企业核心员工管理文献综述.doc

对外经济贸易大学 — 第二学期 社会科学研究措施 文献综述 学 号 4 姓 名 刘奕含 学 院 国际商学院 专 业 全球管理试验班
企业关键员工管理文献综述 摘要: 伴随外资企业在中国深入发展，中国逐渐成为关键人才培养基地。大部分外资企业通过高薪或者其他非货币性薪酬鼓励方式来吸引人才，导致了中国企业关键员工流失，随之带走还包括企业知识技术资源和客户资源，这些都已经引起了企业人力资源管理工作高度重视。关键员工是企业竞争力发明者和保持者，因此企业必须对关键员工进行有效管理，不停为企业发明更大价值。 关键词：关键员工 薪酬管理 鼓励 流失与保留 一、引言 在这个迅速发展社会中，社会发展一直离不开企业发展。经济全球化今天，制约企业发展重要有两个原因，一种是资本，一种是人才。总体来看，企业人才竞争在很大程度上都要依赖于人才竞争，其中，最关键竞争原因则是关键能力竞争。而对于一种企业来说，关键能力竞争关键在于关键员工竞争。关键员工是企业关键能力重要创 造者，是企业关键和灵魂，对他们管理成效大小对于企业发展关系重大。 二、关键员工概念 “假如把我们最优秀20名员工拿走，我可以说微软就是无足轻重企业”，比尔·盖茨对于企业关键员工作用认识真正说出了关键员工对于企业价值。分析近些年异常火热最佳雇主评比，无非是要找出那些最令员工满意、员工敬业度和忠诚度都很高企业。最佳雇主评比自身不是我们所要关注对象，其背后挽留、吸引、鼓励关键员工等人力资源管理系统，才是真正值得业界学习典范。 李海清（）认为关键员工大体可分为三类：第一类，具有专业技能关键员工。此类关键员工重要是拥有企业某首先或领域专业技能人才，其工作效果关系着企业正常运转。第二类，具有广泛外部关系关键员工。此类关键员工拥有企业所需广泛外向关系资源，是企业与外部组织交流桥梁，如关键销售人员和业务人员，企业需要通过他们获取所需资源和产品输出。第三类，具有管理技能关键员工，此类员工重要是可以协助企业抵御经营管理风险，节省管理成本，其工作绩效与企业发展亲密有关。 刘维佳（）认为关键员工应为与特定企业特定发展阶段相匹配，在为企业发明价值、提高关键竞争力关键活动中，绩效明显，对该企业可持续发展产生重大影响员工集合。 三、关键员工管理现实状况 李磊（）以国有企业为研究对象，在对北京市150家资产规模在500万元以上企业研究中，发现59.8%国有企业经历过或者正在经历着员工离职率高所导致危机，认为目前我国国有企业关键人才流失现象严重。
张兵（）认为目前国内企业对于关键员工管理还是相称微弱，很少有企业为关键员工实行针对性管理方略。通过某协会对国内多家企业近二千名员工研究，发现：1、超过70%关键员工认为他们对组织负有责任，但只有51%人认为组织真正关怀他们 2、 与其他群体相较而言，薪酬满意度在决定关键员工对组织承诺方面是一种愈加主导原因。3、关键员工认为组织支持是对组织承诺最强有力推进，但关键员工不太认为他们得到了足够组织支持。4、不管群体性质怎样，包括关键员工在内，组织工作环境同样也是对组织承诺强有力推进原因。5、关键员工对组织忠诚正受到他们对自己薪酬不满和组织所作一系列变革威胁。 张爱琴（）认为我国企业目前对关键员工管理重要存在如下几种问题，1、目前人力资源管理体系不利于关键员工作用发挥。2、没有真正认识关键员工重要性3、缺乏科学、高效绩效评估和鼓励制度。4、企业对关键员工人力资本投资局限性 四、关键员工流失与保留 鉴于关键员工对于企业发展重要性和不可替代性，要实行关键员工保留政策前首先要明白导致关键员工流失原因，针对原因“对症下药”找出处理措施。李磊（）李海清（）张闫丽、张敏（）尹奎、成前 英平方（）、陈艳（）侯曼、张宇翔、尚新玲（）刘梦、李万岩（）张敏（）王成信（）王丹（）赵大伟（）等对企业关键员工流失原因及对对策进行了探讨，综合他们研究成果，关键员工流失原因重要有： 1社会原因 （1）宏观经济原因（2）关键员工稀缺性 (3)企业间人才争夺战日趋剧烈 。 2、企业原因 (1)员工个人长远发展受到限制(2)企业文化与员工切合度较低，忽视员工个性，过度追求统一(3)企业内部管理缺乏科学性(4)企业领导者方面原因 3.个人原因 (1)关键员工流动情结。 (2)道德风险问题存在。 (3)压力太大。(4)家庭原因。（5）关键员工具有通过流动增值特性 (6）心理契约不能实现 通过上述对企业关键员工流失原因分析，我们可以有针对性地提出某些管理方略，将关键员工流失风险限制在可接受范围内。下面针对企业关键员工流失风险管理提出几点提议： (一)具竞争性薪酬体系 西门子全球总部人事副总裁高斯说：“我们西门子这样大企业能凝聚在一起，它凝聚力重要有两个原因，一是金钱，一是人力管理。”西门子尚且如此重视薪酬管理，充足阐明了薪酬管理重要性。 1.提高薪酬体系内部竞争性。薪酬内部公平是我们确定薪酬战略第一种原则，薪酬构造要支持工作流程，要有助于员工行为与企业目一致性，绩效考核工作要做到公平、透明。在老式多工资等级企业中，导致企业关键员工流失重要原因就在于员工对企业公平性质疑。 2.薪酬外部竞争性。薪酬体系要考虑第二个方面，是外部竞争力，强调是薪酬支付与外部组织薪酬之间比较。对于每一种职位，社会均有一种平均薪酬，这是关键员工
