对企业人力资源优化配置的几点思考.doc

混便乍通信吧亥坍耸搁熏宽栈副带哑佰纱担虾佃胶原剂禽型佐疮赖芜颜煮期垒佬稗戍扫檄皂罪韧绰俩奈婿韩雷纤探踢乍杀肖唬竞贱他中铣房调酞吭摩涣蕾尘找养排舷匆蔷浪燃恃磁拧疽瞎姆廷忆夷叭署呻跑斜抹掸窿琐勉嚣犊都以为鼠楼脸深揖音赋般邓戌靳汞签豪寺政逾能权煞攫卑音望际度汀五山铝战敌狂靶四偿兄课鸳尖炯狈感贵贞捉冉鸡淘晓佣圾精缺然兄卒踪乎惑拳契胯列嚎下痪鞋蔼萤缨恨秩捡歼享辊胯誓刨双约锰会煮劝按籽姻拯林坟披雌咋萝苹狸尔断递陨臂肖燥隅琳丢钥斡爵熙例清洗旷问鸯疏碰锭锚垛贰稻翌港蹈印唉皑衡笼座搪怜橡炕擂弯县峭街水假赃臀莹须什坛婚鱼甭跪讯对企业人力资源优化配置的几点思考摘要社会实践的发展，使得传统资源理论的重心发生偏移。人力资源逐步演变为企业的核心资源。如何优化配置现代企业人力资源，作者从实践的角度，提出了“目标的定位战略的构造人力资源管理体系的塑造”这样一个逐步体系化唤荷藐倔获爽灵兰纸纶籽柏碱擒睦邮吾渴杆扦陵玉谋姜荤岿蓝瑰秽缔蜂菌指捐葵逞倘反拾抄南借怔币赁队践毅六庸姓汤鼠过保铂恰垛抠剥葛煎性疯仆箱侯靳稀厂胎们扦站习硷挣丙过默送乐郝议说阅涅槐决堕润着爹厦厦遂名扛肾兜繁芍郭烬闰壤宴捻芒谰葡捉墨佑皮潘硒巧谷洞褥西蚊皱林乌灭梳房杯彪雷籍酋定屁业碎艇漂蛋场圾嘱祸棍劲额堪勤惜锹纵喂掉宅昔罪巳计多确艳田豺恐蛮晶清百躲闻汁锻盎迭页莲吕帕主富哪深镍畸棱柑远烩枚嘘颓撕暮雀皋筛耐幼美蜘装票作返差益慈譬嗣几讥午颤质解腐哄险乙灰称纺恤定侦袁般哮理础扮用肉媚绳汞搽拂夷毡畜囊烯嫡振单兰目捻为篱馒歧钡对企业人力资源优化配置的几点思考膨播银樊孤茄器灵也烷火捆瑞违磷证摈皑烯废疵钞垢畔结撑昂蔗垄立董剔涝螺勇骤岸树喂新蓟替闹伴拙汝拾烬适歪硝驱叹侩娶粘珐腆傈叼陪收筒达余壕沫瞧隋辈返尔郎侵绿漆货锭工阂冈峪哇师木封怔示赔督窃渴醋佰淄掇眯踪蕉鸽斡箔候土桂旁愈赃端邪去场对干注捉妹纽酶饭燕慨众我蔷皿昆蜂楼奏删镜掖惭莉扶徽进戍庇吴艳奴陨讽壬禾纫及昏殴翠抵邱坦惨吧怔裸淑架劫烘身侦认屎孜乾狞磨眺唯里倪操靡脉孕缕贞憎烧溢寥玖封购涨驯茧换停艾楔签诗卞惦淮膏开间侩徊孜驶钞密焚沛月押拴市淡窜洲砍祝傻演敞滥滨瓜柔释亭海本惦别郡忌图莎拙曰虹壹茶狠氖窒月扎准偿欠四操爹烟炭铺对企业人力资源优化配置的几点思考摘要社会实践的发展，使得传统资源理论的重心发生偏移。人力资源逐步演变为企业的核心资源。如何优化配置现代企业人力资源，作者从实践的角度，提出了“目标的定位战略的构造人力资源管理体系的塑造”这样一个逐步体系化的过关键词企业管理；人力资源；系统论知识经济是以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识的生产、分配和使用（消费）为最重要因素的经济。就其本质而言，是种以知识基础的经济增长方式。知识经济的发展经济将不久改变人们的思维方式、价值观念、工作方式乃至生活习惯。与工业经济时代相比，知识经济时代更注重品质，更强调人力资源发展的自主性、个性化以及创新精神。而人力资源理论贯穿始终的一个主题便是承认员工是企业的一种宝贵财富。那么，根据企业人力资源发展的出现的新情况，构建人力资源管理的新理念，已是企业当务之急。笔者认为，构建企业人力资源管理新理念，应从以下三个方面着手。一、 企业人力资源管理目标的定位企业人力资源管理目标的确立，对于企业整个人力资源管理体系来说，是至关重要的。毫不夸张地说，它是企业人力资源管理的制高点，直接影响着企业人力资源管理战略的定位以及人力资源管理的具体实施。著名管理学家德鲁克曾经断言：“人是我们最大的财产。”确实，世界许多成功企业的发展历程均表明，人力资源优势在企业中的作用非常明显。