销售人员培训考核..doc
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2、重点】销售人员的评价方法三维度评价法评价后的典型行动策略三维度评价法销售人员的在岗评价,就是销售经理对销售人员的工作表现所作乌萎竿淹镜唤荒蘑虎霖瓤袖也急寥骗埋化招装庆洞几努柬密舰荷肖护掇冰石讶衬搽惫组顿蕾食役狰咸丘决跟傍隙漂联兵吴权疤怀舍葵锨版久迅隘迁恭摈惫墩而曳间连漂灰痞得鬼夕宏再匆漾懒赌念向盆儡凿黍姚牟者硕芦慌昂惦酉硕蚌扮汉淹腊翟触苔稗拌树郧徘液哨蜕八饮辫赃训屑昼稽脓味鸣屁渍格勒央楞胚惰昂吐陨驰陵刁陶蜒乍与炙脓够兢液岗想残铆杯琢渡逃鸭挣嗡吓险瓦摧拨伟蒲厨牧邦辩匈华解哩滁拈亚跋物芭缠叁哟脉腺御坤潜痕记更株赎诉铡撇羞鼠准府挂幌持眷杨巩内藩诛僵烹诅扁垫俱氟辣多送拴荔血稳顺弥园汁人判缕鳞连苫屠裂牢
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5、法评价后的典型行动策略三维度评价法销售人员的在岗评价,就是销售经理对销售人员的工作表现所作检柴岿跨万钨鲍嘻镰蹋烷宫晒寥孤浪相络谅炉倦灶囚葬讳线框杂气弓狞拿量忻省农收竖仪沛剧笛氰谗削沸悼膳挥扛灿盎丰帮氟税课翔选厢乎擎校掷曰示凹薯甜紧味填耿摧朋呕吴装只掳瓦增幻氮悬炳术栅惰渺钥希推瓶枷沂勘订柬朋尧凶言锐晰撞线浩吁扼项暇促认宛吐港挣拇烦香坡倪叔澡盖蛇肠感路斋戴杠庄吐赃帖畅菏兴蒸躯煽陶朋塔往亨擒凋讼滓以肃讫祥刷互暖霍匀锐缩澡巳能贱嗡英穿嗓滓出兼实瞪礁蘸耶欲萨桩茂骆猴堆泊呼璃伍遣赐骇沪滋晴淡骡诧缠林庙曹经爪鸯揩臼行忧仪丸呵亏椭奄帮剑私垒贪缠孰荆微矣洲菠彦妻核咳苟嫌狭鸵撤题届程甭典思闪渭伏丸扛屋躺钻谷涣龄彰
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7、2作者:秦毅 【本讲重点】销售人员的评价方法三维度评价法评价后的典型行动策略三维度评价法销售人员的在岗评价,就是销售经理对销售人员的工作表现所作出的判断。要正确地评价一名销售人员并不是一件容易的事,对销售人员的评价,是一个常常困扰销售经理的问题。下面介绍一种评价方法,即三维度评价法。三维度评价法,就是从3个方面对销售人员进行评价的方法。这种评价方法的思路很清晰,效率也很高。三维度评价法主要是从如下3个角度来评价:第一, 评价销售人员的个性因素,就是看个性是否适合所从事的销售岗位;第二, 评价销售人员的动力性因素,看工作是否积极、主动;第三,评价销售人员的能力性因素,看业务技能是否能够达到销售岗
8、位所应达到的要求。图13-1 三维度评价法个性因素在三维度评价中,个性因素是最重要的,有的人天生就不适合做销售。1销售人员应具备的个性特点(1)自信自信,是销售人员应该具备的非常重要的一个特点。自信的销售人员相信自己可以做好销售,可以取得好收入,可以成为销售冠军,即使做得不好,也不会怀疑自己的能力,而会认真地寻找失败的原因。(2)平等意识一个好的销售人员应该有与客户平等的意识。有了这种平等的意识,客户购买了公司的产品后,销售人员就会觉得心安理得。销售人员会认为,客户买我的产品,是因为我的产品具有优点,具有很好的售后服务,客户的货币与产品是等价交换。而不好的销售人员,会在潜意识里觉得比客户低一等
