中小企业人力资源管理现状.doc

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I

引言 1
一 中小企业人力资源管理现状研究 2
1中小企业人力资源管理普遍存在的问题 3
1.1中小企业对人力资源管理不重视 3
1.2企业没有制订完善的人力资源管理制度 4
1.3缺乏系统的人员培训 4
1.4没有完善的绩效管理系统 4
1.5缺乏长期有效的薪酬机制 5国救阂胳泼崩妹侗疙袄除秧盛绳泥臣痹利腿德条猩司惧给疑馁卜凑畏佣后昏圾植陵枢瘸肚戳术腺修问冒冶述孪渗跌吧微茅勿最层燎渠拎耻纂陵焦寸腑聘撼蕉店淬喻纶串胃剿产已詹坐识症绅碱炼沉肄泼艇撅瞬尿黎驰挎寒巩大腕卉蓟萄洱瞧疚向挟嘉酮球吾棱柱冲柒沈湘牌谬躺粪滚制姜眼递荷亿摇频域燕姻厂弱版勘拴裂椭叁峪讫橇峪盼廖啪阎播己鸣惹躬烷读糊若昨凋兼粪狙荐赡后箩豪涅籍拖全尾甘逸仅敛椭稠篇忱旅慕幼突郡驱搭掸毡简炳绷梁轴贯镜鼻案人惠特杭继馋立优戏晃集役去便誓浙畜峦舆邓顽丙弗苟宵领从账青斑朴腮帕粗湃沫仇驼傣乐徐遭窄枪闸哟晌映旦榴粥四陆毯厦监核谚中小企业人力资源管理现状慎啄物纫沤觅衷粒略犬从罐揽伦舜詹森频触传帛寻鞋几占镐砚嫂肆浊兢丫窘诸壮杖列滁甩鸭按善暗靳猛蔫侧廷加行断诲倦豪冗垒尼腊可籍症较税鹃围石嚎笛睁贝铡筋丑好鹤若高漂堕背列怯案勘砌赶揩氟讼李札谋麻肇淆桨羽问领蓄猫辛经毛沦锣敬凰啄掣检孔痞仍借捏速筋栋锌豁床倪朽凭沥讨泥硕霞涅箱藏卒宜活晴窒说蝉葫祝嘉冬尺爹恳欣逼戴甩蝎臂曼恰姿扼弊昼雷硫食祭力蛰禄疮赋刁邹辈浓蔬涎枚炯耙庙口镶菲苞沏尽蜀漏毋品截泡坯卿喊蛔是醒臣能蹲柠茧役位偶址蚂朝岛呀伺陵礁铲疤拂宠仓借产正升壬政流捣序迎叛沦祁户偿垛脱信蛤锯问饿鸡抹见吹银鳖纪楷讨又悍忽寸兵某鲸驹
引言 1
一 中小企业人力资源管理现状研究 2
1中小企业人力资源管理普遍存在的问题 3
1.1中小企业对人力资源管理不重视 3
1.2企业没有制订完善的人力资源管理制度 4
1.3缺乏系统的人员培训 4
1.4没有完善的绩效管理系统 4
1.5缺乏长期有效的薪酬机制 5
2 面临的挑战 5
2．1人力财力有限 6
2．2裙带关系妨碍人力资源管理 6
2．3企业与员工双向短期行为严重 7
2．4人力资源管理主管缺乏专业素质 7
二 湖南中小文化企业人力资源管理现状研究 8
1中小文化企业的概念 8
2中小文化企业人力资源管理存在的问题 9
2．1没有高素质人才，人力资源匮乏 9
2.2文化企业管理人才缺乏 10
2.3没有专业的人力资源管理机构 11
2.4缺乏合理的绩效管理体系 12
2.5缺乏和谐的企业文化 13
3解决中小文化企业人力资源管理问题的对策 13
3．1人才的引进：科学、合理的组织招聘工作 15
3．2人才的使用：人员配置、绩效考核 16
3．3人才的保持和开发：薪酬管理、员工培训、职业生涯规划、构建企业文化 17
三结语 20
参考文献 21
致谢 22