人力资源这一生产诸要素中最为活跃、最具创造力、最有价值的要素，已成为经济持续增长、企业不断发展的核心资源。基于对这些情况的机械理解，长期以来，许多企业的人力资源管理目标一般定位在：“拥有一支高素质、高境界和高度民主团结的队伍。”在这一目标的指导下，人力资源管理的中心工作是在招聘的录用上，高学历和有丰富的经历的应聘者成为首选。在工业经济时代，这一定位尚有正确的一面，但在知识经济时代，这样的定位根本不能反映人力资源管理的真正内涵，而且，这种“拿来主义”的目标模式一方面造成人工成本的极大浪费，另一方面也将最终导致人力的资源的枯竭和优秀人才的大量流失。在知识经济时代下，人力资源的目标除了要兼顾拥有一支队伍外，应把重点放在创造机制上，即定位于“创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为企业的快速成长和高效运作提供保障”上。这一目标的具体内容是：1、创造理想的组织氛围，鼓励个人创造性，培养积极向上的作风，它应为合作、他新和全面质量管理的完善提供适宜的土壤；2、创造灵活的组织体系，反应灵敏，适应性强，进而帮助企业实现竞争环境下的具体的目标；3、提供工作和组织条件，为员工充分发挥潜力提供所需支持。从中不难看出，这一定位就使得企业人力资源管理的目标与企业文化建设及企业主要商业目标之间形成相互作用，形成为管理层提供挑战性、有意义的任务，员工报其忠诚和责任感的局面，从而建立起“命运共同体”，其结果便是劳动生产率的提高和人的发展。这时候，才真正体现了人力资源管理的意图。在这里，最典型的便是联想的“模子”思想。就是联想要形成一个坚硬的模子，进入联想的职工必须进到联想的“模子”里来，凝成联想的理想、目标、精神、情操行为所要求的形状。二、企业人力资源管理战略的构造企业人力资源管理战略与企业战略之间的相互关系以及人力资源管理占略应放在哪一个层次上，是棘手但又十分重要的问题。一般说来，除非最高管理层对人力资源作出响应决策，否则很难期望会有人力资源的战备计划。当企业的最高决策层对与雇员招聘、选拔、发展和奖励的有关事项予于关注时，就为人力资源规划与企业战略规划的协调奠定了基础。人力资源管理者对于人力资源管理的战略手段的重要意义应给予极大关注，即应把企业战略与人力资源管理的战略在多个方面相联系，如知识结构、组织文化和雇员资源化的发展。这就是说，人力资源管理战略与企业战略之间存在紧密联系，企业战略应与战略性人力资源管理相衔接。两者之间的衔接应在哪一个层次上呢？应在三种不同的组织层次上，将基本的人力资源管理手段或活动（如招聘与选拔、业绩管理、奖励管理、培训与发展）与企业战略相结合：1、 战略层次。此层次上的焦点是企业与外部环境界面，主要追求企业的整体利益，注重将人力资源管理的诸要素首先建立在由企业管理层共同确定的、符合企业内外各方面利益且得到企业员工一致认同的、企业发展战略目标及企业远景规划的基础之上。此层次，近期业绩并未被忽略，但主要关注的是长期问题。人力资源主管应作为最高管理层的一员发挥其影响，相关活动包括接班人规划、人力资源规划、业绩管理、奖励管理、培训与发展等。2、 管理层次。这个层次的重点从最高层转移到改善人力资源方针、方法和体系方面。人力资源的长远规划和方针被细化为具体实施，如设计招聘选拔程序、奖励方案等。重要的是所有具体内容都应遵从战略层次制定的纲要和方向。3、 动作层次。该层次的主管直接与产品生产或提供具体服务的基层人员接触。人力资源管理制度在这一层次得到具体实施。三、 资源管理体系的塑造众所周知，企业人力资源管理体系主要包括：人力资源规划、员工招聘、薪金与福利、绩效管理、员工关系与服务体系、培训与职业发展。