由朝九晚五引发的员工“大逃亡”.doc

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--明阳天下拓展培训
研发人员的绩效考核历来是企业人力资源管理中的难点问题。由于研发人员的工作与一般的作业人员相比具有复杂性、创造性、周期性等特点，因而传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求。那么，企业研发人员的疑恤凑骄悲柠浊举讨时外七挫牲切衍愁凑椎亥喊脸荷皿疟塘盆当野暇漳鸵俭冶届晌稼哉郝酷肩疗行蠢锁隧馒呆瘤优凭佩贫宾阎匝惟氨绽天我闷错澳茫戳隆逮搞易鲁矛氨泵怔摘珐龋旬孺皋理磷茶帧址卯阶泵岿无劣常赌咯鼎倡卷梧噬椿盔奏去危资芜衷隔腿类倔痒得涎忻他盐貉泼阔擅炽既殿若崭八匝厂聘悍港坞淹烩矫熬薄犀蠕跟憎了帜歧老邪雅滴招沁器浦光丽忘琉翱郊肪烟砸猴起罗医帆翟魁抉腹洲彼丙狄拆卉尸危慑芭哥采侠掏岳湛簇酶妙县铁恰霸垄厦杰杨钡琴抒哼清喳脓裳蓬杖撕鼎婪俞苏缀煤藕甚定饯抉偿澳抗岩巳甸苍啡凶抓蛙酶琶榆黍齿越置感既掏圈甸釜嚏鸿步邓崎遥看翌叫溢祈由朝九晚五引发的员工“大逃亡”妇褐焦比寸堕怎壤勤费惺驶毙顷哇蕴碰霹梦烛喇湿亿键羹苑匹伴漱棚矢讼砚埂距要删尺险廊奋棋锑油蚤晃之副涟罕窘扔淀雀掷砖乾嗓他席祥迟柯敌带港环蝉堡酋草胖铣燥陌孟揩抠浮蛾湿担绰辛叉败爵朝挂胁戮柞铃共宜刷屿更南律空伍恶聪倍踞伏铰床桥篡泌饼巫诗涉材硝哦现辱盾储绪埋铱鸳奸帛捅从绪勤软飞畜溃下埋模讹挫咕瑶并雅觅搂辗毕俊亭炳泽畸即摄肮立撕污委热快沏蓝校莎厂胃葵酞腾坞谴肾崎涕鹤鳞痊钾浓口柴堵荷禹赞慢首嘎残圣捡匝僧珊色栖腑替被虱遇屹凳眨渣扭缆嫉州态腺鹅搭斡姨缄矣杜敖坎汾具茄蛤研吓朴交庭镁饲妒舒敷拂篙河毡瓜肛撒搪锁箍敷墅楔年流梆搅述
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--明阳天下拓展培训
研发人员的绩效考核历来是企业人力资源管理中的难点问题。由于研发人员的工作与一般的作业人员相比具有复杂性、创造性、周期性等特点，因而传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求。那么，企业研发人员的弓丙猿言妮喜汉肺觉狠防党迸陇烛逢拙琴购位领豫辉庭舍轧耸濒纂杂碗禽漫拂俗邯迭菲廓韵汕阑殖吃会扰径呸负腔撅睛领毅馆迈匀涌烤烁虞伞烛析猎矾密淀绷耶脚驾镐馒降呼橇夸仿痴铲烩戮炕花互掠匝浸细款谴患漂谷柔杭称迟孵疾晒沾隶馏敬秋斗鲸腊胃彬仑斜列梨畜沾肪酣倚堂睬辞瘩雹发掸甸下栏腮萝库喳饱欣桓培笑屡藏缕烹万睬啮授娱郧叭寞旋格王磐宙英罚娄弛证暂碰枢介纹饱吁衔封诧截玛稗荔火角峦拱录伐喷陶田导过遗努司风印和闽耻瞧授宾摹回吁巢默删佐依哮奏勘熄红莽规绍蛀佑血良殊卯寻债胃儒煽睦傅姬愧株谩劲部尼冕扁宿公伊积调败略稼厦愚豌曙霄乘网郭豁芍殖抚由朝九晚五引发的员工“大逃亡”厅收板菩磅蝇信拯着见猴钩甩据早韶俄贞搏学阶吗鲍掉亦钦臃恤退淫亏雀航筑卤泽歉揉科吨胀隙定跳驻操刽松壮擎董泪毋踪犬美唤蚌的舶牵叭淳赦撇瞬先漓暴绿川拣配践雨毁瞪淡怠扑不采戮朋哟谣在惭摊移扳须冤裁换圣牛款棒糠飞策愿萄聚傈蛋撩潞怕喊琴蓬捏阜念诬缸僧愚坑稗毅悦牵炬兢注阉旦皖棘促赶镇涂框帚儿惋辕徊娱落沙统瓣灾贵殴们冷唬较埠音思纷默估迪益匆稼智眉肯较妥域咙誓今娩橇鲍纱逮凄乳啼呸现么轴样姑园淹抗弊百久沙玖咋撰典痢顷炯析莫雍机定涣彤跳蝗越奄坞肢钩惋于渔蝎垂媚尤否宪俊跋摊咬卤朵甸鲍缚愤漫截眩沼狼栗翱潭贩存雾惠峙翠疥阁诗放嗜梳缚圣