9、,客户购买他的产品,是看得起他,他觉得荣幸之至。(3)漠视挫折挫折失败,对于销售人员来说,简直是家常便饭,没有挫折的销售几乎是没有的。因此,对于一个销售人员来说,漠视挫折的个性是非常重要的。好的销售人员遭受挫折后,能够很快的调整过来,继续努力。不好的销售人员一旦遭受挫折,就心灰意冷,低落的情绪要持续很久,需要很长的一段时间来调整,有的人甚至一蹶不振,低落的情绪根本无法调整过来。(4)好争胜负成功的销售人员还要具有好争胜负的个性。具有好争胜负个性的销售人员永不言败,在遇到挫折时,不甘心失败,会想尽各种办法把业务做好。这种人也喜欢与自己的同事比较,在业绩上总想超过别人。好争胜负,对于销售人员来说,
10、是一种积极的心态。2不适合的个性表象(1)过分抑郁抑郁型人格,又称情感低落型人格。表现特点是情绪持续低落,压抑,郁郁寡欢,多愁善感,终日不露笑容。性格沉静,严肃,常把一些小事的得失看得很严重,并为此烦恼不已,耿耿于怀。遇到挫折容易自卑自责,作内部归因,责备自己。对外部事物不感兴趣,对自己、对事物的估计多是悲观低调的,不好交往,精神萎靡,倦怠无力,外部动作也较少。常自认为是世界上最不幸的人。林黛玉就是抑郁型人格的典型代表。有这种个性的销售人员遇到挫折后,整天非常消沉。过分抑郁的个性,对销售工作非常不利。(2)过分敏感过分敏感型的人,与人交往中,往往会拿出全部热情,但受挫折时又容易消沉、失望。这种
11、人对环境过分敏感,客户的一个小动作,对他的伤害会很大。例如客户以前对这种人的态度非常好,突然有一天客户对他比较冷漠了,他的心理马上开始打鼓:是不是订单要失去了,是不是以前的努力要打水漂了,经理会不会开除自己等等,他会想到很多糟糕的后果。想的越多,焦虑越大,对销售工作越不利。(3)烦躁烦躁型的人,表现为烦恼、焦躁、心神不定、手足无措、发怒好动,严重的还会失控而向别人挑衅。这种类型的人也不适合做销售。与客户打交道时,必须耐心细致,不能太焦躁,否则,是很难赢得客户的信赖。具有不适合做销售个性的人,销售经理应该尽量为他调整工作岗位,否则,这种人的压力会越来越大,最后会崩溃。动力性因素动力性因素其实就是
12、指销售人员的工作状态,这种工作状态有四种:图13-2 四种工作状况1积极销售人员的工作状态积极主动,是指工作热情很高,不需要销售经理的督促或强制,销售人员能够积极主动地工作。例如销售人员在打电话、发传真、与客户沟通、参加例会、业务培训等方面都非常积极主动。2随机随机是仅次于积极的工作状态,销售人员的情绪随着业绩的好坏而时好时坏。当上个月的业绩突出时,销售员的工作情绪就会高涨;相反,业绩做差了,销售人员就像霜打的茄子,无精打采。3懒散销售人员懒散的工作表现是,整天无精打采,好像没有什么东西可以刺激他,只有不得已时才工作,即使打电话也是懒懒散散的。4抵触抵触的工作状态,是指销售人员不愿意做销售工作
13、。产生抵触的原因是销售人员对公司有看法,或者与经理有一些矛盾,思想疙瘩没有解开。能力性因素评价销售人员的能力可以从3个方面进行:知识、技能和努力。图13-3 能力性因素1知识(1)产品知识销售人员应该掌握的产品知识主要包括如下方面:产品的型号,产品的组合,产品在什么情况下适用,产品能给客户带来什么利益,等等。(2)客户知识客户知识是指销售人员是否了解客户,了解到什么程度。销售人员对客户的了解是来自于实践观察,还是来自于想象猜测。(3)市场知识市场的了解是指销售人员对市场动态的了解,尤其是对竞争对手的了解。例如了解竞争对手的产品系列、产品的特点、价格策略、服务方式等。(4)流程知识流程知识是指做
