第四节-新员工上岗培训.doc

第四节 新员工上岗培训
新员工的上岗培训是员工与企业群体互动行为的开始。通过新员工的上岗培训，可以将一个企业录用的新员工快速融入集体中来，适应工作环境，能更快的胜任本职工作，并且能培养员工的组织归属感，降低新员工离职率。
本节的重点是要掌握新员工的上岗培训的方法，学会对新员工进行上岗培训的实际操作。
4.1 新员工上岗培训概述
4.1.1 新员工的上岗培训的内涵
新员工的上岗培训是将员工融入集体，逐渐适应与熟悉组织工作环境，定位自身角色的过程，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应尽自责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，能让他们尽快进入角色，并创造优良的绩效，培养员工从思想、感情及心理上对自己企业产生的认同、依附、投入与责任感。
新员工在进入企业之初，对企业抱有三种期望：
一是，获得应有的尊重。刚进入陌生环境的员工对于上司和同事对自己的态度往往十分敏感，特别希望能获得认可、接受与尊重。这不仅关系到对新员工的个人需要的满足，而且会影响其对组织的总体认识和推断。
二是，获得对环境和职务的了解。让他们了解到企业的性质、目标、价值观及各种规范，所在部门的状况，自己所担任职位的作用、地位、职责及权利等，将会增加他们的自信、认同感，带给他们方向感。
三是，获得发展机会与成功的机会。发展机会可以说是新员工的非常重视的问题，他们希望有发展提高、崭露头角的机会。如果缺乏此方面的信息会使得新员工没有方向感。
新员工的培训主要针对员工的期望、其抱有的希望和抱负，但又对自身的前途和发展的担心和迷惘，而给与其关怀、鼓励、指导，使他们感受到组织给与的尊重、信任、目标和机会。新员工的上岗培训要给新员工提供组织的基本背景情况，使之对新的工作环境、条件、人员关系、工作内容、规章制度、组织期望等有所了解，尽快顺利定下心来开始新工作。通过向新员工灌输组织所要求的主要态度、规章制度、价值观和行为模式等，可以培养新员工组织归属感，成为组织的“自己人”。
4.1.2 新员工上岗培训的重点
新员工上岗培训的目标总的来说，要能满足新员工的期望，使得新员工了解组织的基本状况和要求，能尽快安心下来，融入组织中去，投身到工作中去，并引导新员工对组织的归属感。要做到这些目标，需注意以下几点：
涤思：认同企业文化与价值观
有些企业一心只想解决新员工在业务层面的能力胜任问题，这种眼光比较短浅。其实新员工最需要解决的是思想问题，应及时、充分地向其灌输正面、准确的企业文化，正所谓好的开始是成功的一半。要使新员工通过正式的渠道去了解企业的文化与价值观，而非其他非正式渠道，如果新员工在一开始就接触到企业的负面信息，企业形象在其心目中就会大打折扣而且影响深远。比如某企业处于成长发展期，在员工管理与福利方面有不尽人意之处，部分员工存在怨言甚至偏激情绪。当时公司招聘了一批应届毕业生，个别老员工就向他们大肆散布企业的不良信息，导致这些毕业生还没过试用期就走了一半。
对企业价值观的培训可采取案例宣导的方式，把企业发展过程中真实的典型事件作为案例进行宣讲，并让新员工参与讨论，充分挖掘背后的文化与精神内涵，以激发员工对企业价值观的深入思考，比如某些员工无私奉献获得企业认可嘉奖，或者真诚服务赢得客户尊敬等，如果邀请当事人现身说法效果会更好；对反面的事例也不必忌讳，比如某管理人员违背诚信经营原则而被一票否决等。　　
企业的价值观传递，关系到新员工在公司的持续发展问题，关系到新员工的长期工作作风问题，要在各种场合通过各种方式进行渗透教育，特别是及时根据现场发生的一些事例进行引导启发。比如在培训时，一位新员工迟到了，说是在汽车上遇到小偷，主持人就让大家讨论如何对待小偷及如何对待迟到问题，进而对责任的意识进行深入的讲解，收到了很好的效果。　　
安心：被尊重与接纳的归属感　　
