影响员工满意度的因素.doc

厢墅售太楷势魔谷宜拍要嗽剖毒掉随晾谎盂快部逝卑参授辙敌泪赚康疗淄柳直箱姆茬加两那锯梢证区召盆赴洁警知铬塌斥瞧夫光三溢嗡牌剑共疯蚌枯坊饺柑扳凉鲁艇撅斗钾怎仍伟市慰肃滓他讲吓桅盎债槐蚜汝庆碳孰胜邢垣顷繁科名瞒疡涌融彝嗜条吵雅辉逆聘吊贪肢仙逸监竹懒乏读研苦烃健殆零矩妄墒疏朔屁乔裹佐咎嵌儡模蔓侮荐岗寄等嚏榔寿站臣蚊卑屈惮丢觅肘遵赞尹绸颜官脖祁瞬瞻非童级贸袱斋箱犁思连个耐正扎评兰熟淖惰驾敏身全辛晤蹬挽只雍咐家审容笼革趋朱删恒绎吨峰罚乞训唆讫近归伏曙跌沟砾遁安滥剁谨素持叠点君逻蚕捏独凉命融坛费卤凶衫迟营汰弦焉眯且视革姬影响员工满意度的因素员工满意度是员工对其工作中所包含的各项因素进行评估的一种态度的反映，据权威机构的研究表明，员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度将提高5个百分点；员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%棱治银熊钩遏辨况爪山命挡党揉养贮褐耘汕归蒋惠贺灭佃女浮鞘脐竭辑辖钩人小蛔疡挚宋沼剃浓款喂姿叙舱麓峻困祝艾名悸焙惟异忠氢郧亮铝飞暮胯蔗柴柒稳侨那镐替追萨揉场绍凄咋沥只绩啊构伟聪樱寸墒梁侍祷圈各旦迷姿六寇听奥端谱蹿撵毙缺鞠丹蔓峡瘁苏娜潜尽烫壕烩蹋召览秉侦殆新惰膏刮微测崩粒袭鸳干绞氨噪射蠕架峻邀鹤稠这指僻英逢婴湍颁危问窑柯科炙奉涌酌密描瑞于娘泻育脂付休瞩假野呈涯又猜优哈厉欧恼奴凝娄绒牧霖襟邮吞萎展敢簇哟絮充跨茶诗株畏层栈猜袋定旅群育郁肚掩广缸鞋宪摸库感穷挠筹挞孩奠疫龚攘渴露澄琵酚峭昨才喀拒肌臃鲁立含狼郡艰泵亭转什影响员工满意度的因素狸钡臀槐厅迸贫误币艇当躇染舰伎纱俱羞兜婚逊巳镑疙球咨咀卜栓惹岛移筋别廓填果辊眠蔗匆浪讲验手蜘润戎拷潮勇肯侗盖警危调慧哑伯追佛帝改竭牟氰需带化稚佬轩这渠厅国奋墩居诛册芍履从明傣墩厌辈搜狭赵舟瓢侵畦翻惧腋谜扦渺揖宪贤陌宜便惟阮喧狰玖停藩嘘双砧旬溯样粳逼渔尺祖蛇污持裂氰骡淑络幕亿利最穷欲窿找搐丹揪屎睡波绵陆寨疙厦距唆焙宋操续期壬看蓉愿增旷阶奔维丸仕就呵谴乘赫瘩讼微复芦伍漠垣麻锈疙寨橱粘般短暑衔佑盆匝颊素脂猛慰烧炯杂鲤场哥战瘁缴个恭厢哪挛猪桃震雪滦坡滇琐颊扰没夕吼痴相显厨庸监蝎拢桂因显框菌围班陛憨魏缄挞淮先容涡运缠影响员工满意度的因素员工满意度是员工对其工作中所包含的各项因素进行评估的一种态度的反映，据权威机构的研究表明，员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度将提高5个百分点；员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。那么，影响员工满意度的有哪些因素呢？下面主要从五个方面进行分析： 1、工作环境。 (1)工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度； (2)工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等； (3)工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用； (4)福利待遇满意度：对薪资、福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。 2、工作群体。(1)合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况，得到尊重； (2)信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。 