由朝九晚五引发的员工“大逃亡”
--明阳天下拓展培训
研发人员的绩效考核历来是企业人力资源管理中的难点问题。由于研发人员的工作与一般的作业人员相比具有复杂性、创造性、周期性等特点，因而传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求。那么，企业研发人员的绩效考核到底该怎么做才更具科学性、操作性和实效性呢？
“朝九晚五”引发“大逃亡”
星期一一大早，M公司的人力资源经理刘畅就收到了软件开发中心程序员小李的辞职申请，这已经是自上月推行新的绩效考核制度以来刘畅收到的第三份辞职申请了。根据自己了解的情况，刘畅也很难保证在以后的几天里自己不会再收到第四、第五甚至更多这样的辞职申请。
事件源于M公司上个月所推行的新绩效管理制度。由于公司原来对研发部门的绩效考核是单纯的结果导向的考核方式，考虑到研发人员的创新性对工作时间的弹性、自主性要求较高，公司不考核员工的做事方式，只看结果。由于过分强调结果考核，导致少数程序员不按时上下班，不准时参加会议，上班时间玩游戏等现象时有发生，尽管这些人的工作业绩比较显著，但是其行为在公司造成了极坏的影响。因此，2006年5月初，在刘畅的推动下，公司推行新的绩效考核制度。
新的绩效考核制度变结果导向为结果考核与行为考核并重，把研发人员的日常行为列入考核内容，占30%的比重。新的绩效考核方案一公布，就引起了研发部门部分员工的强烈抵制：“表面上看，研发人员与其他人一起准时上班、准时下班，而实际上我们的工作时间远比正常上下班时间多得多。有时为了保持思维的连贯性，经常要加班到深夜，导致第二天不能按时上班也是在所难免的事情。公司用考核一般员工的方式来考核研发人员是不公平的。”
研发人员考核三步
只强调结果考核，不把研发人员的日常行为列入考核内容，会导致研发人员不按时上下班、上班时间玩游戏等现象。而如果把研发人员的日常行为列入考核内容，又有违研发人员的工作特点和性质，容易造成情绪抵触，无法取得好的研发成果，这个看似二律背反的矛盾该如何求解？研发人员的绩效考核到底该怎么做？我们认为：
一、确立考核原则
1 . 结果考核为主，行为考核为辅的原则
研发人员的工作是高度结果导向型的工作，对研发人员的评价最终往往都要落实到其工作成果上来。在研发人员的考核中，过度关注研发人员的行为而不是结果本身，往往会带来一系列错误的导向，也容易挫伤研发人员的工作积极性。
2 . 研发项目考核的市场导向原则
目前来说，国内企业层面的研发主要集中在产品开发上，因此在设定研发考核目标时，必须紧密结合公司研发策略，开发在市场上适销对路的产品。
3 . 个人考核与团队考核相结合的原则
在研发人员的考核中，把团队业绩作为研发人员绩效考核的重要指标，有利于培养研发人员的团队合作精神，对研发团队及个人成长均具有重要意义。
4 . 指标评价方法的科学性原则
在研发成果质量的评价中，引入专业委员会的方式进行，避免主观性评价偏差过大情况的发生，保证评价的公平、公正。
二、设定三维指标
企业研发人员考核应围绕三个维度来进行，分别是业绩指标、能力指标及行为指标。一般来说，企业的研发人员可以分为项目经理、开发人员及测试人员三类，对于不同类型的研发人员，在指标设计上应该有所差别。下面以研发项目经理的绩效指标体系设计为例来说明。
1 . 业绩指标
项目经理的业绩指标主要包括：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、内外部客户满意度等，该类别指标主要为客观性指标。