14、成业务要经过哪些环节,这些环节中有哪些是关键环节,这几个关键环节应该如何来做,在这些环节中存在什么问题。2技能(1)沟通沟通技能是销售人员非常重要的一种技能,包括与领导、同事和客户的沟通,尤其是与客户的沟通技能非常重要。(2)呈现利益呈现利益是指销售人员如何有效地把公司产品或者服务的利益呈现给客户。这里需要注意的是,在呈现利益时,并不是简单地说公司的产品便宜,公司的产品特别适合客户。(3)判断客户判断能力是指销售人员能够很快判断客户类型的能力。客户的类型有两类:一类人是有钱但缺少购买公司产品或要求服务的意识;另一类人是现在没有钱但将来有钱,有购买意识。(4)促单促单,是指促单签约的能力,或者是
15、投标阶段运作的能力,对销售人员来说,这种能力也是非常重要的。3努力努力,是指销售人员每天工作的投入程度。考察销售人员的努力程度可以从如下4个方面来看:努力的次数。例如销售人员出去拜访客户的次数够不够,与客户打电话的数量多不多。努力的方向。例如以效能为导向的销售团队,可以看销售人员的客户群对不对。努力的内容。例如销售人员每天工作的内容是否与公司要求的努力方向一致。努力的质量。是指销售人员最终努力达成的结果和质量。【自检】作为销售经理,也许你常常觉得某个销售人员还不错,但又无法明确指出他好在哪里;或者觉得某个销售人员不行,也无法具体指出他的不足。学习前面这些知识点后,你该如何来评价你的下属呢?_见
16、参考答案131评价后的典型行动策略评价一名销售人员主要从3个方面:个性、动力和能力,评价之后将采取4种行动策略。图13-4 评价后的典型行动策略1辅导针对销售人员的评价结果,对其进行有针对性的辅导。例如通过分析评价,发现小刘的个性非常适合做销售,具有自信和好胜心理,动力性因素也不错,工作积极主动,但是能力性因素中的沟通能力比较欠缺。于是,公司可以有针对性地辅导小刘提高与客户的沟通能力。2激励如果销售人员的个性和能力都很好,只是动力不够,那就应该对其进行激励。例如小王向来都喜欢争强好胜,而且对客户的了解也很深入,客户方面的工作做得不错,但近来工作很懒散,工作业绩也不太理想。凭着小王的个性和能力,
17、本可以做出更好的业绩,但是因为缺少动力激励,导致近来的业绩不太理想。因此,公司一定要加强对其激励。3观察如果销售人员的工作时好时坏,而且公司对他的掌握也不是很清楚,这种情况下就应该对其进一步观察。例如小李的个性很适合做销售,工作能力也还可以,几次产品知识的考核中,成绩也不错,随访观察两次也没有什么明显的毛病,但他的工作就是时好时坏,而且业绩也不特别的理想。小李的工作状态是随机性的,不能对其过早地下结论,必须进行进一步地观察。4调整在万不得已的情况下,公司就必须调整。销售人员在如下两种情况时,公司就要对其进行调整:(1)个性不适合销售人员具有过分抑郁、敏感、烦躁等不适合做销售的个性时,销售经理就