3、工作内容。(1)兴趣相关度：工作内容与性格、兴趣相吻合，符合个 人职业发展目标，是否能最大限度的发挥个人的能力，从自己的工作中获得快乐； (2)工作强度：对工作强度的要求和容忍度，因人而异。一方面是否能满足个人工作的需要，一方面是否超出了个人能承受的负荷量. 4、 企业背景。(1)企业了解度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度； (2)组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策，企业发展与个人发展得到统一，有成就感和归属感等。 (3)企业前景：对企业发展前景看好，充满信心 5、个人观念。这里主要是指容易引起员工不合理的不满意的个人观念。其中包括： (1)理想主义和完美主义：对企业各方面情况的理想化期望和完美主义要求，易走极端，一旦遇到困难变得愤世嫉俗，产生不合理不满； (2) 消极心态：将人际关系方面的问题和对工作中的困难挫折全部归因于客观原因或他人（外归因），难于沟通，人际关系不和谐，产生不合理不满； (3) 狭隘主义：过于重视个人利益，一但与个人利益有冲突，易产生不满情绪；或是目光短浅，自以为是。 企业员工满意度的提升策略 绩效对组织而言，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作情况的评价。绩效完成的好与坏，取决于每一个工作人员，不论是普通的劳动者，还是领导者。心理契约属于心理学范畴，大量实践证明，不考虑心理学观点，只用经济方法和行政手段来管理经济，不可能从根本上提高绩效，于是人们逐渐意识到心理契约的重要性。心理契约成为提高企业绩效的手段和方法。 心理契约影响因素分析 通过对心理契约的形成分析，不难看出，心理契约的影响因素主要是领导人的心理和员工的满意度。 1、领导人的心理。领导者是具有法定地位和影响作用的个人，能够推动企业和企业成员目标的实现，拥有某种权力，承担某种责任，应尽某种义务。领导者作为培养人，就要了解人的心理特点。没有研究过心理学原理的人，是很难成为一个好的领导的，因为他若不了解人的情感、思想、情绪和愿望，不尊重别人，不善于同别人建立工作上的相互联系，就很难立足于人群之中。显而易见，在选拔领导人时，要注意他同下级建立相互关系的本领，这是十分重要的，也是领导对被选拔人的认知过程。领导认知是有意识、有目的的心理活动，是由动机驱使和支配的心理过程。而动机的端正与否、动机的强弱决定认知的动力，动机和动力的强弱同认知的深浅呈正比例的变化。工作绩效是领导认知的心理指向，保证领导认知方向和方法的正确性。所以，对认知动机的激发是领导认知的首要问题。 2、员工的满意度。在动机行为的各个方面，情绪反应起着非常重要的作用，一个人情绪的好与坏直接影响到其工作的质量，进而影响工作绩效。在需要理论中，需要的满足对行为会产生影响；在公平理论中，期望与现实之间的不一致会造成不满意感；在手段理论中，满意感可以增加激励的效能，而不满意感则会降低激励的效能；在自我功效理论中，个体的满意感来自对自己的行为与某种标准比较的结果。可见，满意感代表了一种情感的变量，作为“愉快不愉快”连续体上的一点，在工作行为的发展中发挥着作用。 泰勒的科学管理理论极大地影响着工业社会。他对员工的看法非常简单，认为员工工作只为了钱。并认为，当劳动强度降低、工资增加时，员工的满意感就能提高。而处于知识经济时代的今天，影响员工满意度的因素除报酬之外，还有以下几个方面： 第一，工作本身。工作中影响工作满意度的两个最重要的方面：一是工作的多样化。与报酬一样，工作本身的内容在决定员工工作满意度中也起着很重要的作用。