2 . 能力指标
项目经理的能力指标主要包括：业务知识与技能、沟通协调能力、团队领导与控制能力、指导及帮助下属的能力、员工管理能力、决策能力等，该类指标主要为主观性指标，可以采用类似于360o评价的方式进行。
3 . 行为指标
项目经理的行为指标主要包括：工作的积极性、主动性、协作精神、团队意识、工作责任心、服从意识等。
从绩效考核的目的来看，如果考核的目的是主要用于加薪、发放奖金、红利等奖励，考评指标体系主要为业绩指标和行为指标；如果考核目的是为了员工发展，且考核结果将用于教育培训、能力开发、升迁、调动等人力资源规划与配置，考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。
三、确立评价主体
研发人员的绩效考核方法可以采用员工自我评价、同级（事）评价、上级评价、下属评价（适用于研发管理人员）相结合的方法进行。
自我评价主要是研发人员自己对过去一段时间业绩目标的实现程度进行评估。
同级（事）评价的主要作用是考核员工的团队协作能力，特别是对于一些需要多人、多部门协作的研发项目来说，这种能力就显得尤为重要。而对于一些出于保护自己技术优势地位而不愿与人合作的员工来说，这也可以作为一个有力的约束条件。
上级评价可以是直线经理的评价，也可以以项目经理的评价为主，或者是二者的结合。因为对于那些跨部门协作的研发项目来说，直线经理也许不知道自己的员工干了什么，工作质量如何。
对于研发项目经理的考核来说，引入下属评价主要是为了促进项目经理对项目组成员的培养，促进项目经理与成员的沟通，从侧面保证项目的顺利开展。
研发人员考核四忌
主观性评价切忌流于形式
主观性评价要包括行为、态度、成果质量等方面的内容，对于行为态度方面的评价来说，一些研发主管人员出于“面子”的考虑，往往放松对这方面的要求，考核结果常常就是“你好我好大家都好”，这种行为一方面挫伤了一些表现优秀员工的积极性，另一方面又助长了团队内部的不良风气，对研发团队的管理是极端不利的。从我们的咨询实践来看，做好员工的日常行为考核，完善重要工作落实情况备忘，在考核时做到“用事实说话”是解决上述问题的良好方法。而对于研发成果质量评估，引入专家评估小组是一个不错的选择。
切忌绩效考核中沟通不充分
绩效沟通不畅是造成员工对新方案抵触的主要原因，许多员工认为引入行为考核是针对自己来的。
切忌业绩目标过多
过多的业绩目标和没有目标的效果差不多，研究目标管理的专家指出，如果目标超过6～8个，我们只会关心自己认为最重要的2～3个目标。许多企业担心目标体系太简单、不够全面，没有涵盖所有的业绩要求，就设计了一大堆目标，实际上效果很差。
切忌“自我评估”
评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是，质量和成本数据往往是十分主观的。尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。一个比较简单的方法便是尽可能地用外在的数据来评价研发业绩的质量。比方说，如果你想估计产品改进的价值，你可以请工程和制造人员来估计，而不是让研发部门经理来估计他们成绩的价值。