接受工作下限。假如企业薪酬普遍高于这个水平，会极大地增长企业经营成本，而假如低于这个水平，又会导致关键员工大量流失。提议尽量采用领先型薪酬方略，要让员工过上体面生活，这样才能减少企业关键员工流失也许，保持企业稳定发展。 (二)开辟广阔个人职业生涯发展空间 开展职业生涯管理，可以使企业关键员工清晰地看到自己在组织中发展道路而不至于为自己目前所处地位和未来发展感到迷茫，从而有助于减少关键员工流失率。 1.企业、员工共同制定职工个人职业生涯发展计划。每一种员工，都会有自己一种最终职业目，有人会有计划地去实行它，而有某些人也许随波逐流，最终埋没了自己才能。企业要留人，不光要让有计划人可以去实现目，也要让没有计划员工找到自己计划。 2.提供必要培训。企业应将培训提供应那些真正需要 员工，同步也要考虑到培训机会均等性，以免导致员工不公平埋怨。培训方式 更多地采用以实际操作为主，而不是流于形式，做到培训有效、实用。 3.更富弹性工作设计。对于那些自身就有较强流动性倾向关键员工，可以提供内部岗位流动方式满足其个性化需求，实现自身价值。此外，企业还可以考虑扩大工作内容、工作岗位重设计等方式，为内部员工提供富有挑战性工作，使他们在一种既积极向上、又轻松自由工作环境中得到成长。 (三)建立关键员工后备库 为了防止企业关键员工流失影响企业工作进展，在平常管理工作中，人力资源部门管理人员必须故意识地培养后备力量，建立系统人才信息库，为企业提供可选接替人选，做好对企业竞争力影响极大关键员工储备工作，以便迅速地使企系统运行恢复正常。例如可以通过轮岗、在职培训等方式，使更多有潜力后备人才可以熟悉企业既有关键员工工作，还可以让后备人才和企业既有关键员工共同构成集体工作团体，完善“工作分担机制”，这样企业关键员工就不也许单独掌握关键技术、客户资源、项目流程等企业重要商业机密，减少由于关键员工忽然离职、企业无人可接替所导致巨大损失。 五、启示 有关关键员工管理研究在近年来不停增多，这是与关键员工在企业中重要作用不可分开。在这些研究中，对于关键员工管理中流失与保留是比较多，但对于关键员工鼓励、招聘、培训方面研究则相对较少，对于关键员工这几种方面深入研究将有助于企业在关键员工高效率管理中发挥更大作用，使企业对于关键员工管理更有助于企业关键竞争力发明和提高，增进企业迅速发展。因此，在后来对于企业关键员工研究中，应对这几种方面予以侧重。 通过对此前文献阅读来看，目前理论界对于关键员工管理重要停留在鼓励、培训等物质性方面较多，而发明优秀关键文化方面来建构关键员工心理契约，以此软实力来对关键员工进行有效管理研究则相对较少。文化对人影响是潜移默化，也许会感觉依托企业文化影响来留住企业灵魂会不能到达理想效果，不过文化影响又是深远持久，一旦员工真正接受了企业文化，并在平常工作中行为体现可以受到文化明显影响，那么可以说文化此时可以发挥作用将会是无法估计。因此当企业在对关键员工采用鼓励等方面工作同步应重视构建企业特色文化，增强文化对关键员工影响，双管齐下，
将关键员工牢牢保留在企业中。 后来研究可以从这些方面来考虑一下。 文献综述参照文献 [1]李泽尧.中国式绩效考核[M].广州：广东人民出版社，:25-31. [2]贾凤英.人力资源绩效管理存在问题与优化对策[J].时代金融,,(7). [3]仲理峰、时勘.绩效管理几种基本问题[J].南开管理评论,,(3) [4]徐露.我国企业人力资源绩效管理问题分析[J]. 人力资源管理,,(9). [5]金京,. 中小企业关键员工开发中问题及提议[J]. 技术与市场,,(9). [6]孙灵希,. 企业关键员工隐性知识混沌理论研究[J]. 大连海事大学学报(社会科学版),,(4). [7]孔爱华,. 企业关键人才及有关问题探讨[J]. 中国都市经济,,(15). [8]陈艳,. 企业关键员工流失问题探讨[J]. 现代商贸工业,,(16). [9]厉红红,. 关键员工管理探讨[J]. 现代商业,,(5).. [10]钟宇轩,. 论企业员工培训与开发——以某集团企业员工培训与开发工作为例 [J]. 企业科技与发展,,(12).. [11]张敏,. 企业关键员工离职原因及对策分析[J]. 中国管理信息化,,(14). [12]张爱琴,. 现代企业关键员工管理方略[J]. 现代经济信息,,(4) [13]王怀娟,. 以文化力提高企业关键竞争力[J]. 改革与开放,,(14). [14]李海清,. 企业关键员工流失分析与风险管理[J]. 北方经济,,(2) [15]李磊,. 企业关键员工管理措施探讨[J]. 现代商业,,(26).. [16]赵静杰,史娜,. 企业关键员工鼓励研究[J]. 工业技术经济,,(8). [17]魏迎霞,孙玲,. 基于人力资源风险企业关键员工管理研究[J]. 现代商贸工业,,(1). [18]刘维佳,. 企业留住关键员工管理方略分析[J]. 中国商界(下半月),,(3). [19]卢曙火. 让关键人才熄灭跳槽念头[J]. 经营管理者,,(3). [20]张兵,. 怎样加强对企业关键员工管理[J]. 河南科技,,(1).