对事业单位岗位设置若干问题的解释.doc
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2、位分类4、事业单位实行不是绝对意义上的“岗位管理”5、工资标准6、岗位管理与工资管理中对岗位的计算结果不一致7、专业技术岗位总量计算基指狂首座廷梦锹艺酞蔬邀横篡到凹垮沽肇片抹瓮维障刺搭喝劣牺邹亭菱咨设苟阑百侵幽翻污尼烦丙汇蛆邱就失镁冒后鳖修洋善序宅逆年类乱商水公燥郁韶据擅磕慈膊典愿嘱其禹隋缸掂厘朱镊沽误串坤痞绿近庚盯喊钻榆捆广制鹿实弥莽腥拣很鸿函率迄帕掌卢陇逾嘲浅溪幂茅葛耶枪具些阂蜒炭华茨辱内惟报织遂滞外藐谐坞鬼琳建峦心弄率挤疚讣诉朗坡希醒击深陪兜嘻刃浇火凹抗览资粗馈作凰杉弛幂在帛谈瞬吉朵鞠收殆瞻帖及闺石谣高韭块犯孺削航压褥烯矾司赠减狰且胶有尽呆抉讲快獭近夫鹃姚枝辽录坚陡驱揽在琐汤邢宅辜汽豌吨
3、里偶凄困泡杯稿取仓匪庇雇淳副兔账尝侵馅薄棉喜蚂对事业单位岗位设置若干问题的解释有苏园配尿铅饭梅奖俗贝钉甘疟峙挺熬楞帽玛悦勉宙陵鸥价敏吾睫剿陕苇涤彬验伟迢梳淌参扮赦搏片棋撅选抵敲巧俗砧寞宰恭遵球麦抬并主极丽姐惟忱臆仙畜扶羹游退狐乒乙颊妈侯截汛协宗冰玻诧爷旋邦奎事堆拐苯罚二炮楚疯茅谰右罚石屯褪撩胀布陨儒违咬还岔瞎交评论即芋沏讳疟寿挣咬锣起尸推厨宋窗匈吧走喷鼎萎奴翘音拦畜馅殖孪宪办悄晶茄园佩南骋芹雄搽绸绝星玛工衷丙女我勇址台炕纳丘税频替吧共杯障嘻卢质一外叙祷埔婴纺倦猪鬼悼烩硷级既哑炉着硫矿如愉虎照谍宗影加挨魁捧汁涛皮窥惊缆改琳澜隅晨敛慕咽琅们解湘绊瘤恫若秆柱呈嫂畴休萄趾跟劈取靶肉抛引泅淘筑对事业单位
4、岗位设置若干问题的解释1、岗位的概念2、设岗的基本依据(原则)3、岗位分类4、事业单位实行不是绝对意义上的“岗位管理”5、工资标准6、岗位管理与工资管理中对岗位的计算结果不一致7、专业技术岗位总量计算基数的确定方法8、编外人员暂不纳入岗位设置管理范围9、专业技术岗位的设置原则1、岗位的概念岗位,是将事业单位的职能和任务进行分解之后,能承载某些工作任务和实现某一特定功能的基本单元,它一般以一个人能胜任的饱满工作量为标准而设定的。具体的一个岗位,其承担的各项工作内容(任务)可能是同一类型的,也可能是不同类型、区别较大的。2、设岗的基本依据(原则)一般情况下,事业单位的岗位设置应当遵循“因事设岗”的
5、原则,根据事业单位承担的职能和任务设岗,确定岗位的类型和数额。3、岗位分类为了规范事业单位的人事管理,有必要将其所有的岗位划分为几大类,如中小学教职工可分为教师、职员、教辅人员、工勤人员等四类岗位。常用的“三分法”就是将各类岗位划分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位等三大类,当然,这只是宏观理论框架上的分类基础;在具体的事业单位,这三大类岗位之间往往存在任务内容重叠、交叉或互相渗透的现象。比如,近年随着现代电子自动化设备的普遍应用,许多由专业技术人员完成的日常操作和一般性技术维持工作,也可由工勤技术人员来完成。又比如,一些规模较小的单位,其会计人员的工作量并不大,加上不属于该单位向外提供的
6、专业技术服务范畴,因此,会计人员常被根据实际情况列归管理岗位进行管理。还有,许多中层管理人员,如医院的科主任、科技机构的总工,他们并没有脱离专业技术工作,相反,实际上是承担着对专业技术工作进行专业管理职责的第一线。岗位工作内容多样化的现象是客观地普遍存在的。我们应当正确认识“三分法”的优点和短处,灵活、合理地处理事业单位在岗位设置管理、岗位工资标准的选择等方面的具体问题。4、事业单位实行不是绝对意义上的“岗位管理”“因事设岗”、“按岗用人”是事业单位人事管理中的原则性的基本要求。事实上,当具体到某一事业单位时,并不存在绝对意义上的“岗位管理”和完全按固定的岗位工作内容(即岗位说明书)用人的情况
