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论和谐劳动关系建立对企业人力资源管理的调整

　　摘要　和谐社会的政策导向，劳动合同法规制与经济危机的迅猛冲击，引致了企业劳动关系的政治、法律和经济环境巨变。建立稳定和谐的劳动关系成为当前企业人力资源管理重要课题，人力资源管理须将和谐劳动关系管理纳入自己的职能范围。然而，增加这一新的职能，当前的企业管理理论、企业人力资源管理的理念和制度都可能面临巨大的挑战。企业应根据和谐劳动关系建立需要，调整人力资源管理相关的理论、理念和制度，承担起企业的社会责任。
　　关键词　和谐劳动关系；人力资源管理
　　中图分类号　F246　文献标识码　A　文章编号　1005-2674(2009)04-0050-(03)

　　党的十六届三中全会提出“以人为本”的科学发展观，是我国经济社会发展的重要指导方针，对企业人力资源管理具有重要的指导意义，要求企业把实现好、维护好和发展好最广大员工的根本利益作为人力资源管理的出发点和落脚点。党的十六届四中全会提出建立社会主义和谐社会，是党的执政理念，同样是企业人力资源管理的重要指导理念，要求企业把培育和维护人与物之间、人与人之间的和谐劳动关系作为人力资源管理的重要内容。2008年国家通过实施新劳动合同法来调整企业内部劳动关系，是贯彻科学发展观，建立社会主义和谐社会的重要举措。然而，经济寒流引发增长的下滑和失业的增加，企业一方面面临生存与发展的危机，另一方面又面临维护劳动关系稳定，承担社会责任的压力。面对企业劳动关系外部政治、法律和经济环境的这些新变化，企业人力资源管理如何应对，如何依法重构相应管理制度、薪酬制度、激励制度和社保制度等，来消除劳动关系中的不和谐因素，是企业人力资源管理应该思考的重要课题。