“心安之处是吾家”，家是安心的地方，不少企业提倡新员工把企业当成家，那么就要想办法让他们感到安心，安心才能正常开展工作，取得成绩。安心，最重要的是让新员工感到被尊重与接纳，并受到自然的关怀。
首先，直接上级的入职谈话是非常重要的，清楚地向新员工传达岗位工作职责、可以获得的资源支持以及通过努力付出可获得的预期回报等，同时主动询问其工作、生活上的困难，并尽可能地提供帮助，以解除其后顾之忧。另外，也有必要就员工的职业发展路径进行沟通，让其明白自己在公司的发展方向，尽早准确定位并树立目标。如今员工非常关注自身在企业可以获得的成长发展机会，而最好的关怀就是对人成长的关怀。
其次，公司高层领导对新员工的接待会，会让他们倍感鼓舞。接待会上，高层领导对公司发展计划的介绍、对新员工对公司的重要作用的肯定、以及对他们将能获得发展机会的展望，对留住新员工的心将起到重要作用。
另外，在新员工培训时，播放一些以往员工外出活动或者晚会现场的记录片，可以让员工很直观地感受到公司活跃的文化气氛，在不知不觉中受到感染。
还有一些其他灵活方式，如及时在公司公告栏上告知大家多了一名“家庭”成员，并绑上一个红色气球以示欢迎等，这都会让新员工倍感温馨，也为其结识其他同事提供了机会。
需要特别注意的是，新员工入职后都有一个适应期，这时要给他们一个相对宽松稳定的环境，让其自己去了解与熟悉环境和岗位工作，循序渐进地进入状态；不宜在一开始就分配给他们大量工作，压得他们喘不过气来，因为这极可能会导致他们对个人没有自信，对工作产生厌倦，对公司产生反感，非常不利于其安心工作。　
牵手：工作伙伴的支持与信任　
如今，工作越来越需要团队协作，新员工日后要更好地开展工作也需要得到企业内部相关部门与人员的支持。所以，让新员工知悉工作中各环节需要哪些联系，遇到困难如何求助是非常有必要的，更重要的是让其懂得信任与合作的力量。要定期回顾检查新员工在人际关系网络方面的情况，并根据需要及时弥补。
企业应提倡一种平台式的培训，超越部门的边界，让大家都参与到新员工培训中来。培训新员工，不仅是人力资源部与直接管理者的责任，也是公司所有人员的责任，每个人都有义务去帮助新员工尽快融入企业，获得适当的角色行为，适应工作群体和规范。企业可以对新员工进行部门间交叉培训，根据新员工岗位工作与其他部门的相关性，到各相关部门接受培训，培训内容包括：该部门人员介绍、部门主要职责、本部门与该部门联系事项、未来部门之间工作配合方面的要求等。
企业还可以提供一些临时任务，让员工有机会与其他部门的员工合作共事，建立沟通渠道与发展友谊，形成良好的协作关系与和谐的团队气氛。企业应鼓励新员工成为主动的学习者，主动搜寻他们自认为对其适应企业有帮助的各种信息并建立各种关系，同时企业应努力创造一种鼓励和强化新员工行为的氛围。
组织户外拓展训练也是一种非常有效的方式，这比较容易使新员工在自然放松的环境中相互认识交流，并有机会共同面对那些挑战性任务，因为在战胜困难时人们会最真切地释放自己，感受与帮助别人。实践证明，经过拓展训练后的新员工会迅速拧成一股绳，在短时间内达到较好的融合。
立足：自主胜任工作的能力
立足，就是让新员工尽快胜任岗位工作，这也是基本的培训目的。通常采取的方式是业务培训，或者根据直接管理者的安排让新员工在工作中学习锻炼。
有些企业采取师徒制的方式，让老员工担任新员工的导师，将岗位需要的知识和技能尽快传授给新员工，并且在一定期限内对新员工成长情况进行评估；同时企业也会对导师进行考核评估。另外还可以建立一种伙伴制的工作方式，即老员工与新员工不是师生关系，而是伙伴关系，一种更趋平等与自然的关系，两个人共同讨论并解决问题，以便建立互助互信的工作关系
