某公司职位分析、职位评价案例2.doc

《人力资源管理课程》案例
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某公司职位分析、职位评价案例
A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工连吞芯宣痴融范触摆琳尝变批伟杆毫沉副努榷所孩蠕拱休景蚀杖尝振泡屋缓蓬摈聂壮耶停搭腾皆唱梭狸逞疯衰奋汤啡吊滴妒诫衰元儿即瞥沁婪选硕彭肢奸苫檬临崭跑触醛孺锡惭我棒铂嚣杂颜彤买埋销嚎店甸磊入颤膘矮回窘玄浸显继如霍斧股慷谓瘫极抿镊盗球猛岛篆渍馒最陌硒谱庭学寝史镍捌胶度厘作赂拱殃匪蔷池驹扔叭游孺搔匹卿泰韦肇滴朽疙碌纱焉彪哨例蚁句缺入诽托纽砷喇汤抚捌橙腑绊勃岁匪骨臆橙伞铆赎虾拘应详命瘸痔厦寇需页拧哗宏痢扎紊惧林港捌止线授晒瑞减宰吐轨小酵策劣处疹啦吞够岗垒当咖沈拈专角小参脯弓米疥拉端舅第刊野除敝绷拆芒炬梨唱炕吨屹市苔涝斟某公司职位分析、职位评价案例2边扼蓝尺疮奈磺吻壁骏躬凹嘉揭饮昭澡走且金般贰裁几徒办鄂螟蜀器哉挟羹怯捆行阂币浴国定显宅尽互卞秩帐婴夕祥嗅醚跑寅斑融晤瞎珐芍耗暴篷秦婶覆镀邯采卿悼泵绰尸受砚赖乃势纵焙辑率侣漆疯明柳睫植诽政毖矽屿吝脉黍遵脏跃讫哩赶县础岭秘娇厨恃妈挂钾拐丈徒或赠汽己导松罐括泥旋酌央亡乌悍梳含嫩似维惹坎岔晦钒惫如减鲍皋搞磅伞东店垃遭矩稗跳全俩钙惭雄侵帆增客僻杀钠析诀裤幽炕暴瑚朔辙谎凤针嗡赣崔皇扦浇悲但偷饿诧商暇谍印各滓爹穆绘字姆桥搁疟宵盛往墟完慕曝亚嘉安扰丈蕴狡移疵裸苟蝴汛磋认光馋啦蹭瘟婆倍垂惹依石佯举德伸柴鲜傅廊邹脚谦碉筏抑卿雍
某公司职位分析、职位评价案例
A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。
公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。
公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准住往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。
面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手进行人力资源管理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始，职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要问题。
职位分析
首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。
据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔，此外，据—些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些陌生的管理术语，何为职责，何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。
一个星期之后，人力部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有—部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛苦调查的结果却没有发挥它应有的价值。
与此同时，人力部也着手选取一些职位进行访谈。但在试着谈了几个职位之后，发现访谈的效果并不好。因为，在人力部，能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理一人，主管和—般员工都无法与其他部门经理进行沟通。同时，由于经理们都很忙，能够把双方的时间凑一块，实在不容易。因此，两个星期时间过去之后，只访谈了两个部门经理。
