股权激励:当心赔了夫人又折兵.docx
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1、股权激励:当心赔了夫人又折兵股权激励是对员工进行长期激励的一种方法,很多创业阶段的成长型企业为了激励和留住核心人才,通过有条件的给予激励对象部分股东权益,使其与企业结成利益共同体,从而实现企业的长期目标。但总体而言,我国企业的股权激励还处于较为不成熟的初级阶段,即使是高科技企业集中的中国“硅谷”中关村科技园区,两万余家企业中有正式股权激励安排的尚不足5%。实践中,股权激励诱发的风险很多,企业管理者不要一直享受它带来的利益,也要时刻警惕它带来的一些风险。【反面教材】NO1:认识不足,终酿苦果2012年初,正处于高速增长期的C公司实施了股权激励,由于公司成立时间不长、发展过快使得到目前还没有成文的
2、绩效考核制度,甚至连岗位说明书都没有,公司管理严重混乱,老板凭自己的精力已经远不能建立和健全公司各方面的管理制度。为了规范公司管理,老板决定实施股权激励,初衷本是通过实施股权激励,让激励对象成为公司的主人,充分调动员工的主动工作的热情。然而经过半年的实践,该企业不但没有实现预期的创收目标,反而是工资费用迅速增加,利润急剧下降。NO2:机制欠缺,代价惨重天力公司成立于2004年,公司注册资本1000万元。2010年公司开始实行股权激励制度,身为项目总监的王明远持股比例为1.8,公司代为支付出资额。根据公司章程第二十条规定:与公司有正式劳动关系是成为干股股东的必要条件,和公司中止劳动关系的股东必须
3、转让其管理股;公司内部实行“股随岗变”的原则,股东离职必须将其股权转让给公司指定的人员。2015年2月,王明远向天力公司提出辞职申请。3月,天力公司作出解除与王明远劳动合同关系的决定。随后天力公司召开股东会,并全体决议将王明远在公司持股无偿转让给新任总监。公司将股东会决议内容通知王明远,要求其于五日内协助办理变更登记,王明远明确予以拒绝。后公司诉至法院,要求王明远要求公司按15万元的价格作为其所持股份的转让对价。【风险雷区】通过股权激励的方式,公司可以提高经营业绩,留住绩效高、能力强的核心人才。与此同时,能够适当地降低经营成本,减少现金流出。前述的两个案例,不过是股权激励产生争议的冰山一角。结
4、合以上两个案例分析,实践中企业实施股权激励机制主要存在如下风险:一、 别搞错:股权激励认识存误区 很多企业对股权激励的认识都存在重大偏差,由于认识不足,方式不当,导致公司治理存在重大隐患。实践中,以案例一为代表的企业对股权激励存在的认识误区主要有以下几种:1、错把股权激励当作绩效考核。案例一中,按照该老板的想法,股权激励就是为了促成类似共产社会共同劳动共同致富的好途径。然而这样的想法未免天真,股权激励并不能等同公司管理制度和绩效考核,它是需要一套严格的公司管理制度和绩效考核体系做支撑的。公司管理制度、公司治理结构和绩效考核是一个繁杂的工程,需要企业根据自身情况不断构建和完善的,是任何其他方式所
5、不能取代的。2、错把股权激励当成了员工福利。实践中,一些企业把股权激励当作奖励员工的方式,有的是利益均沾,鼓励大家入股,导致由于个别员工对股权激励缺乏认识,只图眼前利益不愿与公司长期发展,从而给企业带来损失。3、错误认为股权激励是为了筹集资金。实践中,一些公司为了发展急需不断冲入现金,于是大股东决定借股权激励之名筹集现金,过低的激励门槛使得股权激励完全变成了集资的工具。这就带来了十分危险而尴尬的局面:第一,该公司的举措有非法集资的嫌疑;第二,完全没有股权激励的效果且对公司发展毫无益处;第三,大股东股权比例被稀释。 二、 别失算:明确股东退出机制案例二中我们发现,如果公司在实施股权激励时未制订相
6、应的考核制度以及退出机制,不但股权激励的实施效果较差,而且在激励对象离职时造成公司股权的流失,可谓后患无穷。另一方面,对于拒绝退出人员的责任承担方面约定不明,导致员工违约持有股权时,对公司造成损失无法弥补。公司的股东均应受公司章程中“股随岗变”规定的约束,但股东对其所有的股权仍享有议价权和股权转让方式的决定权。由于公司章程中对于股东与公司之间转让价格条款和转让方式未明确规定,因此双方就股权转让价格和股权转让方式在未达成意思表示一致时,王明远享有拒绝转让股权的权利。天力公司在实施股权激励政策时,对于员工离职时的退出机制未予以规定,在解除劳动关系后未就股权转让价格和转让方式未能协商一致或未给予合理
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