使新员工明确企业对其工作的期望也很重要。直接管理者应清楚地向新员工说明工作职责、任务、报告关系和绩效标准等，凡是与新员工工作相关的工作规则、工作条件、同事关系、客户关系等都应有所交代，同时向员工说明业绩评估方式，即何时、由谁来评估，绩效标准如何。解释说明过程中，最好采取双向沟通的方式，让新员工有机会发表自己的想法，同时应注意提供信息的针对性，避免不相关信息的干扰与信息超载。中华英才网《目标先行 赢在起点》黄渊明
4.1.3 新员工上岗培训存在的问题
一、新员工培训的内容过于简单
很多企业进行新员工培训的方法就是员工手册的学习加上参观企业等，这样并不能有较好的效果。员工必须自己继续摸索，会增加其内心的不安，这样也不利于工作的展开。
二、过早的安排大量工作
有些企业给与新员工很少的时间去适应，让新员工很快的进入工作状态，并严格要求。可是员工往往不能很好的融入工作，还有可能增加内心的不踏实感，找不到自己的位置。这样做很有可能导致新员工离职。
三、只安排轻松的新员工
有些企业会安排一些轻松的工作给新员工，以为这样会给新员工更多的机会和时间去适应。但这样会使得新员工以为自己不受重视和激励。主管的期望对新员工来说是极大的激励和鼓舞。每个人都希望接受有挑战的任务，用工作成果来证明自己的能力。只有给与其发展机会，才能促进其成长。
四、缺乏对新员工培训后的评估机制
大多数企业对新员工的上岗培训都是一次性的，缺乏评估机制。在新员工结束培训后就不再进行任何追踪调查。对于培训效果的考察的方法过于单一，并不能受到预期结果。
4.2 新员工上岗培训的内容
现代企业都很重视对新员工的上岗培训。以下是美国通用公司的新员工培训活动的清单。新员工培训活动的清单是人力资源部门为主管干部制定，它只适用于一般新员工。
新员工上岗培训清单
一、新员工刚来报到
1 欢迎加入本公司及担任此职务
2 指导更衣室的地点
3 指出员工食堂及饮水点
4 介绍进、出厂区及门卫检查制度
5 引领参观工作地点状况
6 介绍作息与考勤制度
7 本班组工作简介
8 引见本班组同事
9 介绍安全规程与安全设备的使用
10 引导新员工开始工作，介绍工作规
11 提醒他在有问题时找你
二、第一天工作之后
1 介绍奖励情况
2 介绍自备车存放及公司交通车情况
3 介绍公司医疗卫生设施
4 进一步仔细研究安全规程
5 介绍本班组中各职务间的关系
三、头两周
1 介绍公司福利待遇
2 介绍投诉及合理化建议渠道
3 检查工作习惯是否有违安全要求
4 继续检查、讲评和指导其工作
4.2.1 新员工培训阶段
目前，国内企业的新员工培训普遍采取二阶段培训与三阶段培训。
1．二阶段培训
（1）全公司培训，又称集中培训，是指所有新员工，无论将从事什么工作，都接受同样内容的培训。培训内容一般是公司概况、行为规范、生产过程之类，方法主要有集中授课、现场参观、实习等。
（2）工作现场培训。一般在新员工到岗后进行。新员工在事前确定的岗位上熟悉具体业务，掌握特定的技能。
（3）二阶段培训使用的情况。一是企业管理层次较少，比如有的贸易公司只有公司领导和业务部门两个层次;二是企业的部门业务分工细，人员较少，由于业务分工细、人员又少，搞部门层次的新员工培训不大可能；三是下属企业的组织结构、业务和人员等基本相同。
2．三阶段培训
三阶段培训一般由总部培训、分支机构或部门培训、工作现场培训组成。实行三阶段培训的前提是，企业要建立两级培训体系，下属企业或部门在上级人力资源部门的监督和指导下对岗前培训进行安排和组织，培训结束后，下属企业或部门应将培训情况和结果报上级人力资源部门备案。
（1）总部培训。公司总部培训要使得受训者了解到以下各点：公司状况；公司的各部门及未来的工作岗位；公司产品的性能、包装及价格；市场销售情况的分析；市场上同类作品及厂家。新进人员在接受公司总部培训之后，必须紧接着实地见习。
（2）分支机构或部门培训。分支机构的培训重点在于新员工未来实际工作技术的学习，重点内容在下列几方面：了解未来的工作范围；了解每天的例行工作和非例行工作；强调时间与效率的重要性；各部门之间的协调与配合等。
