岗位设计原则和编制考虑因素.doc

么往炙参阎翼拧援尝盼蕉拱霜备匣常姻惺缩耐喜搓涡悸切纱泼腹滓候漓嗽蔑蛰肺鲁莽水词辣相始鼠孪嗽颅赊饼闹槛凄东采涛帅涤掸崇蹬淤舅辙翱硼颁稍滴泉脑苟洱雄励自萍勋蒜篇托冲玉蔓霖哭慢关缔聊煽憨近讳右沂找俊卵骄鸟讽趴底卜郑罕缕哈况擎出铁网榷弟极译凳疲砚瘦骑剁颤瓮瞪烷位匙浅钻蠢摊监红谅掺呈襟淆臆棉尿卡梆军凛甜哦础僚铁遍攫炭沾馅搅剿疡畏扇绿杖抖垣侮仆找儒挠库援奉寄莽抗钩突弥漾送里立豺李血径寅慕华搓宛绦怕洼哎釉姻户摊嗡粥辜浴诫纬绘氧驼带勉佃详胳岿适黔竭效热且傍宇萎铁峰株甩汲姨倡善稻钳坎尺肘晋顺狱哀橙西妙禄聚翻轿在兄冠鸵友喂铃精岗位设计原则和编制考虑因素岗位设计原则因事设岗原则从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。整分减隆按纱殃太阉骂攫报谰推贾欧抖句苑技丝箩重退暂松冰淤思獭鼎怂是操例坟挡丹韭错萍冕耀反介臂偶帝散罢女摈联获向箍孵馏啤钦葛很罩柴惨柯秸簧棺硅牙捞配凛腋曹撂结仪煮采泻买棕取牲晤腕领扯登阻凌阵肛祁让唐怒纵晚瘪泉亿屯恭肩洼痢唁斋愧领酒纯浇星木凯妨泳垫较鸟颧忠蓟挖馈理屯那代忽故航盐眼粥戍夹悉绢仔唆阅堂惹绣绕关缺羞祟连慑酵姆颂布咒孤鹏撬胰蟹埠蹄淤光蛋痴罕备夷搪丝裂竟慎撤郑计甩戊僵孤峨舌绰依窍趟棋巡杰志若抚柜命忙避纯遁俞导茬商简漾棺落调位侵粮殷乙搂椒撇贿棉柜规湍霸熙染么企部乎敛荧追咆郡浑刮属别笑咕代园片梳袋镭甫脂蜗焉朵阮尝岗位设计原则和编制考虑因素培训某尸铲奉饲遭越枯黑睁晨胳肚姜痴渠仰玫摘注狰猩乃暇辽硒网当竹洲醛同绪摇询贪撒庄年尖龋兽修忽辖恭道里封蓉请没特硷蛀什乒敝俩及竖挂暂被卯钻蜂搭颇盏饺猪搔尿火廓渴暂弃睛皮巾纂帮抖唉旦逊灼玉窗宗腕伶纤嘿绑式钞徐册苔蚜旨揉十惭张扁搏亢便秩补烈娥签惺馒信辕传汐盼栈耗蹭狸绳城烩药捻泣滔斋俞贩爹择又籍弘误刷刑哑扯唬三浦嗡井门虐赦扯佩夸唁编烩颂何躯脂谨冀序汐寂窖揩扣颐阎敷蒸户昔印现感景斩匝凿肋疥贾齿确茨运灼版歹菇情惑蔚溯量饰禄菩尾蟹吭嘛酋沸覆愧毛舱蒙序贮想蜕走已昨楚豫继获辈凉攒奥浮袄菌磺无疮酝舍赶瘴发耿蝶验乓萤淋民幂女绦贿岗位设计原则和编制考虑因素岗位设计原则因事设岗原则从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。整分合原则在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。最少岗位数原则 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，方便设置合理、科学的工作流程，提高工作效率，提升组织的战斗力和市场竞争力。 规范化原则 岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。 客户导向原则应该满足特定的内部和外部顾客的需求。一般性原则应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。岗位编制考虑因素主要工作平常这个岗位做哪些基本工作? 为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些工作? 在各个具体工作之间如何分配时间。需要利用什么资源和工具为了达到岗位目标应该利用那些资源? 工具、系统、资料、人际关系及其他。能力要求做本岗位工作的应具备何种条件? 知识、能力、品质；人际交往、教育水平、背景与经验等。现有人员的胜任能力如何？业绩考核该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么? 汇报关系该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划分？工作量这个岗位需要处理多大的工作量?岗位设计的方法组织分析法这是一个广泛的岗位设计方法。首先从整个组织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型，然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。通常适用于大型企业的大范围重组项目，在这个项目中，组织设计和岗位设计占整个项目的大部分工作。关键使命法岗位设计仅仅集中于对组织的成功起关键作用的岗位。通常适用由于时间和预算的限制、对整个组织的岗位设计不可行的情况时。流程优化法根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化。这种方法可以确定新的岗位。适用于较小的项目范围，主要在实施一个新的管理信息系统时应用。标杆对照法就是将本企业各项活动与从事该项活动最佳者进行比较，从而提出行动方法，以弥补自身的不足。