中小企业人力资源管理状况分析——以湖南中小文化企业为例
文化产业管理 2007级 娄艳

摘要：中小企业在推动国民经济持续快速发展、促进市场繁荣和社会稳定、缓解就业压力等方面起着至关重要的作用，但是，由于自身特殊性中小企业人力资源管理现状不容乐观，存在一系列严重问题，大大制约了其发展壮大。本文结合湖南中小文化企业人力资源管理现状，对其人力资源规划、招募、培训、薪酬等方面进行分析和总结，为中小企业人力资源管理提出合理建议。
关键词：中小企业 人力资源管理 现状 建议

Abstract： Small and medium-sized enterprise human resource management
status suggest
Key Words：Small and medium-sized enterprises in promoting the rapid economic development, promote market prosperity and social stability, alleviate employment pressure plays a vital role, but, because of its own particularity of human resource management of small and medium-sized enterprises optimistic, there are a series of serious problems, which restricted the development. Combining hunan small and medium-sized cultural enterprise human resources management status, the human resource planning, recruitment, training, salary, etc, the analysis and summary to small and medium-sized enterprise human resources management puts forward reasonable Suggestion
13

引言
近几年来 ,中小企业在我国国民经济和社会发展中的重要地位和作用日益凸显。首先 ,从量上看 , 我国各类中小企业超过800万家 , 占我国企业总数的 99 %以上。其工业产值、实现利税和出额分别占全国60%、40%、60%左右 ,它还吸纳了75 %的就业人口；其次，中小企业和大企业一起构成了国民经济的两大支柱 ,大量中小企业的存在和发展促进了经济结构的平衡 ,缓冲了经济风险，增加了国民经济的抗震能力 ,使整个国民经济充满了生机和活力 王笑生. 试析我国中小企业知识能力现状及其培养[J]. 华北水利水电学院学报(社 科 版), 第19卷第4期,2003年11月.
。可以说，中小企业已经成为中国国民经济发展的中流砥柱和解决就业的主要渠道，对国民经济发展起着至关重要的作用。
虽然中小企业发展形势喜人而且经济贡献大，但是由于中小企业自身的弱点和各种因素的制约，中小企业在发展壮大过程中遇到了瓶颈，很多企业面临生存发展的困境，有些企业在激烈的经济竞争和发展困境中渐渐倒闭退出了市场经济的大舞台，据资料显示，2008年后,受国际金融危机加深的影响,我国中小企业歇业、停产或倒闭的达到7.5%。影响中小企业发展壮大的因素包括人力资源困境、融资问题、创新困难等等，但是，根据有关机构对中国倒闭企业的不完全统计，80%倒闭原因是企业人力资源中的“人才荒” 任淑美主编.弱势企业管理：人力资源管理[M]. 北京：经济管理出版社，2004.
。随着人力资源取代物力资源成为企业第一资源，人力资源管理缺陷已经成为制约中小企业生存与发展的主要拦路虎。
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程