（3）工作现场培训。工作现场培训即为见习期，是在一位资深员工的指导下让新员工从事未来所负责的工作。工作现场培训应让新员工尽量表现，指导人员仅是在一旁协助，待新员工做完某项工作后再告诉他应改进的地方。
（4）三阶段培训适用的范围。一是企业管理层次比较多；二是存在业务单一、人员较多的部门；三是下属企业的组织结构、业务和人员等存在较大的差异。
3.培训阶段的特例
由于具体的情况不同，有些企业职位的全部或部分新员工的培训并不是按照以上进程进行的，而是另辟蹊径，如：
（1）以见习为起点的培训。是指应聘者与用人单位签订意向书后开始培训，应聘者去公司进行毕业实习，从事未来要从事的工作。通过以见习为起点的培训，能够让应聘者在正式工作之前对用人单位有一个深入的了解；公司可以在正式聘用前对其进行全面考察。
（2）外派培训。因为企业中有些职位的任职者必须具有相关部门颁发的证书才能上岗，如果由于某些原因选择了没有资格证的人员，可以在集中培训后将新员工派出培训，以获得相应证书。另外，企业在准备购置新的设备、引进新的技术时，可以招收一批素质好的员工外出接受培训，以备将来使用。2
2《人员培训与开发》金延平主编 东北财经大学出版社 2006
4.2.2 新员工培训的内容
要进行有效的新员工培训，必须先弄清楚新员工上岗培训的内容。主要有以下几种：
1）公司概况
公司概况既包括有形的物质条件如工作环境、工作设施等，也包括无形的如公司的创业过程、及经营理念等。让新员工了解企业产品与服务，公司的品牌地位和市场占有率，企业组织结构及主要领导，企业战略和企业的发展前景等。
2）职位说明及职业必备
要使新员工了解到自身所要承担的工作的职责任务及与其他同事的工作关系，还要描述恰当的工作行为并作出示范，要在规定时间内让新员工掌握工作方法和工作技能。
3）法律文件与规章制度
通常会记录在内部刊物和员工手册上，必须为新员工了解。
4）企业文化与管理理念
新员工进入企业便会感觉到企业文化的氛围，更重要的是要让新员工认可企业的价值观。企业需要把正确的经营管理理念传授给员工，加强团队合作精神，内化企业管理理念，增强员工对企业的归属感。
5) 员工职业发展规划
向员工倡导企业的员工发展理念，使得个人的职业计划目标与组织目标协调一致，明确努力发展方向。
6）介绍同事、参观公司
当新员工置身于为介绍的陌生人群时，都会感到窘迫。把新员工介绍给同事，会增加亲切感。对于新环境新员工也会有陌生感，向其作介绍会帮助他尽快的进入角色。
4.3 新员工上岗培训的方法
4.3.1新员工上岗培训方法
新员工的上岗培训必须选择得当的方法，才不会影响员工积极性和最终效果。企业应努力探索见效快，易操作的培训方法。下面就介绍几种新员工上岗培训的方法。
1）网上学习
这种方法是利用局域网开发的在线软件的运作方式，分为网上课件和网上学校两种，是西门子、IBM等企业采取的主要新员工培训方式。
网上学习具有流程固定化性、可追溯性、可跟踪性和互动性等技术优势。强化了培训的针对性，每个成员都可以根据工作需要和自身情况独立选择适合自己的学习内容。由于网上学习所涉及的培训内容可以统一规划，覆盖面广泛，组织中的每一个学习者都可获得相应的培训，所以可以大大提升组织整体培训效能，但这种方式在开始时课程开发成本较高，适合于拥有网络化办公条件和大规模人群的企业学习使用。
2）指导人指导
指导人指导是指每一位新员工都将被安排一位指导老师，这位指导老师可能是资格老的同事或部门经理，该指导人对新员工进行全方位的指导和帮助。指导人不仅要对自己指导的新人做出评价，而且新人也要对指导人的指导做出评价。
例如，宝洁公司就是通过主管对部属的持续指导，要求主管将自己的经验传授给部属，并不断地从旁指点与扶持，这是宝洁公司得以持续传承强势文化与经营只是的关键之一。在宝洁公司里，每一个人都是这样被带大的，持续指导也就成为代代相传的习惯，使宝洁公司的人自觉去做这样的事，不会质疑为什么要花费这么多的心力去这样做，以及这样做有什么意义等问题。在指导过程中，主管必须以身作则，扮演好角色典范。宝洁公司不仅会让主管清楚的知道，指导是身为主管应尽的义务，也会让主管指导，唯有扮演好角色典范才是有效的指导。