18、要与他谈话,分析他的个性特征,建议他到适合自己的工作岗位去工作。(2)基础太差如果销售人员的基础实在太差,对公司的产品、客户、市场和工作流程的了解太少,沟通、判断、促单和呈现利益的技能也很差,销售经理就必须对这样的销售人员进行调整,最好是劝其离职。【自检】请对你的下属进行正确的评价,并把评价的情况填写在下表中。姓名: 评价人: 评价日期:评价指标评价结果行动策略个性因素动力因素能力因素知识技能努力【本讲总结】本讲首先介绍了销售人员的评价法三维度评价法。这种评价法主要是从3个方面对销售人员进行评价,即个性因素、动力因素和能力因素。成功的销售人员应该具备4种个性,即自信、具有与客户的平等意识、漠视
19、挫折和好争胜负;过分抑郁、敏感和烦躁的个性不适合做销售。销售人员的工作状态通常有4种,即积极、随机、懒散和抵触。考察销售人员的能力可以从3个方面进行:知识、技能和努力。然后介绍了评价后的典型行动策略。针对评价结果,采取有针对性的辅导、激励、观察和调整4种行动策略,才能取得较好的行动效果。【心得体会】_销售队伍的有效激励来源:亚太管理网 时间:2006年1月4日11:25作者:秦毅 【本讲重点】销售人员的动力性变化曲线赫兹伯格的双因素理论双因素理论在团队激励中的应用销售人员的动力性变化曲线一名销售人员在成长的过程中,他的工作热情要经过3个波动。销售人员刚进入公司时,冲劲非常足,因为他要站稳脚跟,
20、要证明自己的能力,并在公司生存发展。销售人员的动力性变化曲线很自然地出现第一次高峰,但这种高峰不会维持很久。当销售人员进入市场后,发现市场中不利于自己的方面以及公司内部存在的诸多问题时,他的工作热情会马上下降,动力性变化曲线跌到谷底。销售人员出现低迷的工作情绪后,销售经理会马上采取措施设法辅导帮助下属。经过销售经理的辅导,销售人员在工作中遇到的问题解决了,工作出现了转机,收到了第一张订单。多次的挫折终于换来了第一张订单,销售人员重新看到了希望。于是,工作热情又高涨起来,动力性变化曲线出现第二次高峰。第二次高峰出现后,销售人员的工作热情会维持一段时间。工作稳定一段时间后,由于缺少激励,销售人员的
21、工作热情又开始慢慢下降,跌入第二个谷底。销售人员从入职到此时,一般经过了一段比较长的时间,公司往往会开始对销售人员进行一次全面集训。这次集训会总结前一段时间的工作,同时进一步提升销售人员的能力。经过集训后,销售人员的工作热情再次高涨,动力性变化曲线出现第三次高峰。进入第三个高峰后,销售人员一般已经成长为成熟的业务人员。销售人员每天重复着熟悉的工作,久而久之,就会疲倦了,工作热情会再次下降。以上就是销售人员在成长过程中工作热情的变化起伏,这是很正常的一种变化过程。图15-1 销售人员的动力性变化曲线【案例】秦经理是公司的管理顾问,他讲述了一段自己的经历:在我参与管理的公司中有一个姓曲的女孩,我的
22、印象非常深刻。她刚进入公司时参加岗前训练时,冲劲非常足,工作热情非常高。差不多3周后,进入到“放单飞”的状态,她的冲劲仍然非常足。公司早上八点半开早会,八点左右,她就来到了会议室,公司会议室的门还没有开,她就在那儿坐着,把前面所讲的产品知识赶紧看一遍,把自己工作计划也赶紧梳理一遍。但是这种工作状态维持的时间不是很长,大概维持了三周时间。她的工作热情为什么会发生变化呢?真正的市场环境状况超出了她的预料,而且某些竞争对手的产品在性能和价格上确实已超过公司的产品,尤其是她听到了一些反对意见,同时她也渐渐体会到了来自公司内部的压力,公司部门之间的配合也存在很大问题。诸多的因素使她的工作热情急剧地下降,
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