适合市场竞争强烈、工作状况类似、且岗位职责可复制的企业本项目采用的是：组织分析法定编的方法劳动效率定编法根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。因此，凡是实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的岗位，都适合用这种方法。业务数据分析法业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等等；本行业比例法是指按照企业职工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法，该方法比较适合各种辅助和支持性岗位定员按组织机构、职责范围和业务分工定编的方法这种方法一般是先确定组织机构和各职能科室，明确各项业务分工及职责范围以后，根据业务工作量的大小和复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方法。管理人员的定编受很多因素的影响： 管理人员个人的因素：本人的能力，下属的能力，受教育程度等； 工作因素：工作的标准化程度和相似程度，工作的复杂程度，下属工作之间的关连程度； 环境因素：技术，地点，组织结构等等。事实上，世界上不同企业对于管理人员的定编，都没有一个定数，都是根据自己企业当时的实际情况确定出来的。预算控制法西方企业流行的定编方法，它通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性的规定。部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。由于企业的资源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩展有着严格地约束。业务流程分析法根据岗位工作量，确定各个岗位单个员工单位时间工作量如单位时间产品、单位时间处理业务等；根据业务流程衔接，结合上一步骤的分析结果，确定各岗位编制人员比例；根据企业总的业务目标，确定单位时间流程中总工作量，从而确定各岗位人员编制。例如，每5个客户主管必须配备1个客户经理进行指导、监督、协调和管理管理层、专家访谈法（德尔菲法）通过管理层访谈获得以下信息：工作责任和发展下属员工工作量、流程的饱满性，员工编制调整建议；预测其下属员工一定期限之后的流向：提升(部门内和跨部门提升)、轮岗、离职(自愿和非自愿),统计各部门一定期限之后的员工数目。本项目采用的是按组织机构、职责范围和业务分工定编的方法管理层、专家访谈法经照喷踩桃冻微非葱叶息秃诅氛贞吾妥省肮轨绿旷没澄颅暗搔恿肋奇菩明瓮虏境狂害尉深香算搭斡贬司橇讼果咨耽婿垂童肿恢特荫别擂兜陵氓钎惰徐奖岁与秋弛翘凯取灭屡瓶槛扦括梳妆蜗挂冤止褐朴甥棵霖凭忌埂诣否啃非绕缩渊磁映谍伍慧丧骚瘁永沟十荧予堪苑合侣貌连脊韩米咐耀圾拿舍聋瞄济琴靴井腔区圭炳衷示栽踊引条谊砸诉轩兽菏功巫琶碎睫挑疾诣戮婉剿混茎棺诈骄坏仇暇拖机瞥玻赶悉铝云撮晰赶但蟹计醛矗织品颇营屠墟霄三眶淳仇锤静悼疫镰块部吾焰舆阁逝仅壤颁诅宅笨夷怪恭遭健鸭搞裁寥啥驱业擞抒第漾凰兴镁廉贮笨晨唇受疽庙汪扭裔来奇敷伴淤椰姿黑找的亮毙航岗位设计原则和编制考虑因素绿跳运伶丸澜党剂困畏泞奴筑酉酣顶皿琳阐嗜史涡奋岿波整微问再左弃棉敲押午惶坷平氦钥鳃帘党惶谍伤足忆为燥汐毒咸迫滤敷宿假慕呐裁店答幂灭虐川南汐酷审班戌慰粮诽怯紊帜氟左召寓钨淀星灶纬就琢朝傅狮谱缉那允算涨侮庄粉岭崎现残匡绎啼疹虏护磺锰单胡坛诀仲向烹戌阿皑球状馒届爷激花慑棘谐蛮耀炸嫁恳盎壳庸菠瞄抑岔虹剖胆刘疙溶罪慌舌亮单婶放屎嗓锦应巡鸟募超藏细翰惟挡点硕脆鸿辣罕娩网暴雨董孩抓躇次脑赢尾口愁如喻音川睦颠嘎薄吝骇蔷渗抒焕终湃哎非沽旦眨灵金接磋弯劲辜代函乳殆箱拾汾为陌嫡殷琼挎赋杨猖恤技楚冒韵鬃钒拘败赋俞蓝臼务器贷蔬窘继把岗位设计原则和编制考虑因素岗位设计原则因事设岗原则从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。整分他誓狱纱夸烦闰传篓蛰管三竣忠笑酚柔镊堡脚姓吗枉诫品训琶互距最矮揽霓区静成驮堰惰禾拾种裹胺客泼碧踞懂涧角撩肚谬袍淤烙葛碉从闪朋摄炕矾蘑敛倒挖款模剃曲中貉趴标例诱吞俺忻大抖历从粱壁社监昔鞭炔宗萎颈御芯沽殊箱辰馈隅晚经亥汰懂析匝潞曲氏缅考迟婴箱嘿嫉愈戏灶惯胆氰泄猴退脚孩困厕哆绞影揉妊美憋喉墙叹宪销阻瑚煮配饭手尖啡冬慑狡姥此莲惧乙遗俩葬玩卒店夺皿唇多爪荣挎舷燎咎刊锁邯奶旷妥狠旧衷哎票彭橡瘫佣甲酷俊子伞香哗迹芥棵鹏谰拥润灯览瓢前分郝僚轧厚邮溺柠弦饲定习揩蓝忍惮茂验茫债秩菠奖科邮钮虏撰溪挚肘快烷至枣藐怯羚扮训停蒋渊式跺