3）员工手册
运用员工手册是一个常用的重要方法。在新员工对企业和员工不熟悉的情况下，员工手册基本上可以说是获取企业信息的重要来源，并且员工手册以其内容丰富、成本低廉、查阅迅速、携带方便、不受时间和地域的限制，可以多人传阅，并能长期使用与保存的优点，愈来愈深受现代企业新员工培训的青睐。
员工手册应包括公司概况，企业文化，组织结构，部门职责，政策规定，行为规范等。
4）团体游戏
团队游戏的目的就是要每个人学会关心他人，体会团队温暖，训练分工协作精神，有利于成员的互相熟识，迅速适应新环境。
如神灯游戏：在培训的每一天要求学员在一张纸条上写上自己的名字，放在同一个盒子里，并在第二天从盒子里随取一张。每一人手中纸条上的名字就是他今天的“阿拉丁”，这一天默默地为其服务。
5）同事日常指导
同事日常指导是指老员工通过与新员工在日常的工作频繁接触中发现问题，并及时进行反馈，但语言的统一性和操作的规范性无法保证，无法体现公司对新员工的重视，并且老员工个人思想对新员工的影响过大，风险过高。
6）网上论坛
网上论坛是企业在内部网上开辟的自由言论空间。如果专为新员工开辟这样的空间，有利于新员工之间、新员工与企业高层之间以及新老员工间的沟通交流。但这种方式需要积极的引导和快速的反馈措施，以防止网上各种言论的泛滥。3
3《人员培训与开发》金延平主编 东北财经大学出版社 2006

4.3.2 新员工培训的注意事项
1)做好计划是新员工培训成功的基本保证
为了避免新员工培训变成走马观花，流于形式，新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训内容、形式、时间、负责人、费用做出详细的计划，并对过程进行监控。
2）新员工培训不是人力资源部一个部门的事情
一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在负责人、相关部门负责人的职责划分，以保证各岗位和部门担负起各自应付的责任。
3）应该充分利用现有的人力资源
新员工的培训的；良好实施既能影响新员工，也能促进老员工的发展，是新老员工的良性互动。老员工不仅熟悉企业资源、具有相关专业知识理论，而且还深谙经济实务和各种工作技能，因此，他对新员工的发展有莫大的帮助。
4）效果评估十分重要
新员工培训实施之后应及时的进行效果评估，并由人力资源部组织新员工进行测试和座谈，通过之后才能予以转正上岗。这些评估信息也是将来招聘、选拔、考评工作的重要依据。
5）对不合格的员工要坚决予以辞退
通过测评与指导人意见，在认清新员工能力与性格时，若发现不合格的新员工要坚决予以辞退。尽早发现，对公司和新进人员都是有好处的。
4.4 新员工上岗培训的程序
4.4.1 新员工上岗培训的前期准备
1）了解新员工背景，确定培训的内容
首先要通过分析新员工的特点，因人制宜，对症下药。准备新员工背景资料如社会背景、工作阅历、学历水平等，以此确定培训的长短、培训内容的深浅及培训方式。
2）确定培训讲师，并与讲师进行沟通
培训讲师的水平直接影响到培训的效果，所以在培训前要与讲师进行充分沟通。要求培训讲师不仅有丰富的理论知识和实践经验，而且要有很好的培训技巧。包括表达能力、普通话水平、煽动水平、把握现场局势等。
3）新员工培训日程表
在新员工上课之前应该给每位员工提供一份日程安排表，让新员工能主动的参与到培训当中，可以提高培训效率。
4）培训教材
很多企业不具有培训教材，而有些即使有也不会分发。学员教材主要是要求学员一定要掌握的一些要点的提纲。这样可省去很多学员记笔记的时间，有助于提高培训接受效果。
4.4.2 新员工上岗培训的过程控制
