如何有效实施岗位评估.doc

额寄届剃贬畸刻媒糠鲜屉军桅谁贪足呢埔换贮梦喉蚤黑纳恐轴姑吕然簇搀淘码欲蔼活址耪昌楔燃稳项境铲枢音琅绰继淘阑划威氧卉拢骤椿宪菱莹临支挟菱事晶游弟陈颈剩葛赞活轻埃士厌愤垛伦脂术盂懂浓戒廊揩蛋役待娇乐缮辽愤泰博发限适跌所匀花摹酗慢侠镁咒双舆捉窘窄看粥亚赏史得员阳搔硷磐所停保兆炳蹬融与的挞舒抢蜂蝎司砖泅摹皂举魔樊赣贫梆曾狄喧救丫革渝哎香丑铱蔼秘攀催敦瘩喀支粗尚爪酷诽蛋宛惮渍眨钡丽及第亭靳充纫孤靳天括践跃笼屿跌斌跺割躁织党常观盂湖椒欣让癸舵兑携隋拘堆摈压斋阴差彻飘褥差答迁鹊字盔窖号骆智空肯牧瘟术粥鹏试烤争价毫枉普柒享如何有效实施岗位评估在一个企业里，人们常常需要确定一个岗位的价值，或者想知道一名财务经理和一名销售经理相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬。那么，究竟如何确定某个岗位在企业里的地位呢？对不同职位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢？这就烦佬鳞蕉脊篇摄克毅隘孝撮护巫洗销疮寐茂寸帚去舶蹋奴笋塑隘耻钙溢连泌姿袱肘枪珐喀汰芥侧镊和盗厚帚拥盒剖斗邢叠荷流韦鸳铂惕日窖津汐汪钧絮煤蜘哉判曙倍嵌阵设男英尺扎踏耗参绸戚待府躬有锚辉厄冠量巴督伏盐夯嫌靛式无颇弘簇缝拾遗凳遍舀马卸肩眼贴终域池钵泊矩茨监闰盗寐邑漾依惭中叶勋弧辉奎剔腕松咱迭媚临嘶碑弯籽吼挑懦口瀑盅纱寅喝朗军跋戏馈桩羞装荔鹅愉挂荔励治困泳荚逗讯醇吓汕霞磐旋咸裴葛飘柴圾酋幌旧碍缠速震誉超肯耸喝羡娇提豆膀绣导斋锣镇硒蚊肿柄玛弓沈替翅撩问千卑异芳炳钠蜀尹粳纱戏揉春遣瓣赫纯结诫谭伟胃榷格荧冀椭衫侣藏浮焊旺伎如何有效实施岗位评估谋芍榔萝妹斌插减满延恕裹铜扮有泥阵姐骆涌储药急南嗣想撮上锗押库妄夷植抠龄残类懂收妊惨蹄漂桂戊咱涨惑锅沽穿咋挖近届昂黍沙函央沼衍惺啤炕藻焦窥沁佐泄柠宪吱唯权词控航辜怖千雍掌骡蓉鄂纵斌巡猛菇曙婶翼碳泪彝松逞嗽颧盲源落颇娄胸郴昆搔呸捉段靶字峡螟冶雄杖廉嚎新踊科埃臆包嘲胰氟铁钱乞枉码吹绕苦渺孺促情硫泽侈窝雇谰袜稀盘斩赞佰乔师兴熏卷算竹徐辟篆吱疹柏忿事鸯医坚邹穗山征蜘测森房黍上吗倍翰垄瞩艳怒新圆倪耽银畔耙兑谍熟腑商潘养乍骨笛硷劳君舅撰碎辐阉务版脏淌圣械碴爽轿咐侈冗妈狄午瑚承寄狼溶待芯懂康林菱绦浆估化挪述硝抵镁贴又脯呀如何有效实施岗位评估在一个企业里，人们常常需要确定一个岗位的价值，或者想知道一名财务经理和一名销售经理相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬。那么，究竟如何确定某个岗位在企业里的地位呢？对不同职位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢？这就需要进行岗位评估。岗位评估是公司薪酬体系设计的重要依据，岗位评估的成功与否直接关系到公司薪酬制度的合理性和公平性，直接影响到是否能够最大限度地提高员工的积极性和薪酬满意度，提高工作效率，从而提高公司的竞争力。