　　一、和谐劳动关系建设对现代企业人力资源管理的挑战

　　外部环境的变化和企业自身的生存与发展压力促使企业人力资源管理部门重视劳动关系的和谐，但是，目前推动企业人力资源管理来建设和谐劳动关系，对企业管理理论和企业人力资源管理理论提出了三大挑战。
　　1　对企业管理理论的挑战
　　具体而言，科学管理理论的“经济人”假设肯定了雇员经济需求的正当性，主张用“胡萝卜”来吸引雇员努力工作，具有积极的作用；但把雇员视为机器，忽视雇员的其他需求却为劳动关系紧张埋下了祸根。行为科学理论的“社会人”假设看到了雇员的社交与心理需求，建议通过改善人际关系来激励员工，是劳动关系理论发展史上的一个重要里程碑；美中不足的是其改善人际关系的动机在于提高劳动生产率，实际是控制雇员的隐形工具。管理丛林理论的“复杂人”假设发现雇员需求是多方面的，其所面临的环境不断变化，主张根据不同雇员采取灵活的管理措施；然而，这种差异化的管理忽视了雇员的共性，增加了管理成本，不利于舒缓紧张的劳动关系。企业文化理论的“文化人”假设认为，雇员的思维、行为和习惯受文化的影响很大，主张培育独特的企业文化来激励雇员的士气；不过这种“文化”的洗礼和熏陶在实践中往往变成对雇员思想、行为的束缚。学习型组织理论的“学习人”假设把企业发展看成是一个不断学习适应外部环境的过程，强调通过系统整合的学习来实现雇员间的共同成长；却淡化了劳资双方长期分割、对立的事实，系统思维的愿景与各自为政的劳动关系格局之间的矛盾难以调和。
　　上述企业管理理论从不同视角强调了雇员的某一方面需求，具有片面性，企业按任一理论来指导人力资源管理可能都会有失偏颇，引致劳动关系冲突。随着经济危机的冲击、失业率的节节攀升、劳动法的严格规制、以及企业内部成本的增加和劳资纠纷的加剧，这些劳动关系环境的变化呼唤我们抓住和谐社会建立的契机，重新审视在企业管理中对人性的假定，重构新的企业管理理论。
　　2　对企业人力资源管理理念的挑战
　　在我国，企业人力资源管理理念素有公平与效率之争。改革之初针对我国“一穷二白”、生产效率低下的基本国情和计划经济体制“吃大锅饭”现象，中央提出“效率优先，兼顾公平”的分配原则，推动了国民经济的快速发展。企业人力资源管理也秉承“效率优先，兼顾公平”这一理念，不过在具体操作中“效率优先”变成了效率至上，“兼顾公平”变成了淡化公平，人力资源管理实践充斥着“见物不见人，见利不见义”的现象。让雇主和管理者等少数精英先富起来，广大雇员做出了牺牲。现在一些企业雇主与雇员之间的利润分配差距无论是绝对数量还是相对比例都高的离谱，一定程度上伤害了广大劳动者的积极性，造成了劳资双方在事实上的不和谐与对立。
　　面对这种紧张的劳动关系，企业很难创造真正高效的生产效率。企业需要重新思考“效率优先，兼顾公平”的人力资源管理理念，合理平衡效率与公平的在人力资源管理中的顺序与地位，理顺当前人力资源管理中效率与公平的关系问题。
　　3　对企业人力资源管理制度的挑战
　　和谐劳动关系成为新型人力资源管理的基本内容，现行人力资源管理制度面临着最直接的冲击，主要体现在五个方面不能适应和谐劳动关系构建的需要。
　　第一，效率有余，正义不足。现行企业人力资源管理制度主要以盈利为导向，服务和服从于企业生产(或服务)这个中心，效率思想贯穿在人力资源管理的每一个环节。但是效率本身蕴含有正义的底线：效率不能以牺牲每个雇员(尤其是弱势雇员)的基本利益为代价，只有在保证雇员基本利益基础上的效率才是被雇员接受的真正效率。一些企业采用金钱、物质和精神等多种激励措施来提高雇员工作效率，但并没有收到实际的效果，主要原因可能就在于其人力资源管理制度中对公平、正义的安排不足，损害了雇员利益，企业的效率自然难以实现。
　　第二，控制有余，尊重不足。受我国长期集权传统的影响，在企业人力资源管理制度中往往体现出资方的意图、精英的思想和对雇员的控制，雇员在工作中思想和行为的自由度受到约束。对人力资源管理方案的决策和执行也鲜见雇员的参与，这有违人力资源管理调动广大雇员积极性、创造性的初衷。
　　第三，利益差异性有余，利益统一性不足。现行企业人力资源管理制度认为资方本能追求利润最大化、成本最小化，雇员天生追逐工资最多化、劳动最少化，一方利益的满足建立在牺牲另一方的利益基础上，双方利益矛盾难以统一。不过这些规范性文件忽视了劳资双方彼此需要的事实：雇主依赖雇员来实现利润，雇员依赖雇主获取工资，这是导致劳资关系紧张的重要原因。
　　第四，短期利益有余，长期利益不足。短视化已经成为企业人力资源管理的一种普遍现象。近年来，企业在人力资源管理中出现签订大量短期用工合同、激增非正规就业用工和拖欠工资等现象，而长期合同和正规就业主要集中在企业的少数核心技术和管理人员。这降低了雇佣关系的稳定性，让不少雇员产生不安全感，降低了对岗位和企业的忠诚度。
　　第五，个体利益有余，集体利益不足。我国现行人力资源管理制度主要是建立在职位分析的基础上，雇员在劳动中的权益主要通过职位利益来实现，企业通过职位绩效考核等措施直接评定员工的利益。而作为雇员集体利益代表的工会，其在企业人力资源管理中的权益多是程序性规定，少有实质性的内容。 　　
　　二、和谐劳动关系建立对企业人力资源管理的调整策略

