由朝九晚五引发的员工“大逃亡”.doc

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. 结果考核为主，行为考核为辅的原则研发人员的工作是高度结果导向型的工作，对研发人员的评价最终往往都要落实到其工作成果上来。在研发人员的考核中，过度关注研发人员的行为而不是结果本身，往往会带来一系列错误的导向，也容易挫伤研发人员的工作积极性。2 . 研发项目考核的市场导向原则目前来说，国内企业层面的研发主要集中在产品开发上，因此在设定研发考核目标时，必须紧密结合公司研发策略，开发在市场上适销对路的产品。3 . 个人考核与团队考核相结合的原则在研发人员的考核中，把团队业绩作为研发人员绩效考核的重要指标，有利于培养研发人员的团队合作精神，对研发团队及个人成长均具有重要意义。4 . 指标评价方法的科学性原则在研发成果质量的评价中，引入专业委员会的方式进行，避免主观性评价偏差过大情况的发生，保证评价的公平、公正。二、设定三维指标企业研发人员考核应围绕三个维度来进行，分别是业绩指标、能力指标及行为指标。一般来说，企业的研发人员可以分为项目经理、开发人员及测试人员三类，对于不同类型的研发人员，在指标设计上应该有所差别。下面以研发项目经理的绩效指标体系设计为例来说明。1 . 业绩指标项目经理的业绩指标主要包括：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、内外部客户满意度等，该类别指标主要为客观性指标。2 . 能力指标项目经理的能力指标主要包括：业务知识与技能、沟通协调能力、团队领导与控制能力、指导及帮助下属的能力、员工管理能力、决策能力等，该类指标主要为主观性指标，可以采用类似于360o评价的方式进行。3 . 行为指标项目经理的行为指标主要包括：工作的积极性、主动性、协作精神、团队意识、工作责任心、服从意识等。从绩效考核的目的来看，如果考核的目的是主要用于加薪、发放奖金、红利等奖励，考评指标体系主要为业绩指标和行为指标；如果考核目的是为了员工发展，且考核结果将用于教育培训、能力开发、升迁、调动等人力资源规划与配置，考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。三、确立评价主体研发人员的绩效考核方法可以采用员工自我评价、同级（事）评价、上级评价、下属评价（适用于研发管理人员）相结合的方法进行。自我评价主要是研发人员自己对过去一段时间业绩目标的实现程度进行评估。同级（事）评价的主要作用是考核员工的团队协作能力，特别是对于一些需要多人、多部门协作的研发项目来说，这种能力就显得尤为重要。而对于一些出于保护自己技术优势地位而不愿与人合作的员工来说，这也可以作为一个有力的约束条件。上级评价可以是直线经理的评价，也可以以项目经理的评价为主，或者是二者的结合。因为对于那些跨部门协作的研发项目来说，直线经理也许不知道自己的员工干了什么，工作质量如何。