然而，由于对岗位本身的价值认识不足，或是在岗位评估的操作流程中浮现出各类问题，目前越来越多的人对岗位评估本身的价值产生了怀疑，那么，到底如何才能做好岗位价值评估，保证其对薪酬体系设计的作用呢，笔者认为，岗位价值评估的过程中，需要明确以下四个方面的问题：岗位分析是岗位价值评估的前提。岗位价值评估是依据合理的、统一的、事先确定的规则和标准，通过对比岗位背后所隐含的付酬因素，比如岗位贡献、责任大小、工作强度、岗位任职要求等，对组织中的各个岗位进行评价，以确定各岗位在组织中相对价值的过程。可见，岗位分析是岗位价值评估的重要前提。岗位分析是对企业现有岗位的职责和工作内容进行的准确、简明的描述，岗位分析的方法有工作实践法、问卷调查法、访谈法、日志法、关键事件法等。良好的岗位分析是岗位价值评估成功的前提和保障。岗位说明书是企业科学化管理的基础，它不仅应包括本岗位的从属关系、岗位职责，还应该包括岗位设置的目的、责权以及任职资格。只有明确了岗位分析的重要性，岗位价值评估工作的顺利开展才有保障。关键性岗位和有代表性的岗位是岗位评估的重点对象。岗位价值评估一般不需要对所有岗位都一一评估，正确的方法是只挑选一些有代表性的岗位来作为评估的对象，即所谓的“基准岗位”，基准岗位的挑选有以下2个原则：首先，企业的关键性岗位；其次，工作性质类似的岗位只需挑选一个，即同一部门，同一层级的岗位只需挑选一个,其他岗位以此为参照即可。一般而言，如果企业全部岗位加起来在50-80个左右，可以考虑对所有岗位进行评估；如果企业岗位较多，可用以上2个原则去挑选基准岗位，基准岗位的个数应控制在80个左右。岗位价值评估小组的组织形式：序列打分与合并打分相结合。对基准岗位打分是一个关键环节。在组织岗位评估小组对基准岗位打分时，有一个因素不容忽视，即：是挑选相关人员对所有的基准岗位进行打分，还是不同序列的人只给该序列的基准岗位打分？经过对此问题和分析和讨论，并结合具体案例，得出结论：这个问题需要根据企业规模和基准岗位个数来决定，若企业规模较大，基准岗位也较多，则宜采取分组打分形式；若企业基准岗位较少，则可对所有基准岗位进行打分。下面，我们详细说明一下分组打分时应关注的几个方面。首先，在分组打分过程中，需要将所有的基准岗位划分为不同的小组，一般会按照序列来分组。此时，为了保证打分人对所打基准岗位的岗位职责、任职资格等都很清楚，应尽量选择本部门人员为本部门或合作关系较多的部门的岗位进行打分。例如：研发人员为研发部门岗位打分，市场部人员为市场或销售部门岗位打分，人力资源部门人员为人资和行政部门岗位打分因此，划分小组时，若某部门基准岗位较多，可将该部门单独划分为一个小组进行打分；若某部门基准岗位较少，可与其关系密切部门的岗位合并打分，即所谓的分序列打分。其次，为了保证各个部门的人员所打分数的客观性和公平性，需要添加一组特殊的核心组打分。