　　应对和谐劳动关系建立的挑战，企业应重新审视对员工的看法，转变人力资源管理观念，调整人力资源管理制度，将“和谐劳动关系”思想贯穿在人力资源管理的每个环节，加快对人力资源管理的系统变革。
　　1　视员工为“和谐人”，用和谐企业管理理论指导企业人力资源管理
　　如前所述，对人性的不同假定在企业人力资源管理实践中衍生出不同的劳动关系模式。应对经济危机，构建和谐劳动关系，人力资源管理首先应将员工视为“和谐人”，将企业视为“和谐企业”，用和谐企业管理理论来指导人力资源管理工作。和谐企业管理理论的核心是将员工视为“和谐人”，认为员工并不天生是企业的成本和负担，只追求自身利益的最大化。相反，多数员工会主动寻求对企业、部门、岗位、雇主和同事的适应，追求对岗位、部门的胜任，与同事、雇主的融洽相处，愿意与大家共同创造和分享利益。企业人力资源管理应当摒弃雇主与雇员的天敌思维，摒弃对雇员的成本思维，通过选拔、任用、教育、培训、控制等措施帮助员工胜任其岗位，实现员工与工作的和谐发展；同时改善企业的沟通机制和利益共享机制，加强雇主与雇员之间、雇员之间的良性互动，在企业内营造人与人的和谐相处的局面。
　　2　转变“效率优先”的人力资源管理理念，赋予效率以新的内涵
　　建立和谐劳动关系企业人力资源管理需要转变“效率优先”的人力资源管理理念，树立“公正是前提，效率是目的”的新型人力资源管理理念。企业人力资源管理应当认识到，效率与公平的发展不平衡必将最终降低人力资源管理效率，认识到公平与效率的同等重要性。人力资源管理效率不仅仅是速度与成果，新型人力资源管理效率应是在正义和激励基础上的速度与成果，建立在紧张劳动关系基础上的人力资源管理理念不可能产生真正的效率。罗尔斯认为，正义是对大多数人利益的保护，同时并不放弃少数弱势者的利益。在企业人力资源管理的每一项制度、程序和环节中重视对多数雇员利益的维护，同时应不放弃对少数弱势雇员如非技术雇员、女性雇员、新雇员等利益的保护。不过，在一切社会正义中法律是最基本的正义，企业人力资源管理理念对正义的追求在实践中体现为“法律优先”。对劳动法律法规的贯彻执行是企业人力资源管理正义理念的诉求，依法规范劳动关系，企业人力资源管理才可能产生真正的效率。
　　3　建立合作共享的人力资源利益分配制度，平衡企业利益分配结构和程序
　　和谐劳动关系的核心是劳资双方以及雇员之间利益的共享与平衡，构建和谐劳动关系的关键在于建立合作共享的人力资源利益分配制度。转型期这种合作共享的人力资源利益分配制度建设需要注意三点：第一、强调劳资双方利益的统一性，主张企业利益共享。企业人力资源管理不应当只看到雇主与雇员之间利益差异性方面，还要看到两者利益的共同性。事实上，雇主和雇员之间因相互需要产生雇佣关系，雇主需要雇员的劳动，雇员需要雇主的工资；双方因相互支持而延续雇佣关系，彼此协助对方满足需要。不难看出合作共享才是劳资双方关系的本质，劳资双方应根据各自对企业的贡献程度共享企业经营的成果。第二、重视长期利益，反对人力资源管理的短视化。首先人力资源管理制度应与企业战略相匹配，尽量不盲目采用临时性方案；其次注重对企业长期利益的维护，尽量不以短期利益来牺牲企业长期利益；比如经济危机裁员可能会帮助企业暂时缓解困难，但这种行为却伤害了雇员的忠诚度，对企业长期发展不利。最后应注重维护雇员的长期利益。通过签订长期劳动合同、执行长期薪酬制度、职业生涯设计等措施增强员工的安全感和对企业的归属感。第三、维护好雇员的集体(工会)利益，重视工会在维护和谐劳动关系中的重要作用。企业应积极贯彻执行工会法，在人力资源管理制度中尊重和保护工会的法定权利，在工作中主动与工会沟通，共同创造和谐的劳动关系氛围。
　　4　尊重员工参与企业管理的权利，建立民主参与式的人力资源管理制度
　　员工对企业管理的参与程度一定程度上反映了企业劳动关系的和谐程度，建立民主参与式的人力资源管理制度主要把握四点。第一、确保员工的知情权。企业应确保除商业秘密以外的其他企业信息，尤其是人力资源管理信息能被员工知晓。第二、建立人力资源管理听证制度。对重大人力资源管理制度修改，重要的人事任免，对员工的重要奖惩等建立听证制度，从程序上保证员工的参与。第三、建立员工参与管理的日常制度。人力资源管理部门应当公开办事程序，方便员工清楚人力资源管理的内容；同时应明确规定员工参与管理的机构、内容和程序等制度。第四、完善员工参与的激励制度。根据员工参与管理的态度和成效，给予相应的奖励，鼓励员工参与企业管理。

　　责任编辑：郭殿生