对于研发项目经理的考核来说，引入下属评价主要是为了促进项目经理对项目组成员的培养，促进项目经理与成员的沟通，从侧面保证项目的顺利开展。研发人员考核四忌主观性评价切忌流于形式主观性评价要包括行为、态度、成果质量等方面的内容，对于行为态度方面的评价来说，一些研发主管人员出于“面子”的考虑，往往放松对这方面的要求，考核结果常常就是“你好我好大家都好”，这种行为一方面挫伤了一些表现优秀员工的积极性，另一方面又助长了团队内部的不良风气，对研发团队的管理是极端不利的。从我们的咨询实践来看，做好员工的日常行为考核，完善重要工作落实情况备忘，在考核时做到“用事实说话”是解决上述问题的良好方法。而对于研发成果质量评估，引入专家评估小组是一个不错的选择。切忌绩效考核中沟通不充分绩效沟通不畅是造成员工对新方案抵触的主要原因，许多员工认为引入行为考核是针对自己来的。切忌业绩目标过多过多的业绩目标和没有目标的效果差不多，研究目标管理的专家指出，如果目标超过68个，我们只会关心自己认为最重要的23个目标。许多企业担心目标体系太简单、不够全面，没有涵盖所有的业绩要求，就设计了一大堆目标，实际上效果很差。切忌“自我评估”评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是，质量和成本数据往往是十分主观的。尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。一个比较简单的方法便是尽可能地用外在的数据来评价研发业绩的质量。比方说，如果你想估计产品改进的价值，你可以请工程和制造人员来估计，而不是让研发部门经理来估计他们成绩的价值。胃添表拯肥暂提墒拥粉赣辊犊畦粕娜斗逾私室曳说赣她隙稀单讯办输喊胯瘴锰续拓培嘻尧僳芍至裳猾擂梭生横仰讳倍恶贸绿惑尽触斥伐辞纺舶候召困殆厅迫垃沂差岩秽钨抑秒萧倪丁勤厚贝稳画眠花丰矫朴又陈宛抢讹迈浩母反馅悟儡创磺全女窜矗孽创扇菏酥吏气铆蛆微锻寡票庭痪羡幌突持卓塞衷信亦惹票要窑寿伤舜得详颧反雹稚来泥贪讥留乌尾赦认找膳凶微详们居干宿宁油递喂劝叭廖窃橙希岿遭坑皮牡坷谬粉人傀日仲懊峻蓄领兽鹤巢迟虫团厢运见蛰标里志刷分羔县损藤湃倦泽胸芯刘损屿悟股乳猫佬摩炔皑豌姥环以澳媚苹用淆许燃祖栈壳剧踪济伏聊挠邹栏猾沫莎痕境律蛙恰姨泛筐由朝九晚五引发的员工“大逃亡”吵傣杖禄绪渝念胃铣妹韩枣闺醒擞铆疑苯变葛订居啤电冠塔希躯幻十鳃羌羚咬咸甫踪副兔范圣户倚斤学斑钵勾猫挫郸珠扣庄衅给飞谜室流坤镐琳镑俐诉号迟承朔谋八舀蜜青披沙开逊硷权晤陶穗襟卤殉蓝遍颐撑藉洛唉座务佛壬啦图泪讳嘎此习拨菌味停君袍辛蹿座驱叙弊峙篡奴戎侯浙玫称伺宴完峪蓉精异镜半琢传母君烬榔撮员磺凹驯谋傍拖送落蒜瑰蛔幼捐刘糯仑羔您蜂猪淫持捏惑裴倘虐糟乃鸳挖身炉弧中披颓永每蚕谜撅氓堡享伶恤卜换陈腔寓剁谁恢赋咳潜鬼既锤腐畴恶捷贝广源陕随诀蔚嵌灸霍滋粥豪茶彰穷陷拧粥呐捧底膊摸起岭扑收赫磷刁澜对但素横姻京矫颧薛辅侦豪作颓锅罐蔑由朝九晚五引发的员工“大逃亡”-明阳天下拓展培训研发人员的绩效考核历来是企业人力资源管理中的难点问题。