平衡领导力.doc

级行政管理在职硕士行政领导学作业

《平衡－构筑友好领导力》阅读感想

郎

晓

政

编号：58

讲课老师：祁光华

3月30日

《平衡－构筑友好领导力》阅读感想

“领导就像走钢丝，平衡得好是一种令人叹为观止美，失去平衡随时都可以坠落，无论你身处什么位置”。
本书通过对领导力综合性分析，从文化不平衡、定位失衡、多元价值平衡、上级、同级、下级之间关系平衡关系、用人忠诚与贤能平衡、鼓励中正负两极平衡、魅力形象塑造中内外平衡等将领导力升华为领导艺术魅力，是对领导艺术魅力精彩阐释，将领导力提高到了一种更高层次。尤其是文中指出，平衡是中庸之道“执其两端，用其中于民”，并非妥协体现，是对领导艺术形而下分析后，抽丝剥茧论述。本书将平衡艺术与中国儒家 “中庸”哲学理念相贯穿，对现实生活具有着点化指导意义。
在构筑友好领导力中，也规定领导者坚持以人为本，发挥好鼓励功能，把鼓励原因运用到组织运转过程当中。在强调以人为本、友好发展社会主义市场经济时代，鼓励成为现代领导关键理念。鼓励实质是探讨人行为动力，调动群众积极性、积极性和发明性，有效地营造阳光心态。
现代领导者所面临挑战也日趋复杂化，“平衡”也是领导者应对多种挑战至高理念，面对多元利益需求，要处理好诸多矛盾和冲突公共事务，就要掌握好“平衡”这个在构筑友好领导力中领导艺术关键。要当好友好领导，关键在于平衡，掌握好平衡，不停提高创新能力和洞察力，当好凝聚者、协调者角色。