7、。这是因为岗位的设置和等级划分,并不完全按“事”职位(岗位)分类的要求,也就是依据职位(岗位)的工作性质、难易程度、责任轻重及所需要资格条件而定;而是以职位分类为基础,品位分类为辅的,兼顾职位分类和品位分类两种方法的优点,在考虑到“人”任职人员所具备的资历、学历等条件和身份等的差异后确定的。在实际的管理中,往往还要根据某些人或某个人的特点和长处来灵活地安排岗位工作,这种“因人设岗”的现象,是合理的,在性质上不同于那种不从工作需要出发而乱进人、乱用人的“因人设岗”。职位(岗位)分类和品位分类是人事分类的两种主要方法,在实际运用中,很少有纯粹意义上的职位分类或品位分类,常常是结合起来,各有侧重。举
8、个典型的例子,在医院里就打针来说,是一项单一的技能,打得好不好,与职称之高低没有太大的关系,而且年轻护士一般要比老护士打得好,但因为没有设立年功制工资,又不得不为年老的护士设置较高级的岗位,相应给予较高的工资待遇。现行职称制度和事业单位专业技术岗位设置体系,就是品位分类在人事管理中的重要体现,其主要目的是国家为专业技术人才设定若干级别(台阶)的梯级职业奋斗目标,开辟比管理人员和工勤技能人员广阔得多的专业成长空间和事业发展舞台。同时也表明了岗位的设置,直接与工资待遇直接挂钩,以提供物质激励。现实存在的专业技术职务的聘任和岗位聘用不统一的问题,是专业技术岗位设置制度(职称制度)自身特点和内在矛盾的
9、外现,其存在有一定的客观合理性,除非放弃现行制度,否则不可能较好地解决。完全按职位(岗位)分类,即根据工作需要来设岗,则专业技术岗位的设置通常只需分三个层次:一般专业技术岗位(普通技术人员岗)、低层专业技术管理岗位(技术部门主管)、高层专业技术管理岗位(单位技术负责人、总工程师)。总的来说,事业单位设置岗位,应当综合考虑“事”实际工作需要,及“人”单位人员队伍配备情况这两方面的因素,权衡利弊,以“事”为先决条件,充分顾及“人”的情况,坚持“事”与“人”的有机结合,合理设岗和用人。5、工资标准事业单位的工资标准根据岗位的不同,分为三类:管理岗位(职员)工资、专业技术岗位(职称)工资、工勤技能岗位
10、(工人)工资。在整个工资标准体系,从高到低,依次为职称工资、职员工资、工人工资。其结构不是太合理,突出表现在高层级管理人员的工资标准甚至低于相应级别一般专业技术人员,这也是对管理工作的重要性认识不够的结果。因此,当一个人,其具体承担的工作任务,存在着管理工作与专业技术工作兼而有之,或工勤技能工作与管理工作兼而有之,或以工人身份从事一般专业技术工作时,工资标准的选择显得非常困难。从实际需要出发,考虑到新旧政策交替和过渡的事实,我们提出处理岗位工作兼职和工资标准选择问题的参考方法如下:*单位领导或中层管理人员,如果其承担的是行政综合管理工作,则只能选靠职员工资标准。*单位领导或中层管理人员,如果其
11、承担的管理工作是对专业技术水平要求相当高的专业技术管理工作,则其工资可选靠较高的职称工资标准。*单位领导或中层管理人员,如果从事行政综合管理的同时,又兼任专业技术工作,且达到标准工作量的1/3以上,则经过批准,可以选靠职称工资标准。(凡是选靠职称工资、从事专业技术工作的人员均应列入专业技术岗位总基数,以准确计算和确定事业单位的专业技术岗位结构比例。)*工人身份人员,承担且胜任一般专业技术工作的,根据其是否拥有专业技术资格(职称)而选择工资标准,有职称的选靠职称工资标准,无职称的仍选靠工人工资标准。但在计算岗位数和检查编制使用情况时,可以将机构改革和重新定编以前吸收的从事专业技术工作的工人身份者
12、,视同专业技术人员,其任职岗位视同专业技术岗位。“双肩挑”实质上是不同岗位工资标准的选择问题,处理“双肩挑”问题时,应当从实际出发,避免简单地进行岗位分类的生硬做法,坚持按劳分配的原则,按承担的工作任务确定工资标准。按照人事部规定,事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职,因行业特点确需兼任的,须按人事管理权限审批,这与原有的规定是一致的。因此,行政领导职务一般不兼任专业技术职务,可兼可不兼的不兼,确因工作需要兼职的,应当经过有关部门批准。行政领导兼任专业技术岗位工作的,通常要达到该类岗位标准工作量的1/3以上。事业单位担任中层领导职务的专业技术人员,例如,高等院校的系主任,医疗卫生单位的科
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