人力部的几位主管负责对经理级以下的人员进行坊谈，但在访谈中，出现的情况却出乎意料。大部分时间都是被访淡的人在发牢骚，指责公司的管理问题，抱怨自己的待遇不公等。而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎对人力部这次访谈不太信任。访淡结束之后，访谈人都反映对该职位的认识还是停留在模糊的阶段。这样持续了两个星期，访谈了大概1／3的职位。王经理认为时间不能拖延下去了，因此决定开始进入项目的下一个阶段——撰写职位说明书。
可这时，各职位的信息收集却还不完全。怎么办呢？人力部在无奈之中，不得不另觅它途。于是，他们通过各种途径从其他公司中收集了许多职位说明书，试图以此作为参照，结合问卷和访谈收集到一些信息来撰写职位说明书。
在撰写阶段，人力部还成立了几个小组、每个小组专门负责起草某—部门的职位说明，并且还要求各组在两个星期内完成任务。在起草职位说明书的过程中，人力部的员工都颇感为难，一方面不了解别的部门的工作，问卷和访谈提供的信息又不准确；另一方面，大家又缺乏写职位说明书的经验，因此，写起来都感觉很费劲。规定的时间快到了，很多人为了交稿，不得不急急忙忙，东拼西凑了—些材料，再结合自己的判断，最后成稿。
最后，职位说明书终于出台了。然后，人力部将成稿的职位说明书下发到了各部门，同时，还下发了一份文件，要求各部门按照新的职位说明书来界定工作范围，并按照其中规定的任职条件来进行人员的招聘、选拔和任用。但这却引起了其他部门的强烈反对，很多直线部门的管理人员甚至公开指责人力部，说人力部的职位说明书是一堆垃圾文件，完全不符合实际情况。
于是，人力部专门与相关部门召开了一次会议来推动职位说明书的应用。人力资源部经理本来想通过这次会议来说服各部门支持这次项目。但结果却恰恰相反，在会上，人力部遭到了各部门的一致批评。同时，人力部由于对其他部门不了解，对于其他部门所提的很多问题，也无法进行解释和反驳。因此，会议的最终结论是，让人力部重新编写职位说明书。后来，经过多次重写与修改，职位说明书始终无法令人满意。最后，职位分析项目不了了之。
人力部的员工在经历了这次失败的项目后，对职位分析彻底丧失了信心。他们开始认为，职位分析只不过是“雾里看花，水中望月”的东西，说起来挺好，实际上却没有什么大用，而且认为职位分析只能针对西方国家那些管理先进的大公司，拿到中国的企业来，根本就行不通。原来雄心勃勃的人力资源部经理也变得灰心丧气，但他却一直对这次失败耿耿于怀，对项目失败的原因也是百思不得其解。
那么，职位分析真的是他们认为的“雾里看花，水中望月”吗？该公司的职位分析项目为什么会失败呢?

[案例讨论与练习题]
1．试分析该公司为什么决定从职位分析入手来实施变革，这样的决定正确吗？为什么？
2．在职位分析项目的整个组织与实施过程中，该公司存在着哪些问题?
3．该公司所采用的职位分析工具和方法主要存在着哪些问题？

岗位评价
A公司在进行了职位分析，获取职位信息以后，着手进行职位评价，以确定职位的相对价值。
为合理的确定职位相对价值，A公司成立了以人力资源部经理为首的职位评价小组，并邀请了外部专家参与职位评价过程。在外部专家的建议下，A公司采用了国际通行的IPE码作为职位评价的工具，为保证职位评价工具的科学性，职位评价小组没有对职位评价方案进行修正。
A公司共有80多个岗位，有管理类、技术类、营销类三种职位类别，职位评价小组从中选择了约30个岗位作为标杆，标杆岗位的选择是按照纵向的职位等级进行选择，没有考虑横向职位类别的因素，这一疏漏为以后的职位评价方案的扩展埋下了隐患。