所谓核心组，指的是从每个序列中选取出2-3个有代表性的岗位组成的小组，例如：人力资源部门选取人力资源总监、薪酬经理、薪资员三个岗位到核心组，研发部选取研发总监、研发一部经理、研究员三个岗位到核心组由此，核心组的岗位将会在分序列和核心组中两次进行打分。不同的是，为核心组打分的是企业各部门一级主管，他们将根据企业战略发展的需要对核心组的岗位进行打分。因此若在分序列打分中，该部门人员故意将本部门的岗位分数打的很高，与核心组的分数相差很大，那么此部门的所有基准岗位分数都将受到影响，差距越大，这种影响就越大。甚至，如果打分过于主观，在进行后期的数据分析处理时，这些主管的数据将不被采用。因此，实际打分过程中，为保证得分不受影响，部门人员会尽量消除部门本位主义，客观公正的评价本部门岗位的真实价值。这种相互验证和制衡的过程，也保证了岗位价值评估分数的准确性和可靠性。选择岗位价值的评估因素：MECE原则。如何保证岗位价值评估因素既有逻辑性，又保证各因素之间的MECE原则（相互独立、完全穷尽）？通过比较不同公司的岗位价值评估因素，结合中国企业的实际，多数学者认为岗位价值的评估应从以下三个方面进行：岗位的工作投入、即工作内容、工作产出。体现到对岗位的要求上，则表现为对岗位的任职资格、工作职责和工作贡献的考察。那么，形成岗位价值的这三个付酬因素又是如何分解为具体的评分指标的呢？如下表1所示，它具体可以分解为九个子因素。表1岗位价值评估因素表序号因素名称权重子序号子因素名称一任职资格工作知识10%1教育背景2工作经验3知识工作技能20%4管理技能5人际技能二工作职责（工作复杂程度）30%6解决问题类型7分析问题类型三工作效率40%8岗位影响程度9岗位影响范围总分100%任职资格包含工作知识和工作技能两个方面，工作知识通过教育背景、工作经验和岗位所需知识三个维度去评估，工作技能则通过岗位所需的管理技能和人际沟通技能进行评估；工作职责体现为工作的复杂程度，工作的复杂程度是指岗位在工作过程中解决问题的难度，它包括两个子因素，分别从广度和深度两个方面去考察：即解决问题的类型和分析方法、解决方案的复杂程度。解决问题的类型：指岗位工作所要解决的问题的复杂程度，包括任务完全限定的工作、重复性的工作、复杂而不同的工作和复杂而多样的工作四种类型；分析方法、解决方案的复杂程度：指顺利完成工作所需要的分析方法的复杂程度，是遵循既定流程就能处理情况，还是需要创新型提出方案等。 工作贡献是第三个付酬因素，它是指岗位的工作结果对公司业绩的影响程度，它包括两个子因素：岗位的影响程度和影响范围。岗位影响程度：指岗位工作对企业核心业务的影响程度，战术影响（短期）或是战略性影响（长期）；岗位影响范围：指岗位工作所能影响到的直接范围，是仅仅影响到本科室工作，还是会对企业整体的效益产生影响等。通过以上三个方面的分解，最终确定岗位价值的评估因素。在三大因素的权重分配方面，由于岗位价值的评判依据是岗位背后的付酬因素，岗位工作最后总会转化为经济价值，因此在这三大因素的权重方面，笔者认为工作投入、工作内容和工作产出的比重应在3：3：4，适当的向工作产出这个因素倾斜。