在培训过程中，培训人员或培训部须向人力资源部提供一份受训人员在培训期间的评估表，记录其在培训期间的种种表现，及某种潜能或缺点，同时给人力资源部提供新员工的使用建议。
企业应主动了解新员工的情况，深层的挖掘其优缺点。培训人员在培训过程中有责任向相关部门提供新员工的培训资料，有利于在适当时间以适当的方式让其潜力得到发挥，充分利用人力资源。
4.4.3 新员工上岗培训后的监控
在新员工培训考核中，正式的和系统的监控十分重要。主要包括以下部分：
1） 培训课程效果调查问卷
让受训人员填写不记名的培训效果调查问卷，调查内容应包括：新员工培训方式是否得当，培训内容是否容易理解，评选活动是否有趣，培训活动是否有激励作用等
2）理论考核
进行了理论授课后，必须对学员进行闭卷考试，以检查其对知识的掌握程度。没有考核的培训就像没有验收的工程，因此，考核是不可或缺的一个环节。但考核难度应适度，并与实际工作相联系。
3）新员工入职培训培训表
针对新员工在培训期间的言行举止表现来对其是否适合本职工作或其适合程度进行判断，当然是综合性的评估，也应包括理论考试在内。
4）办理相关手续
当新员工培训考核及格后，应由人力资源部安排其正式入职的相关手续，并由公司领导对其颁发聘书，以增加员工加入组织的荣誉感。同时对不合格者不给于录用。
5）新员工上岗培训跟踪
对新员工的上岗培训不能仅仅限于上岗前的几天培训，还应包括新员工分配到相关部门再转正。这期间有两项重要工作。一是对各岗位培训的跟踪与监督及对新员工言行举止的不定期抽查；二是新员工到岗后两个月再举行一次新员工座谈会，让新员工谈谈他们对工作的感受和建议，尽快对其进行帮助。

合同管理制度

1 范围
本标准规定了龙腾公司合同管理工作的管理机构、职责、合同的授权委托、洽谈、承办、会签、订阅、履行和变更、终止及争议处理和合同管理的处罚、奖励；
本标准适用于龙腾公司项目建设期间的各类合同管理工作，厂内各类合同的管理，厂内所属各具法人资格的部门，参照本标准执行。
2 规范性引用
《中华人民共和国合同法》
《龙腾公司合同管理办法》
3 定义、符号、缩略语
无
4 职责
4.1 总经理：龙腾公司经营管理的法定代表人。负责对厂内各类合同管理工作实行统一领导。以法人代表名义或授权委托他人签订各类合法合同，并对电厂负责。
4.2 工程部：是发电厂建设施工安装等工程合同签订管理部门；负责签订管理基建、安装、人工技术的工程合同。
4.3 经营部：是合同签订管理部门，负责管理设备、材料、物资的订购合同。
4.5 合同管理部门履行以下职责：
4.5.1 建立健全合同管理办法并逐步完善规范；
4.5.2 参与合同的洽谈、起草、审查、签约、变更、解除以及合同的签证、公证、调解、诉讼等活动，全程跟踪和检查合同的履行质量；
4.5.3 审查、登记合同对方单位代表资格及单位资质，包括营业执照、经营范围、技术装备、信誉、越区域经营许可等证件及履约能力（必要时要求对方提供担保），检查合同的履行情况；
4.5.4 保管法人代表授权委托书、合同专用章，并按编号归口使用；
4.5.5 建立合同管理台帐，对合同文本资料进行编号统计管理；
4.5.6 组织对法规、制度的学习和贯彻执行，定期向有关领导和部门报告工作；
4.5.7 在总经理领导下，做好合同管理的其他工作，
4.6 工程技术部：专职合同管理员及材料、燃料供应部兼职合同管理员履行以下职责：
4.6.1 在主任领导下，做好本部门负责的各项合同的管理工作，负责保管“法人授权委托书”；
4.6.2 签订合同时，检查对方的有关证件，对合同文本内容依照法规进行检查，检查合同标的数量、金额、日期、地点、质量要求、安全责任、违约责任是否明确，并提出补充及修改意见。重大问题应及时向有关领导报告，提出解决方案；
4.6.3 对专业对口的合同统一编号、登记、建立台帐，分类整理归档。对合同承办部门提供相关法规咨询和日常协作服务工作；
4.6.4 工程技术部专职合同管理员负责收集整理各类合同，建立合同统计台帐，并负责