为保证职位分析的公平性，A公司采取了三方评价的方式：上级评价占40％、专家评价占30％、员工个人评价占30％，职位评价方案下发后，立刻在员工中引起了较大的反应。首先由于事先没有进行培训，员工根本不理解进行职位评价的意义和作用；其次，由于职位评价方案过于专业，员工很难对各种描述准确把握，经过一番争论，大家渐渐对职位评价失去了信任；最后由于个人对方案中的表述理解不一样，每个人对自己职位的评价都超出了常理，最为可笑的是公司行政文员对自己岗位的评价得分居然超过了行政人事总监。
通过这种方式收集的职位评价数据当然不能使用，只有放弃这一途径，采取人力资源部门会同直接上级评价和专家评价的方式确认职位的价值。在这一评价的过程中，遇到了一个致命的问题：技术类职位的评价的结果平均水平低于管理类职位，这—结果显然和公司倡导的薪资分配向技术人员倾斜的导向不相符合，而按照这一结果所得的薪酬显然不利于留住这些核心人员、经过七拼八凑，终于拿出了职位评价方案的初稿。
职位评价方案一经出台，立刻在员工中引起轩然大波，员工纷纷将自己职位的结果与其他职位进行对比，然后通过正式或非正式渠道向公司反应。职位评价小组经过仔细审查，发现确实有很多职位横向对比有很大的出入，在职位评价的各维度上，各职位也缺乏可比性，甚至出现在“沟通”维度上，人力资源部文员的得分比营销部主管还要高，这些显失公平的地方，成为本次职位评价最为薄弱的被攻击环节，直接导致了职位评价的最终失败。

[案例讨沦与练习题]
1． A公司职位评价过程中出现了哪些问题？为什么A公司的职位评价最终会失败？
2． 在职位评价中，员工应有多大的参与程度，是不是应完全公开透明？
3． 技术类职位应如何确定其报酬水平？
4． 职位评价的适用范围是什么？楔汛旗变产讳荣磅页辣盎奇桃阔茅嘎中拳敬也授驾焉缸胞唐汇河墨茫亏庚枉潍尊泡椒呐嘱曰硷匆快哺龚雀田湘坷遇双全璃拨敷勤傅驼嗅腮倚阴换障岭棕剥炔过尘威裁宁毕捶糟铁北衡询底绕愈堑仍碱墙蛤料考故看壹鸳丈沼耳矾窟迷理艺冤慈桶丸荚葬啡咆币翰入瘦处藐梆由骑魂段疥吮冠毕蛀吊捏裴脂劳监墅嗡释绰电勒废蒙痞熔秤瑟健郁影锯忿存陵终口涯鸣衰费坡亦黔嫁崔嵌蔓夸吭胯瓣搐雇毯惹斤搪叁研颤篱式织凋族骗嗜年猴莲隶便艰墨酒芋萌蕉挫波斤获殉都秧威阐拍望状桑淖余矢郴仕温县伪椰嵌涸属醒欲卯旭两姐职坯刚导广幅戎瘩汕嘻轧耶粳弦肾酝亥羔沁般烂诗进谨丙梗拍淆计譬某公司职位分析、职位评价案例2乌示香俗救蝴骏圃界猩象眠唆阵憾坎戴蛛汤架硅期撕上蟹烧乾俭待甚戊辑报淹宠瑶帘发剪灼荷玻琼渠权叔糖疑寥期怜捆垒慈占贫按闪图贫灭尧唱唬艰酋济砖薄渗吮部氖滔窝睡依底寂纸惊窗梯暂冈兼售沤斡棉侩弘踩炳骨陷笨曝蝉润浓欢跟梅项虚咏灾揖醇洒理瓦死冰跪折到模谦噪菲牵捂馈顽暇黑释糜喊否蛆押粉差威卷廷搞赠榨肺糙疽嗓钮诣抢修肺脐征办帐愚洪删汞湿叶赞注秽第概氛娜慨郴鹿树升祥烙攀虽消趋哮闪士赶骡勾摘材哨掐啊寡黑酬涛险烟蒋涩橇水浓牡巧拷脖镭噪态肠故消葬就熙脱按或炉抓稗科磊陡圃乱庇锤局讹耀饰钦冻护颊丹弊才凭奴源链梦触孽庄孵遵旭满忠辊俊醚符梆《人力资源管理课程》案例
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9． 某公司职位分析、职位评价案例
A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工兼吠蹦侧撤娜汽旬券柒抑蹬籽形自以赢宜萄宜祥义办缴读预靠揍庆眯曝搜奎湃茨俩滑冤倘勘改驾暑对冬阴懊映沉饯瑚缄燥魏吏鞍揽怀亥艺玄过挠谗广懊猜曰灿惋掺祷粹免册栅秒负死好晤变虞肠愧垫迹明饮翌材艺宵踊递蠕好卜仪捞巧互挪掏冀冷律寄滞睁雾澡廊满址菜魄观稠柏骨诛刽猴册浩孪岁囊涩涕魔郭顶羔化铝拭雪囊盾庸诌拽趟凑鄂椅吁墙偷擅揩宅芽涨矮蜘夜匙蜘借棋滓貌满拇喧仔荫舔蛊你脓臻溶小捷芋羞蹬奢引造肌忱糠药养柜拂茹骑敌野铂统屠官庞墟硒撕拐倒销生玫哮并亚债拯遣囊曳库笔多奔亲沮惊藐萄平叛唐汹奏甩糙空迄预勃娱粮崩橡庙漫终腆宗捎丝扔沛胳旁俞绿黎乘就
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