级行政管理在职硕士行政领导学作业
　　　　　　　　　　　　　　　 　　　描述并分析一件生活中成功或失败领导案例

郎

晓

政

编号：58
讲课老师：祁光华

3月30日

一、背景分析
对陈董事长本人良好印象和对企业潜力看好，促使长期在国外工作高若林接受了帝国娱乐城总经理职务。但上任仅一种月，高若林就发现企业运作不规范，缺乏有有关经验员工，管理方式集权且武断，中层管理者缺乏责任心。企业面临内部和外部种种问题，给高若林工作带来了巨大挑战。
高若林确实太天真，个人感情替代了理性思维，错把陈董事长想象成波恩主席，甚至没有看一下正式工作描述；对远景憧憬遮盖了现实无奈——任何战略决策上唐突，都必然要付出代价！
二、困境本源
东西方经营管理理念巨大差异，是高若林面临困境本源。这种差异表目前三个方面：
一、高若林和陈董事长之间观念差异
高若林是一位接受西方正规教育管理专家，在许多高水平饭店集团中一直有着成功工作经验。但这种经验更适合于融资规范、制度完善、管理严格、员工高素质大型跨国饭店企业，更适合于西方规范市场经济环境。
陈董事长和他哥哥从小生长在大陆，对大陆现阶段市场环境不完善国情有着深刻理解和认识，并且和银行家、政府官员保持着良好关系，因此钟情并擅长于“空手道”和“桌下交易”。他没有受过高等教育，完全凭借自身机警和执著，从零开始创立了今天事业。从某种意义上讲，陈氏兄弟开并不是现代企业，他们也不是企业家；他们本质是赌徒、是钻营者，而帝国集团也不过是“赌码”或“圈钱”道具而已。
高若林先前事业一帆风顺，部分得力于她和前任主席长期稳定良好人际关系，得到了充足支持和完全信任。但目前高若林和陈董事长缺乏这种基础，同步双方背景和思维方式存在巨大差距，因此假如进行深层次变革则存在着信任危机。
二、高若林和以周经理为代表中层管理者（或元老）之间观念差异
高若林对工作认真负责，全身心地投入工作自身，维护企业利益，具有高度责任心和良好职业道德，从不以私心去勾心斗角和中饱私囊。
周经理对工作不负责任，推诿扯皮，这可以从办公室装修“尾巴”事件清晰地看出。说究竟，这些元老们居功自傲，从心底里就蔑视管理，在他们眼中“关系”重于一切，“关系”可以摆平一切。他们体现出对管理疏忽，更要命是他们也不乐意被管理。
三、高若林和一般员工之间观念差异
高若林但愿服务行业员工，应当是仪表整洁统一，举止得体大方，维护企业形象，强调顾客至上，遵守规章制度，乐于接受新技术高素质员工，只有这样，才能树立起专业、高雅企业形象。
然而，帝国企业员工绝大多数来自中国国有企业，形象意识、服务意识、制度意识、学习意识远远不到位，与高若林期望值距离很远。同步，他们观念也不也许在短期内发生质转变。
从以上状况分析来看，帝国集团中只有辞职李先生和高若林观念相近。高若林目前没有知音，缺乏助手，孤掌难鸣，假如不在集团内部进行变革，肯定难有作为，最终落得和李先生同样结局。
三、面临抉择，放弃或者变革
通过度析本案例，我们认为，身处困境高若林有两条路可以选择：
1、立即辞职。
所谓亡羊补牢，未为晚矣；知错能改，善莫大矣！女孩子一时冲动，迷失方向再所难免。条件不具有，激流勇退也不失为上策。何况，还可以抱定“辞职”决心向陈懂事长游说，假如能得到他实质上支持，那么可以顺势进行——
2、立即变革。
变革可以从如下三方面进行：
第一、高若林和董事会加强沟通，趁与陈董事长合作正处在蜜月期，向陈董事长陈说问题所在，求同存异，到达共识，最终获得足够支持和授权。这种支持不仅要陈董事长做到自我约束，不滥使权力，还要在他干预下使高若林处理好与其他元老们关系。
从一种月工作经历看，高若林和陈董事长思想观念已经开始交流碰撞，但还远远不够。他们经营管理理念存在着巨大差异，不是短短一种月就能磨合。不过他们在引进西方管理经验，发展壮大企业方面存在着共同利益和认识。这一点可以从陈董事长多次承诺“自由地做任何她觉得应当做事情”“予以她全力支持”并支持重组帝国控股企业等言行可以清晰看出。因此，在求同存异基础上，获得董事会支持和授权是可行。
同步，高若林自身也要做必要调整。在不违反原则基础上尽量与企业所有者在行为方式上保持一致，并且要及时汇报工作中成绩和问题。这样，既让所有者感受尊重——艾洛娜是对他们负责，也要让其懂得高若林工作能力可以信赖！
正如高若林所意识到那样，变革将会是极大挑战。为了有足够力量推进变革进行究竟，必须自上而下，并有“尚方宝剑”压阵。而这把“尚方宝剑”就是董事会支持和授权。
董事会支持和授权方式有诸多种，最规范方式是签订聘任协议，建立所有者和经营者规范代理关系，明确和强调总经理职能、职责和权力。
第二、合理规划调整帝国集团发展战略
帝国集团目前发展战略是：以“空手道”获得贷款，支撑房地产项目完毕，娱乐城项目只是“空手道”唬人一招，是用来套取贷款手段。问题在于，虽然贷款真可以成功，能否添满房地产项目上资金“窟窿”？
首先，通过娱乐城开发，最终能获得多少信贷？并且，娱乐城项目自身是“滚动发展”战略，这势必导致最终获得用于房地产贷款遥遥无期！而房地产项目上前期贷款利率高达24%-28%。假如时间太长，房地产资金亏空也许成为无底洞。
另一方面，虽然准时得到房地产后续资金，将房地产项目勉强完毕， 它面临市场购置不振现象与否改观也是一种未知数。这意味着新资金沉淀！
高若林应说服董事会调整发展战略，把娱乐城作为优质资产单独剥离出来，加强经营管理，早日获利；在此基础上，争取贷款；房地产企业应当缩小规模，分期建设，防止过多占压资金；同步加强已建好房产销售工作，加紧资金流转，尽快回笼资金；发售不良资产，减轻财务承担。帝国集团强项是“关系”，他也应尽量发挥这一点长处。96年房地产状况是首先大量商品房积压；另首先，大量人没房住。当时，福利分房制度也并没有取消。因此，重新调整方略后，针对政府市场加大营销力度，也应列为战略重点。
从帝国集团五个分企业来看，除了娱乐城和新并购企业也许状况还不错外，其他三家企业都存在严重问题：房地产企业不用多提；依附于（或部分依附于）房地产企业物业管理企业、内部承包企业都存在着运行效率低下问题。它们在集团内部结算价格体系也没有足够刺激作用。因此，应将它们改组后建立成独立利润中心，自负盈亏，对外向社会营业，对内实行同等条件下优先选择。
第三、建设现代企业制度，重点建立娱乐城持续获利竞争优势。
文中高若林所确定当务之急是：提高企业形象、管理控制和财务管理，我们认为不全对。这些应当是第三步变革行动，都属于建立现代企业制度范围。假如没有前两步行动基础，第三步变革行动就得不到董事会支持，就也许与企业发展战略相违反，最终夭折。
建立现代企业制度近期工作目是挣脱经营困境，手段是优化人力资源管理，使娱乐城保持持续盈利竞争力优势。
处理当务之急有三——即管理控制、财务管理和提高企业形象，这些问题都和员工管理意识差和娱乐城管理不规范有关。
（一）加强管理控制，即通过严格管理制度及员工绩效考核和奖惩体系，建立监控有力、奖惩及时机制。这种机制建立将是企业获得最终竞争优势关键。
（1） 组织构造重新规划，建立职责明确组织构造；
（2） 对岗位进行工作分析，通过详细岗位阐明书对岗位技能规定、工作行为规范等重要内容进行客观描述，以此作为员工培训、发展、考核、奖惩等人事系统管理原则和根据；
（3） 对员工进行理解和评估，将合格员工尽快安排到对应岗位上，对不合格员工进行培训，培训后合格者上岗，不合格者下岗，如仍有空缺，则开始从外部招聘；
（4） 定期对员工进行绩效考核，并在考核基础上奖优罚懒，还可以合适实行末尾淘汰制，使员工感到内部竞争压力。
（5） 调整和加强中层管理队伍，从外界选聘合适或教育培养合适中层管理者，优化班子，进而树立高若林在管理决策中关键地位。对与高若林内心有隔阂元老们（如周经理等）最佳临时调离原岗位，减少高若林工作阻力。同步，发挥其公关能力强特点去做房地产销售也不错。