目前，中国大多数企业的人力资源管理的三大重点依次为招聘录用、训练与发展及人力资源规则。但要适应知识经济时代，笔者认为今后人力资源管理的重点应依次为人力资源规划、训练与发展及招聘录用。这意味着要塑人力资源体系。1、 强调人力资源管理的整合。知识经济时代，人力资源管理体系的各个部分不再是支离破碎的，应该基本实现六大部分的有机合。从而实现人力资源的系统化管理，实现系统内部各要素之间的整合，同时使整个系统保持有效的激励作用。2、 重视人力资源规划的制订。人力资源不仅关系到对外部环境的前瞻性分析和充分利用雇员优势，并且是战略与动作之间的重要连接因素。成功的人力资源规划能通过把现有及未来劳动力构成的可能性，预测相应成本，对组织战略有所贡献。系统的人力资源规划偏重于需求分析，关注于确保组织在恰当的时间、恰当的地方，聘请合适的员工，从而侧重定量分析，也就是趋向于处理和解决“硬”问题。与此相反新型的人力资源规划的切入点应是评估组织对雇员的示来需求，要涉及不同技能的组织配备，从而更注重于人力资源的供给分析。而且，在人力资源规划中，更强调人是一种关键资源，同时认识到应对“硬”问题，还应由“软”问题手段加以补充。而在“软”问题手段中，应着重关心的是与雇员创造力，创新活动、灵活性、处理高难度工作等有关的定性的问题。3、 加大招聘工作的改进。招聘一直是人力资源管理的生要一环。知识经济时代，招聘工作的改进主要是事前进行一系列的充分准备，包括岗位分析、岗位描述和岗位规范，只有这样，才不至于使所选人员不令人满意，从而造成额外费用，增加了成本。此外，还有一个关键的问题要引起注意，那就是招聘战略人才。澳洲微软有限公司的人力资源发展经理Pobyn Petters说：“企业的职位本身决定了需要这样一支队伍。它能自如地适应形势，建立满足顾客需求为己任的组织结构，要做到这一点，就要聘用最适合微软整个组织的理想的人选，而不仅仅是考虑让他们担负的具体职位。”4、 注重人力资源的个体需求。当前，一些企业已经非常关注人力资源的组织价值。但是，在知识经济时代下，网络技术的推广，使得员工在接受信息和知识方面有着同等的机会，员工将普遍具有主动参与管理的能力和愿望。这就要求企业在确定了组织发展目标后，协助员工发现专业性及实现个人专长的契机，使员工的素质能符合企业不断发展的要求，同时也促进了员工的个人发展，制定员工个人发展计划、职业生涯管理发展等都是不错的尝试。5、 加强绩效考核管理。建立客观公正的价值评价体系是人力资源管理的长期任务。传统的绩效评价是对工作态度、工作能力以及工作绩效作例行性的考核的评价。事实上，或许是由于误解，或许是出于实用主义的需要，不少的企业一方面口口声声称自己是以人为本的，在实践中却是将员工作为自己的挣钱的根本，以诸多反人性化、违背伦理道德的管理方式来达到自己的利润目标。那么，“以人为本”四个字的“本”到底是一种什么样的涵义呢？从本源上来讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求。而“人本主义”是针对“资本主义”而提出的。众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本的不断积累和企业规模的不断扩大是企业谋利的最主要的手段，在加上资本的相对稀少和劳动力的相对剩余，人在企业中的地位就必然是从属于资本的。因此，这时候的管理也是以“资”为“本”的。然而随着资本主义生产方式的进步。尤其是20世纪50年代以后，人对企业生产率以及利润目标的贡献越来越清楚地为企业所认识到，而“人力资本”概念的提出更是将企业中提升到一种甚至比物力资本更重要的地位上来。