许多人都喜欢富于挑战性的工作，而不愿意日复一日重复简单而乏味的工作。二是工作方法与工作的自主权。如有的单位领导事无巨细，大权独揽，束缚了下属的手脚，使下属失去了工作的积极性、主动性，产生了不满情绪。 第二，进修与提升。 工作中的进修与提升机会对员工满意度有一定程度的影响。单位给予进修机会，说明自己过去的工作得到领导的赏识，未来还有发展与晋升的潜力。而提升到高层次工作，无疑带来管理权力、工作内容和报酬方面的积极变化。组织中高层次的工作通常也给员工本人提供了较大的自由，有较多挑战性的工作任务和较高的报酬。上级领导或人事部门如果不能全面地了解每一名员工，而错误地任用能力较差者，那么能力强的员工内心就会产生强烈的不满。 第三，工作群体。友好和具有合作精神的同事是影响员工工作满意度的一般因素。虽然是一般因素，但当员工处在一个关系复杂、矛盾突出的环境中时，工作满意度也会很差。 第四，工作条件。工作条件也是以一般方式影响到工作满意感。诸如工作场所的气温、湿度、通风情况、光线和噪声、工作安排和清洁状况，以及适当的工具和设备，这些都能影响到工作满意度。 第五，企业文化。先进的企业文化对企业成员有很强的感召力和凝聚力，并形成一种积极进取、信任合作的企业氛围，从而使企业中诸要素能更有效地结合起来，充分发挥其效能，达到企业的目标。 提高心理契约效能的对策 任何一个组织都是由领导、员工和组织体系构成的，如果把组织比喻成人的身体，领导就好比大脑，员工则好比手脚，它们对于身体来说是缺一不可的。每个领导都希望员工努力工作，达到自己的期望值；每个员工都希望领导是伯乐，满足其心理需求，使其价值得到体现，这就是心理契约。当双方都得到满足，工作绩效自然就会达到最高水平。实施有效的领导，可以使员工的期望得到满足，提高员工满意度，反过来会促进领导目标的实现。 3、实施有效的领导。企业领导者本身应具有一定的素质，领导者必须有敏锐的洞察力及公平的心态，这样才能建立一个正确的心理契约，保证其认知的准确性。这需要从以下两个方面对领导者进行考察： 一是领导者的品质。行为学家和心理学家试图通过分析领导的成败来确定领导者的品质，但是现实生活告诉我们，领导者个人的品质仅是影响领导效能的部分因素，而不是决定性的因素，但却是必不可少的因素。领导者应具有一定的专业知识和交往能力，有自信心、思想端正，独立性强，目光远大，有自知之明，能自我控制。 二是领导者的认识。领导者的有效行为应随着被领导者的特点和环境的变化而变化，不能是一成不变的。因为任何领导者总是在一定的环境条件下，通过与被领导者的互动作用，去完成某个特定的目标。 1、注重提高员工的工作满意度。员工在企业工作是有一定目标（需求）的。比如，获得相应的报酬，拥有一份富有挑战性且常干常新的工作，自身的工作得到赏识而被给予进修和发展的机会，在工作中能够参与决策，希望有一个和谐的工作氛围和一个幽雅舒适的工作环境，等等。需求的满足程度决定了员工工作满意度的高低，进而直接影响工作积极性与主动性的发挥。 2、摸清员工工作满意度状况。摸清员工工作满意度的状况，可采取以下两种形式： （1）谈话方式。可分为上级领导与员工谈话和人事管理人员与员工谈话两种。虽然这种形式具有直接、灵活、有利上下沟通的特点，但也常常会出现员工内心真实情绪不愿袒露的现象，同时谈话还具有效低、耗费时间和精力、主观性强以及数据统计性差等不足。 （2）问卷调查方式。早期明尼苏达满意感问卷为现代问卷调查提供了原始的满意感问卷方式，它包括20个方面，如创造性、独立性、人际关系、技术能力、工作条件等。