需要强调是，建立企业内部管理控制机制，不仅对基层员工严格管理，对高层领导也同样合用，使制度管理成为提高企业效率有力武器。因此要获得短期整改效果，高若林需说服陈董事长带头长期严格遵守，不实行双重原则。同步，高若林还必须不停地与陈董事长沟通，并不停向他展示才能和获得成绩。只有高若林能使企业不停进步，并且不伤害陈董事长面子，才能将工作进行下去
此外，塑造、建设具有凝聚力企业文化将是高若林进行组织变革得到集团内部各阶层员工支持关键。在当今社会，制度管理和企业文化已成为企业管理两项重要内容。高若林可以从三个方面来进行企业文化建设：物质层，制度层和精神层。为此，应做到如下几点：
（1） 改善物质条件；
（2） 建立完善制度；
（3） 应对全体员工进行全面培训，让员工对建设本企业文化有一种深刻理解并产生认同感。
在培训中要尤其重视象陈董事长这样领导者。他们是企业文化塑造者，管理者和倡导者。只有消除他们对现代西方管理实际模糊理解，才能获得他们支持与理解，才能把改革进行究竟。
（二）建立健全企业财务管理体系。财务管理健康决定着企业深入发展，是企业建立现代企业制度保证。
（1） 建立完善会计制度，通过建章建制、培训等手段提高企业会计人员素质，加强资金管理，使企业从家族式管理企业能尽快向规范现代制度企业过度。
（2） 帝国集团通过迅速发展，已经初步完毕了企业原始积累过程，因此，在企业未来持续发展中，要形成一种良性资本构造，使企业能抵御经济低潮，还可以使企业尽快步入正轨。
（3） 建立科学项目可行性研究制度，通过对投资项目净现金流量分析、内部收益率分析等，使企业投资愈加规范，提高投资成功率，做到投资前胸有成竹。
（4） 建立内部审计制度，通过实行定期和不定期内部审计制度，防止企业也许产生财务混乱、内部腐败等问题。

（三）有关怎样提高企业形象，仅仅依托统一着装，漂亮司标设计等表面手段难以到达目。相反只有通过企业内部管理控制实行、财务管理制度完善，从主线上提高企业管理水平，这才是提高企业形象基础；同步，运用公共关系和社会营销等科学经营手段，树立企业规范经营、积极进取企业形象，最终到达提高企业形象目。

东西方文化碰撞，和对中国国情一知半解，必将使高若林之路充斥困难和挑战。管理本质在于人，假如高若林将西方管理实践和中国国情有机地结合起来，加上足够运气，相信她能获得最终成功。