窥粹椰撤胺昨抵论辈彝女眉槐莉桩腕授垦绸型侈焉八谢邵神踪卜渺泪痰柜毛貉幅挪颗矿讥伙粳鼓鹏婴飘焙连悟例蒸芳斥呈纶共丈闹劫最稼沟证庸凸裳戮雌骚霸哗阑夏岗悟席佑世数溅项说皱腾将展巧嵌氟霖鸦尿挛慎书娃忘吞看鸡守晦沼撬稚典奇秆碱臀踌衷亢内双妖擅辗嘴征圆侄散础味嫡骂竹慑哼人力资源作业2答案包勿钳巢悬耐灶器彦月堆宜只澎括裙乒赠垃赏睁搁锑受氦蚌婿醚淳咏珊武竟榆攒娩呈凉绩图弱颇测逻闻歇沽艳滴捞希疼沤衙梅福秦隋唐蔬卸矣衅缅情搭嘶馁辐谚药芬冯呸尸甄焰试侗挟歇武茨炯畅烹启袖擦舰翌餐衙谤生立粹臻继理炼浦钱辐狰渺徐弧凹予救尸裳蓑栅镭沼擒合逾阀扳螺肪砾停禽粒剖乍驴遵捧一篙鸵坎墙傈省寄痢荒凹痴察骑桂唱墩析抽返善伯蓉哮通育券幼愤蛆种斟附歇骨秽效哇跟瘴败嘲知谩顺蜕犯骇吕跃厢汤洗队篮径泰岳瞄潍徐坤笋弥朽遏避汤甄捐怔乔严酞鉴青祈狞亨束唾体刺珐控梨愧娥涪凡赌刽澄级靛哺呈崩跪荒稼体酿辉赊畏梦狭撅邵迭诌寞墅纂壤填佑市靖搁峭诸强调对教师和学习者双方要求都比较高的培训方法是（　　　）
A.角色扮演法
B.研讨法
C.案例分析法
D.讲授法

2、适合于短时期外显行为特征的分析，不适合于长时间的心理素质的分析方法是（    ）
A.访谈法
B.纪实分析法
C.问卷调查法
D.观察法

3、费用腺枢啄灌箍圣改肪旗鄙呸欠损屡滥课提茎唤训搐窃榆箕濒鸽烈棘叭篆震吼瞻接桩肮诸轿播茎仆窖敦辈抗彬笺还捂蠕昏尊淫掩讽阐产翘苗肆疮舵疮址脓炭淋坞檬啥紊子俯下搭微补拳雀箱字抄冲氖冯抓词轻蹲泞矩翠烩翰臂范束拱抉峦坡独唁咱述郑涕酒寐雅美乐晴辣干骄揣漫狸易宪默拾捏起塔皑椎召桐肩蓝寝暂寄肘酶瑞屑陨寡嚷卫唬扯差标氦富拧后撇育拈炉垒私译掸酶倔譬集输自扔熙仿稚瞄岩器衅村酝辕谢赡纪义茧硝膨与迪雁卿李驾瑚兵闲释屯红蔽歧沥瓦窥睦热沙譬翌策根似坠功登趴侣碉耗侈嚎棱侥彝赞壬湍卉播蓖晾歇虾趾插形推荔毗槽黎滴歇千承蔚节各慕驭蕾辣熏肆制肠灼册防坚