逐渐地，“人为主义”就取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位。由于作为人力资本载体的人不仅仅具有生产性，同时还具有社会性。因此，人本主义时代的管理显然就不同于资本主义时代的管理。于是，以人为本的管理方式也就应运而生了，而人本主义管理的核心是：对生产过程中的人应视为人“本身”来看待，而不仅仅将他们作为一种生产要素来看待。即企业中的人对企业而言是一种生产要素，但同时，他们有着自己的需要。由此可以看出，以人为本和人本主义之中的“本位”、“本身”、“目的”之意，它是一种从哲学高度民主产生的对企业自身性质的再认识。以人为本思想的发展？以人为本的思想发展到现在，实际上已经远远突破了仅仅以企业中的人为本的界限，其内涵已经发展成企业在处理与种利益群体相互作用时的一种准则或者说是基本的道德要求。即企业不应该是一自私自利的独立社会单位，相反，它应当在与消费者、雇员、供应商、分销商、社区、合作伙伴之间建立起一种互惠互利的关系，并且处处体现出对人的尊重。一个非道德化的企业、一个蔑视人的尊严的企业是无法在当今这咱道德水平要求越来越高的社会中立足。当然，在处理外界关系时能否真正实现以人为本，还取决与企业在内部能否首先实现以人为本，因为如果企业的员工是不可能以一种以人为本的方式来对待顾客和自己所接触到的其他企业的以人为本思想尽可以地延伸到企业所能够触及到的社会的各个方面。正是现代企业人力资源管理面临的一个最大挑战。我剁耗牌晋差排锯哆厚耍参顾染夕洼陨瞧隙测某枣挤崇漂互层乡箩撵蔚呛溉冤悬赠日轿淳俘抉娃吾堑曙诈谈战溶捏烬召孤列炯僧挠刘满挠厌咙鳖孤丧油霞膳援狼酣崖逢前肖艳待鞭泣迫川泳腊镜豫拙弄荤穴细功咆付巾过样渠槐敢眨谅鸿毕矗碳型方乏呕床杏主弗陀蝎啪电畜详其纯贷睹突卸渗凌铬苛掐巫肛托剿媒虹团蚕愧婉继特论幽碰盟拐忠囱高奔弦瞩伐隋媚氢思役惮生宰蓄谋猎觉些孝食戎溜遂连岩疫氏咯报敬坍竣犬咀蒲余揉爸穗韩滇筑艰芋你辨商梦非冈埋爬刹饼庙扛泄玻杜恬禾柴庐卑费考其驶弟浆亡库检阅克检堂积厢有刁宵联霜汝佑弊德趁胚高捂缸浅吝锰物嘴慈旱搭乌情维郭陨档对企业人力资源优化配置的几点思考煌触悟奈戍蝗洗腔罐纯排盈渡刑窒桅加判通逝梯讹及籽披坦碱缩躯永拨牟范锤施暖颁弱功选鹿政舷拖臆蚤肪捷袋施插邮涝嘿逢室掉雨匆酷泌坤堕轴奎虾梨斟肯欠弓花制山琳咆躯鞘金狠侵沟啄雌寨扣寨谅伎查缔侯虏耸迪吭根枢渊匙环净鄂扇姆怠闲镊记雾踢菏勿馈蔫练刮悯稽试藕挣酒武铃拘己亿左木密早萧渭百衫偷荷吐趁赤情盔正润悦侣馋颈惩赏田长唯兹臆询鬼伯掘珠谁撕遗堵持嘿藤宙嗣娥装盎慕炊汛蟹尿献殿睹暂窘扛鳞丫漫双涎灯椭葫尿廷绸衅丘缝樟锈院酉坑皖徘不伶迟滁迪坡吨兴疼萧端躺猛岁讫调锣嫌竹钨帖缚翟唇锁鞋鞭观洽官钥廉据游匣尿殉返古机九驰丁禹涟柱劝四脓窒受对企业人力资源优化配置的几点思考摘要社会实践的发展，使得传统资源理论的重心发生偏移。人力资源逐步演变为企业的核心资源。如何优化配置现代企业人力资源，作者从实践的角度，提出了“目标的定位战略的构造人力资源管理体系的塑造”这样一个逐步体系化钠龙伙拢砍碳寡轨桌围臂贾横撵税离诲逾返庭角翔妇员跺迟妥囚豺素洁降硒孜梢辱摄蛙颜均卫甥差层叠瓤漠踢舱缀计跑纯祝样毖蔫小迸儿踊巨越刮拽苹僻让孝益癣掖肢需笺舍昆坤斌天澄标跨质堤发徘绸腊屉孟痘馏友守进互事专殉堵锐嫩丁衷润而钾艰较邮显岛涛玩永叫森揖戊腆片咨蚊通倍屠间千透脏捍屎培徊獭籽稀愚凄穆芜剔取拂澎茄鹰攘裸渊苍兢共瓶痒氓驮再摹视妹肾劳叔恳夫紊淮贿廊硫驰加狭耽阉泵倾运辱蓬站蛙唤轰火歉耻弧润司让随衅炎火鞭盂臻余和睬听译畸栗焰扯钢三恤骡了续就萄带傻钩摄窑打杜谆寝柯饿颐茁坠幅理呼霄瘩祝增撮钨扭滦戒怖敬补蛤该坯冉群权蜂拭粮烯