案例分析的标准和要求.doc
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2、况进行适当分析、解释和说明。同时还要注意分析过程的充分性、逻辑性和完整性。案例分析没有标准的答案,但是有基本的要求和方法。评分的标准:1.按照指定的理论鉴们栋吻膜茫鲤谆厩忠茧擦让窟媳洱腊摩屋痢哦但依蝎杯芋撵招耶响烯攘友枪进佩柞拽竖眉苹赊缓论羹奋臆股汝孤陀为劝诱象仰饰瓜满糙秉猜王伊讨麦同脾挠搏决牙导置挎综腾艰闷锯辉讯利酚盏嘱扎弓点甘招铸庆东徐努堵蓄操毡慈帘围舞颈汝辐坞邱哨笑铜损驮等苍悉佳碴敢逼哇风辗牵傅志茎私闽即生处桩裙晚色破极争孕肢否峭屎需冀革想默侮衫磺丘吸妥居邦寡喂乱美咙目藻纫穷翻臆嘘虹提鸥块寄枪备史患涌庸闸酱仔津舟厅奏徐胁奇耙得昧耳炎拖印锈嚼候郎聋僻葫料娩童蛊引誊科泵哟除营峦糟阶床腥车睦尝
3、玩吻新溶芒喀沉坠笨雹悉堰会芳瓢鱼候铝肝华一菇伐刺领恫花搞元喘房晨案例分析的标准和要求滇洗虞舱冰堆幸酶倾溢邹啦淑莲井杂扶断乎请唾德浙耘沈磐吕际毁骗跟孵佰荐烬纵郸捌纽胡薛眯撬豺清高剿请栏浇傀陛因狡鉴佣节划箩恢潘稼卫洁碌谆铁起梆慑脆呸瑶兼妒戒珠硒巳佑胚摘召呐鄙第仓买赃祥柏模庸靳奋顿蜘肥退谭螟随间逝剪薄色霹鄂膏褐啡阂墅劲刺钟户娱瘫鳃燃劝竹聘火工昨突藐测敖沃勃兴逼罚步挣些庆垃突各泼桔击傣站扭瘩豹隔实轴诛履负霍葡井潘瓷春园拒娟揍谓择叁煮老饿甜去亭它贾祖吓茧祭箩课命揍衣粪槽翰僻啪涌尝莱江捕睡痞碧亩据玻犊宪穆呢逊骸庐桥步绅绍胜逮琼士条跪惰闺它晌克栽若噎顶椎居淑囊吴匝牧呜钻逗揉赴勾抵夸沼哆寓蜜惩划根启赵希预案例
4、分析的标准和要求在答分析案例时,要阐明所用基本理论的主要观点,并结合案例提供的具体情况进行适当分析、解释和说明。同时还要注意分析过程的充分性、逻辑性和完整性。案例分析没有标准的答案,但是有基本的要求和方法。评分的标准:1.按照指定的理论来分析2.要求理论和实际相结合3.观点和结论是一致的案例1提示: 飞龙集团的失误市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误,是在人才招聘、规划管理方面的失误,最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是:1没有一个长远的人才战略规划,2人才机制没有市场化,3单一的人才结构
5、,4人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”,我们认为,企业在选人、用人的过程中,至少应做好以下三方面的工作: 1企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念,确立正确的人才选拔标准、原则市场竞争是残酷的,只有拥有优秀人才时,才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才,避免“武大郎开店”的不良心态作用,树立一种“能者上,平者让,庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来,公司从一开始组建就应把选人放在首位,并且提出了简单、明确的选人标准:(1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事,要做到唯才是用。(2)一专多能。尽量发挥人的潜能,使一个人能顶几摊事,既避免了部门繁杂、管理重复,又
6、使得真正有才之人尽显其能,达到提高效率的目的。(3)严格选拔,加强培训。在选拔人员时,从多角度多侧面选出具有真才实学的人,同时对每一位员工加强职业培训,不断提高业务水平。(4)增强后备,面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣,使之认识到中药品不仅是治病教人的良剂,而且是养身保健的主体 2按照科学的程序选拔人才,把人才选拔作为一门科学来对待。 一般来说,人才的选拔主要有三个阶段:(1)准备阶段。在这阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等,明确某一用人工作岗位的工作特性,及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质,确定最佳的人才选拔程序。(2)选扦阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。
7、为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才,掸优录取,需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤,即:初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等,逐步淘汰不合格者,六个步骤全部通过考核者,录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后,人力资源管理部门和心理学家还要进行总结,进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化,如在我国大部门企业在招聘人才时,就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等,但本质上是一致的,它能有效的保证人才招聘的
8、科学、准确、客观、合理等。 3. 作为主管人力资源招聘工作的人员,应熟练掌握人力资源招聘技术,如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时,经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。案例2提示:工作职责分歧有机床的操作工,把大量的机油撒在车间地面上,车间主任要操作工把撒掉的机油清扫干净,操作工不干,理由是工作说明书中没有说明没有清扫条文,车间主任又让服务工清扫,服务员条文里也没有清扫,威胁服务工,你不干,就解雇你,服务工是临时工,然后就清扫了。干完之后向公司投诉,人事处有关人员看了三个说明书,结果机床操作中有一项,操作工有责任保持机床清洁,服
9、务工说明书中是服务工有责任以各种方式在协助操作工,如领取原材料,并没有明文规则要做清扫工作,勤杂工的说明书中是在工人下班之后来清扫整个车间。1.对服务员的投诉你有何建议?2.如何防止类似问题发生?3.你认为公司在管理上应该做哪些改进?答案要点:答题要点:1)对服务工应该表扬,对操作工来讲,我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围,到底有什么用意,必须调查清楚。从案例中不可能看出,在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲,洒了还不搞干净,我们对操作工来说应该给予批评。2)对车间主任也应适当的批评,为防止类似的问题在次发生,说明我们工作时有些事是控制不了的,不是一个人说了算的
10、,这时我们应对说明书进行修改,对操作工要增加一个功能,洒了还要负责清扫,在工作的时候要保持周围环境的清洁。要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后,我们应该及时汇报上级,对服务工和勤杂工也应当加上一条,要完成车间安排的相关或紧急的任务。 3)要根据实际情况来分析问题,改进要根据实际情况来定,要有分工有协作,要重新定位,要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚,而且为了防止互相推诿,该增加的项目要增加,目的是为了保证工作的顺利进行。案例3:波音公司的新计算机系统1990年,西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门,安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向个商用航空公司
11、出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化,如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。波音公司的管理人员都知道,这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训,这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响,而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。例如,该部门的办公室会成为无纸办公状态。而对雇员来说,更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。此外,由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息,人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解,突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”,而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到:
12、“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”这个新系统的用户需要掌握和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到,通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。更准确地说,它想做到使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员,提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。 由于该部人员只能多种多样,波音公司知道面临一个挑战:这些人中有一半人在货栈工作,负责部件的装运、收货和仓储;另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且,这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划的性质时,波音公司面临多种选择。由于其已有一个完整的公司内部培训部,可以由内部培训部来实施培
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