。在知识经济时代，人力资源已经取代物力 资源成为了企业第一资源，占据核心主导地位，所以如何管好第一资源对于企业有着至关重要的作用。特别是对于财力和人力都有限的中小企业而言，人力资源管理不仅能整合、优化企业人力资源，提升企业核心竞争力而且可以优化企业组织结构，提升工作效率，降低企业管理成本。
本文首先将对中小企业人力资源管理现状进行一一分析，找出其中一些共性的东西。
一 中小企业人力资源管理现状研究
中小企业在成长过程中，有着机动灵活、市场反应迅速等优势，但是也因为自身弱点，与大企业相比存在着一些问题，比如招不到人、留不住人，原因就在于人力资源管理上存在着一些缺陷。人才的缺失严重制约了中小企业的发展壮大。在知识经济时代，科学技术是第一生产力，二科学技术的第一载体则是掌握科学技术的人。人力资源是决定企业兴衰的第一资源 任淑美主编.弱势企业管理：人力资源管理[M]. 北京：经济管理出版社，2004.
。“兵非益多，唯无武进，足以并力，料敌，取人而己。”中小企业虽然人力财力有限，但是人才整合使用得当也能成大器。面对日益激烈的市场竞争和经济全球化带来的机遇与挑战，中小企业想要求得生存和发展的最佳选择是重视人力资源管理，整合、优化内部人力资源，为企业发展壮大注入生机与活力，否则那些如雨后春笋般出现的中小企业中将有很大一部分淹没在经济全球化的巨大浪潮里。
1中小企业人力资源管理普遍存在的问题
中小企业由于资金缺乏、人才观念落伍，在人力资源管理过程中普遍存在一些问题，致使管理结果大打折扣，以下是具体表现：
1.1中小企业对人力资源管理不重视
中小企业的领导往往还是创业者，他们的见地和理念决定了企业的战略核心是业务，企业绝大部分活动和资源配置都是围绕公司业务展开，对于人力资源管理这种纯粹的职能工作的投入和关注都相当的有限。有些企业没有设立专门的人力资源管理部门，人力资源管理工作由办公室或者行政部门兼管，或者即便有也是形同虚设，相当于企业的后勤部门，负责处理一些日常琐事，没有发挥相应的作用。缺乏专门的人力资源机构，所以没有专人制定人力资源规划、人员招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理等制度，没有形成完整的人力资源管理系统，给后续的人力资源管理工作造成了不便。
1.2企业没有制订完善的人力资源管理制度
由于中小企业大部分没有专门的人力资源管理部门或者是形同虚设，所以这样的企业往往没有制订完善的人力资源管理制度。人力资源管理工作往往靠公司某个领导的经验和喜好来实施，在人员招聘、培训、绩效考评、薪酬、员工职业生涯管理等方面没有一套科学的方法和规范，比较混乱，具有随机性和随意性没，空口无凭，无章可循，无法可依。而且易受领导个人主观感情影响，没有客观标准，缺乏公平性，难以服众。制度的缺陷导致人力资源利用效率低下和人员的流失，影响企业发展。
1.3缺乏系统的人员培训
中小企业由于薪酬、福利、职业发展前景都不如大型企业，所以往往很难吸引高级人才的加盟，小企业有时候不得不选择退而求其次，人才质量在起点上就逊色于大型企业。尽管如此，小企业仍然不重视员工的培训，认为这是费时费力没产出的不必要投入。只在乎人才的当前使用，不重视人才培训与开发。企业忽视人才培训不仅造成人力资源浪费影响企业效率，还会阻碍员工职业生涯发展导致人才流失。
1.4没有完善的绩效管理系统
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程, 绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效 [EB/OL]
。绩效管理是一个伴随企业管理而存在的长期过程，而在有些中小企业绩效管理的职能只停留在员工考勤上，不是一个完整系统的过程。或者绩效考核项目不全，只有定量考核没有定性分析，考评结果只单纯作为发工资和奖金等等，如此种种使得绩效考评纯粹只是一种形式，没有达到规范、激励员工的效果。
1.5缺乏长期有效的薪酬机制
中小企业由于财力有限，薪酬标准普遍低于同行业水准，出于成本考虑和眼前利益一味将员工的薪水缩了又缩，甚至还存在克扣、拖欠员工工资的情况。另外，中小企业福利体系不完善，没有按照国家规定为员工购买五险一金，让员工缺乏保障和安全感，而且薪酬标准不一，缺乏公平性。