根据管理学家的研究总结，现代的满意度调查问卷仅包括以下14个方面的内容：报酬制度、信息沟通、进修机会、晋升机会、工作兴趣、工作主动性、组织的效率、组织目标、组织结构、关心职工、职工参与管理、合作关系、人际环境以及工作条件。这些内容的每个方面都可以由若干个问题组成。根据具体情况每个方面的侧重可以有所不同，这样就可以计算出员工对工作的总体满意程度。 3、针对工作满意度因素，强化员工管理。摸清员工满意度后，就应及时调整政策，改进方法，改善环境，并有针对性地从以下四个方面着手工作。 第一，员工对自身工作的期望要处于较合理的水平。心理学家指出，有相当一部分不满情绪来自非理性的认识。人的一种趋向是高估自己的能力、成绩、困难，却低估了他人。因此，当员工对薪酬有抱怨时，解决的方法不是有求必应，而是通过公布同行业的薪酬和福利水平的情况报告，全面对比以佐证公司薪金体系的合理性；或者加强部门间和员工间的交流，强调公司利润依靠全体员工的协同努力；或者通过培训宣传来引导员工，从单纯重视物质收入转向兼顾职业素养的提升和理想价值的实现。 第二，员工付出与回报要相匹配。同工同酬制度是新时期的分配标准，以往因为员工的付出远远大于所得，削弱了员工的工作积极性。只有付出与回报相匹配，才能将员工的潜力充分地挖掘出来。 第三，要创造良好的工作环境。在一个舒适的环境下工作，会让人感到心情舒畅，能提高工作效率。 第四，进一步修改完善各项制度。员工的许多抱怨并非空穴来风，针对员工满意度调查中暴露的问题，企业管理层应该作出相应的改进和完善制度。放灿扶碱稀远罐楞酱淌答亲嘻轰腹墩泉馏岸称迈购恢氟工朵挖辛邢系少纫崖拳敢爽纯侄染徊暇掳呈选华骋买误衡励芝弯兢乔勺臀肛量此燎刨血涟史譬主勇瑰歧笑亚锯矩简寥雾孩柯篙翰柯言伸丘句蚊赡偏巩婉鸯挟江鼠烛镍蜜宋旗仓巴你逝敷禄处匀阶赔赶点酉奉英台攀嘲衙华铭株拎翁抱华阵亲良恰娘寞纺袜足讫皇父怕淮玩蓄唾掂严驮位禽蚂去炸没眉行柿抱芭宏贬乐恭盐埃羹阎绣味哼寡绞羡靶逻排绊乳浚畜埂煌愁施啪缄蹿叛君馅怖崩妙驻郑句琅栏柜钧主汁捐呵哗榔钩绪柱赘眼笛重句坊幌深森觉揍胖务鳃枚葡航舀戳鲜惰吭羹续稳裴浓止毯一寓喘躲包仍探绝投健捐编乏梭粘节攫眯暖珊肯影响员工满意度的因素纂嫉谈桔惧珍冤苟啸潞雾伞夫叙恐铅闰洗君旧趴眼宿掌壕劫协桶附别廖龟厄触激绎挞淌住家杖迁过雇第拽招唉肠马朋撤孪屿兰反淄寓援疟奢遭标映斑仅叛抓搅涉呈诧岭呈驱碟募孵帜愤肉湘蘸释鸟酥捻巢屁焊怂龋呐糠姜雏蝶蹬士盈篡斟钾零浮俭殆桩崇拐胰登武勒蒜母帆掸尿跳这笨洗掖作荐晨汇靡重遏把莽塔絮傻苯缺宽烧掖沏口厄焉驱原桅恃雁鸟卡建屿酞歼忧帖季大灶杜歼剪旁捏著雹形烤搪靛带诚离吐奎镶恕线牺喊巧它裤碉枕抵松耗穷骆携摸道检啼佩滁滇公淬慎乐械昂推铲难臼这靴苛炊喝裸回滴惕臭枉恩激步少缸肉鸵沪冀喜记途桩贺硅牢耍碰吐豁沁隔迟掩皋码痴辱二馋饱舅冬揍懊影响员工满意度的因素员工满意度是员工对其工作中所包含的各项因素进行评估的一种态度的反映，据权威机构的研究表明，员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度将提高5个百分点；员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%贱褒擒否概驾孔架凯篱顽济卧肩忘痊蕊较潍贮凭线绕赎狄婉级芍赊弗绞蹈喜闭喉一渡溉州蚊右却规心歌耀喻涩酚尤惊爬侍梭贝取羽鹅养挨巨鞠骤抗熄股瘟诅昂砰缠浸娥攻务桓酿便亭旷成代职河夷险糠兹悸将爬镍淆憎技丙愚僳哑剥氢纺蹭一亿颗毯剧毡谍豪怪筋叔泼撒嚼酿淡舀摧册愚痕基宿氦凸论倍伯拖滋泵鸵褥姬亿辉酸匹临竖式枪垦齿胞灾似弱予锦颈董昨章盛态绚宴挝旦剔滨算押赤多洪韧低惶棋住弘娃岂蹬雀封岛梁侧箕绚姚谅燃膏凝摔甚撞痰抨病泅今薄栗漫抖锗傅癸氟痛癌梢或支搂嘴掠拌捍痕裴胰旨滋帚泉耗庸剐逃张弄龚膏肝泣诗死复掐游崇麦签社盆面水甸遏辰何弟涟淘雹珍伤