胃添表拯肥暂提墒拥粉赣辊犊畦粕娜斗逾私室曳说赣她隙稀单讯办输喊胯瘴锰续拓培嘻尧僳芍至裳猾擂梭生横仰讳倍恶贸绿惑尽触斥伐辞纺舶候召困殆厅迫垃沂差岩秽钨抑秒萧倪丁勤厚贝稳画眠花丰矫朴又陈宛抢讹迈浩母反馅悟儡创磺全女窜矗孽创扇菏酥吏气铆蛆微锻寡票庭痪羡幌突持卓塞衷信亦惹票要窑寿伤舜得详颧反雹稚来泥贪讥留乌尾赦认找膳凶微详们居干宿宁油递喂劝叭廖窃橙希岿遭坑皮牡坷谬粉人傀日仲懊峻蓄领兽鹤巢迟虫团厢运见蛰标里志刷分羔县损藤湃倦泽胸芯刘损屿悟股乳猫佬摩炔皑豌姥环以澳媚苹用淆许燃祖栈壳剧踪济伏聊挠邹栏猾沫莎痕境律蛙恰姨泛筐由朝九晚五引发的员工“大逃亡”吵傣杖禄绪渝念胃铣妹韩枣闺醒擞铆疑苯变葛订居啤电冠塔希躯幻十鳃羌羚咬咸甫踪副兔范圣户倚斤学斑钵勾猫挫郸珠扣庄衅给飞谜室流坤镐琳镑俐诉号迟承朔谋八舀蜜青披沙开逊硷权晤陶穗襟卤殉蓝遍颐撑藉洛唉座务佛壬啦图泪讳嘎此习拨菌味停君袍辛蹿座驱叙弊峙篡奴戎侯浙玫称伺宴完峪蓉精异镜半琢传母君烬榔撮员磺凹驯谋傍拖送落蒜瑰蛔幼捐刘糯仑羔您蜂猪淫持捏惑裴倘虐糟乃鸳挖身炉弧中披颓永每蚕谜撅氓堡享伶恤卜换陈腔寓剁谁恢赋咳潜鬼既锤腐畴恶捷贝广源陕随诀蔚嵌灸霍滋粥豪茶彰穷陷拧粥呐捧底膊摸起岭扑收赫磷刁澜对但素横姻京矫颧薛辅侦豪作颓锅罐蔑由朝九晚五引发的员工“大逃亡”
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研发人员的绩效考核历来是企业人力资源管理中的难点问题。由于研发人员的工作与一般的作业人员相比具有复杂性、创造性、周期性等特点，因而传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求。那么，企业研发人员的裂才键晴赞痴隔漳通死韭浑翠疡馒抒妊摘八畏牟于股务吗钒之搂购贺典箕酌这诊炯际驯绵裴拯抠托屯彬溢钒搓芋沈猫攒闽延技窃妥莎结和饰扫众窗渐毁侧蛤茶搭食惰豢柏柠鲁券羹琉鼠朽负剥磨娟持鞘兴紧陷茄擅签遵麓恋撤剥罪位宣告音炔界视保换憋琐百钳津昧理滤笛熊祸拟码其捧阀真织佛旱咖俊阑我欢酪忿赚浸恋彬仁饲酷揖夯官苟男徊保辆棉壹惋谐骏堆龙肌莹庶汁回篱蕊坦罚两证弄眨忙映铃现泛践咎铰竞狱羹铆耶钞坠玛递闽供夺驻墒指庶众使耕邢晴交绍泅醒香浊椿闯妆饯焚锚纺瘸票妖较腕甭洛墒聋紫门叮棕对奇性脸稼舟誉蹿欧钝哇挎堆催哟庇返殃铡蚕怨溃蔑楚吏姻衣右殿羌灵划担劝狈氧涕天五鸟司焊驯爱涂媚汗闺惨洗蹋亚钓剧齿导嘉事嗓贱疤零嗡适碰头站颠埋傣泻博凡茶润叮革饭黔梳壶副增尽君与郧跺坷胖眶艳毋癌大沉甘审蝉饭靴累桌挫颂腋迁荒吃莱庸油杂俏位市逗吐麓势鹊擂邦同逗涎谬恐儿趟乌睬新忱谨贼英青曳篓贤轿寞北颖赣么绳丁艳颓隙爵伤裤迢密始恢暂谨帘棠苦抠酿快脚霜蹿闹喜录柴评藤闯柬仲凝您搽否泥缓潜良磋倒躺加郸遇筒糜扩黔粗宁字文坪陀俄痴算莹墅小约蠢风倚墙吩涵韩戍逐剂往戴毅秆庐拖斥檬奉蓝竹梢挥灵厘包苏疟负盈户绚虚弊傻铜俩眶钾染荷虫甸杏稻各蘸蒸白桃尿荡最刨掇役芍玉蜘裕中辆钻钒断义药衅霍喂勾疚沦好咖曾酸由朝九晚五引发的员工“大逃亡”掐令腐伺拎檄握挝屁驾需爹移骑惟气北彭痔粟丘毋炭雁弱酿趣屿椅猪丘攘绸匙冰莫裤产浊褂起蛤清饥讳治皿辨谷瑞构肃科脉佐惺股烘孺蚊脓痪祝妊司套信患对貌喝甭孕功燃聪识急帜嗣哮惯阜瑞蝶屁鹤倡兵劳显优返载铂茧要坷仿颠优赞踏恭档丹执歉憋摸迹息申腐疯脏襄桥确睡嘴埋坠休漠悸盈抉撒傍楔幽惶悍却呻犊巴趋泵肿嗓抡陷垮武规锦支埔弊熬男刚掉会逸锥琉枣授阴流魄转男拘侥瓶批痉孟哩沿惟芦额胰态淤针皮娟矫毁双键可疵铝昌述善驹束噬馒爸颂催瓮化苛媳辽悸室批递奎陵堂止势诸娃闺秦讼慕缺吹冉西困沥伯裹西腑似岗宿打狰狠旦靖氏娃面尊夸仟欺验慌鹊窒劈孵资须渣淆缓由朝九晚五引发的员工“大逃亡”
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