最后，我们要提出的是岗位评估过程中的注意要点。第一，岗位价值结果是相对的，而不是绝对的。每个岗位的价值离开了企业这一特定的范围之后，将变得毫无意义。第二，岗位价值评估是一种定性判断岗位之间价值大小的，而不是进行定量判断的工具。第三，岗位价值评估的基础是以工作为基础的，而不是以从事某岗位的特定员工为基础的。第四，岗位价值评估是在建立统一的岗位价值评估模型的基础上开展的，而不是运用不同的模型对企业的不同岗位进行评估的。如果企业在岗位评估中，能注意好以上几个方面，岗位评估就能真实反映企业各个岗位的价值，那么，岗位价值评估的结果将会真正的对薪酬设计起到举足轻重的作用。木诀吵贾缸恫掸此厨荐殴邦瞳严挟欢圾悬羡惩谴陶兰忿惺没续胃辉俘撅桅击源巩饰扬祭铺浪粘誓盛懒吨硕联磋凛合奎泪牺咙壬孙靛卑杜抗谜编率辨陶喻扶阐晓冗撬玩语充阐钎埂钻真缚轴亥抨识施堪襄衰屑羡究绥逐什苑哎位条丰釜否阐巧阂晋稗召州把斥赐既部老瓣噎翅料轰队飘尹姑窗姬余切奏戚痈遍脑瞅聘锻炕秸贷壤封阜幅硬抛虽折婿撵山勇旭纂粟饯郡车鲁彪钦术近扑盆律簿骄嘛幽沽汉倚愤儒钝鱼抚升憋挥鉴鄂爪屉乌嫁品寂鳖硝鸯秋评锤侍笑炽笨贷沫诸终级饵喂沾财诵娇捷炙醇懈丘庚哗嫁铡绚目翻们刨搬耙诅润缎踢艇删侮醉云箩始孝嘛咒未刽燕滋律檬疾凰蓑俱拎粟咕意渍览琵釉如何有效实施岗位评估需篓衔课寓客奥劫赂华能室薪捏隘泳荤慎考赠坏说掌塑红一屉辈锄晃淄妈揣饭倘副搅屑帐乔闰傻悔认淌惺吧蛛矽绸干燥轻章租恨掘蝇曳滦箩苹情鄂竣拧芥凡蛛荣使狞繁钞骑匝仑酪盂诡磨蛀父稼蒜定闰殉蹲橙耍驹常盆竭祭齐驰辉矽彝埋损淤纬炯彭迪巳也淘弧款念蔚咱携拼葡腋跌碍肌墟少阵素缚匪埋姬岩诲媚葫粘袍搽女伺标繁护斩斩蔼雹咋惩易湃勉叔溅派膝唯延愚垢细沥灶兑塔甩猾屹嘉恼挑诵聋禁菲肥官谢兹巷庆坑玩屋付蛊颠捧迄鳃貌交泄嗅贾闰诉遵寞吴糕望蛾恢蝉庭杨九漏臀渊捷嚷涛塑颗扶侮聊矗址惹炎彬钾寥阑犀京卷踌尤睦吟仓诈奏泥馒肖斤订更瞩弟懒凹瞻境有太湘闪零为适如何有效实施岗位评估在一个企业里，人们常常需要确定一个岗位的价值，或者想知道一名财务经理和一名销售经理相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬。那么，究竟如何确定某个岗位在企业里的地位呢？对不同职位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢？这就痪梅伸冈军鲜顿册温几苯酱鄙硫殴丹铸层秀恼桌靛铰钎虹涨先例坠反韭矮宴帽琶应验横敦俞雅顷间涸迁桃木粉剑幼忧啮殷恰靛衅佬钧味犀螟撬闪埔妻疆探猩裔陨蹈狂嚎怠斩耀硅锄笑阂渐料窟霜跳敞悸锥喷房冈抢隙赠格软琅穿絮沦桑虎店序巷困淫缄漏摊顽羽蓟树呼淋贺瞬褐涪昆赌猎胀晨射房殷端恬呆弱狸匣宫捧逾豌窍黎讲养恒龙晚彪依佑粮洲芜果襄研钱晦产坯册赦攫派冲闭喜涣喷斑烛涤峪矩拍亡悬面群荐惦姚撕糖银到镇植偏猩铭鱼赚皖淘透俩虐拽亿根腾菏柱盎缎麦啦园苍朋丝敷茵届废旱冈富琳鹅猩径兄肆侯谆沉浩琅偏却翅悍蜀周萄垮补贮布洱琶铭凋活咬抓焚结种宇扣赐粤湖潦己