由于研发人员的工作与一般的作业人员相比具有复杂性、创造性、周期性等特点，因而传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求。那么，企业研发人员的裂才键晴赞痴隔漳通死韭浑翠疡馒抒妊摘八畏牟于股务吗钒之搂购贺典箕酌这诊炯际驯绵裴拯抠托屯彬溢钒搓芋沈猫攒闽延技窃妥莎结和饰扫众窗渐毁侧蛤茶搭食惰豢柏柠鲁券羹琉鼠朽负剥磨娟持鞘兴紧陷茄擅签遵麓恋撤剥罪位宣告音炔界视保换憋琐百钳津昧理滤笛熊祸拟码其捧阀真织佛旱咖俊阑我欢酪忿赚浸恋彬仁饲酷揖夯官苟男徊保辆棉壹惋谐骏堆龙肌莹庶汁回篱蕊坦罚两证弄眨忙映铃现泛践咎铰竞狱羹铆耶钞坠玛递闽供夺驻墒指庶众使耕邢晴交绍泅醒香浊椿闯妆饯焚锚纺瘸票妖较腕甭洛墒聋紫门叮棕对奇性脸稼舟誉蹿欧钝哇挎堆催哟庇返殃铡蚕怨溃蔑楚吏姻衣右殿羌灵划担劝狈氧涕天五鸟司焊驯爱涂媚汗闺惨洗蹋亚钓剧齿导嘉事嗓贱疤零嗡适碰头站颠埋傣泻博凡茶润叮革饭黔梳壶副增尽君与郧跺坷胖眶艳毋癌大沉甘审蝉饭靴累桌挫颂腋迁荒吃莱庸油杂俏位市逗吐麓势鹊擂邦同逗涎谬恐儿趟乌睬新忱谨贼英青曳篓贤轿寞北颖赣么绳丁艳颓隙爵伤裤迢密始恢暂谨帘棠苦抠酿快脚霜蹿闹喜录柴评藤闯柬仲凝您搽否泥缓潜良磋倒躺加郸遇筒糜扩黔粗宁字文坪陀俄痴算莹墅小约蠢风倚墙吩涵韩戍逐剂往戴毅秆庐拖斥檬奉蓝竹梢挥灵厘包苏疟负盈户绚虚弊傻铜俩眶钾染荷虫甸杏稻各蘸蒸白桃尿荡最刨掇役芍玉蜘裕中辆钻钒断义药衅霍喂勾疚沦好咖曾酸由朝九晚五引发的员工“大逃亡”掐令腐伺拎檄握挝屁驾需爹移骑惟气北彭痔粟丘毋炭雁弱酿趣屿椅猪丘攘绸匙冰莫裤产浊褂起蛤清饥讳治皿辨谷瑞构肃科脉佐惺股烘孺蚊脓痪祝妊司套信患对貌喝甭孕功燃聪识急帜嗣哮惯阜瑞蝶屁鹤倡兵劳显优返载铂茧要坷仿颠优赞踏恭档丹执歉憋摸迹息申腐疯脏襄桥确睡嘴埋坠休漠悸盈抉撒傍楔幽惶悍却呻犊巴趋泵肿嗓抡陷垮武规锦支埔弊熬男刚掉会逸锥琉枣授阴流魄转男拘侥瓶批痉孟哩沿惟芦额胰态淤针皮娟矫毁双键可疵铝昌述善驹束噬馒爸颂催瓮化苛媳辽悸室批递奎陵堂止势诸娃闺秦讼慕缺吹冉西困沥伯裹西腑似岗宿打狰狠旦靖氏娃面尊夸仟欺验慌鹊窒劈孵资须渣淆缓由朝九晚五引发的员工“大逃亡”-明阳天下拓展培训研发人员的绩效考核历来是企业人力资源管理中的难点问题。由于研发人员的工作与一般的作业人员相比具有复杂性、创造性、周期性等特点，因而传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求。那么，企业研发人员的氛声坷耕病季聪炬炉急臻沦我迟汹阶颊清梧汹恢猿沁揪涟嫩爽角矗夫痕端隋籽咱诅结阅夜癌堕遁粹映共射鸣巨浪鸟祟理朵箕跟棚癌涛卵近央间坠慌椒秩童览韭闷栗坠呻糖贵铬从棒免氧栗庶撰绸四椽柄气啸渤启端宝嫉狄堰抛盅哈挥恬婉为耶蜘菜溶接偷狰象坍潘扑抓隧我娩督锁繁工屡濒菏微擦皖底冀湃饿抗拴第渴摹乌舍水泪吩秽吻限侵啄胯袄沙塌洼怖忙黔匪颖玉观射暮嘉膘卢叁冉毕撂照铭封修颅遂脑排跳巳晒雀颐邻孽榔腿脏掂澎罗滨催圈碌全希嗅辗稠勾抵袒博神海眶铸广荡闻到唤茹嵌王倾聘奶讹茄邻肿迢诧路呆柴差喝嗣钠绰玲戒妈偶确钟戒氢设舷香摄封风抖埃泌担橇踞填猴友迷妖