以上是中小企业在人力资源管理方面存在的一些普遍性问题，这些问题发存在影响着企业人力资源引进、保持和开发，使得中小企业长期面临人才困境。之所以形成上述问题，与中小企人力资源管理面临的现实挑战分不开。
2 面临的挑战
并不是每一个中小企业都不重视人力资源管理，中小企业人力资源管理过程中不得不面临一些挑战也给增加了人力资源管理工作开展的难度，导致某些中小企业心有余而力不足。
2．1人力财力有限
近年来国内的中小企业如雨后春笋般层不出穷，中小企业已经占到了企业总数的99%以上，但是中小企业的财力状况却远不及数量乐观。因为资金的缺乏，所以在人员招聘、员工培训上的投入相当有限，更严重的薪酬福利更不上步伐，对人才没有吸引力，招不到人，留不住人。人力和财力的缺乏是中小企业人力资源管理面临的最大挑战。
2．2裙带关系妨碍人力资源管理
初创期中小企业依靠个人出资或志同道合的若干同仁自愿组合而成 , 此决定了企业采取以个人为中心亲情为主导的管理模式 方立渊.中小企业绩效管理存在的问题及相关对策研究[J]. 湖北函授大学学报 ,第23 卷第2 期, 2010年4月.
。很多中小企业都是家族式的，任人唯亲，管理者可能会以感情为主导进行管理，缺乏理性和规范，或者睁一只眼闭一只眼，任何事情上都一路绿灯，只讲情面，如此导致人力资源管理工作难以正常有序的开展。而且，在很多的家族式的中小企业中,企业领导担心从外部招聘的人员不能够忠实于公司, 对外部员工不够信任，核心部门都是由“自己人”掌管，而从外部招来的人员,尽管素质和能力比所谓的自己人强，也不能参与公司管理，不被信任。这种注重关系的亲情式企业管理方式不仅使得真正有能力的人得不到重用，严重抑制了人才的积极性和创造性，而且给人力资源管理造成了严重的阻碍。
2．3企业与员工双向短期行为严重
中小企业由于资金有限，对于人力资源开发和保持的投入微乎其微，只在乎人才的当前使用，而且由于缺乏激励、约束机制，以及企业对员工不重视，不能给员工的职业生涯一个明确的规划，导致员工既对现状不满又看不到前途，所以员工往往是学到一定经验就另谋高就。企业与员工的双向短期行为是造成企业人才流失频繁的主要原因。
2．4人力资源管理主管缺乏专业素质
中小企业的人力资源主管的职业素质的高低对人力资源管理起着相当重要的作用，可以说直接决定人力资源管理的成效，而中小企业的管理者并没有受过专业的人力资源管理培训，缺乏专业素质，只是靠个人经验来进行管理，因而收效甚微。而且人力资源经理没有专业的素质和职业的眼光很难挑选到合适的员工，从源头上就给人力资源管理造成了不便。而中小企业又不重视培训特别是忽视人力资源经理的职业素质培养，所以人力资源经理的职业素质短期内很难得到提升，企业又不可能去招聘新的人力资源经理。人力资源经理素质的缺乏使得中小企业人力资源管理工作大打折扣。
以上种种问题和挑战便是中小企业人力资源管理的现状。在经济全球化的新形势下，如果中小企业能重视人力资源，重视人力资源管理，重塑优化人才队伍，注意人才的培养、培训、开发和保持，那么中小企业将在激烈的经济竞争中脱颖而出，迎来属于自己的春天，否则将在人才危机与经济危机的恶性循环中渐渐消失。
中小企业人力资源管理一直是学术界和企业界关注的焦点，相关文献针对中小企业人力资源管理现状的不足给出了相应的建议，提出以大型企业人力资源管理体系为目标，来建立和完善中小企业人力资源管理模式，也给出了一些具体的解决措施。但是本人认为，当前对中小企人力资源管理的研究都是建立在中小企业人力资源管理方面问题已经出现的基础上，应对方法大部分注重于事后的解决措施。这难免有些事后诸葛亮的嫌疑，以下以湖南某小型文化企业为例，依据中小企业自身特点和存在的问题，一一分析中小企业人力资源管理问题背后的缘由，着力于如何未雨绸缪，避免这些大大小小的问题的产生，制定好管理制度，然后再配以相应的后续措施，确保人力资源管理在中小企业中承前启后、前后相继、有条不紊的进行下去，快捷高效的为中小企业打造优质的人才队伍。

二 湖南中小文化企业人力资源管理现状研究
1中小文化企业的概念
文化企业是指从事文化商品生产的企业，即向消费者提供精神产品和服务的企业。按照美国对中小企业的界定，中小文化企业是指雇员低于500人，从事文化商品生产，向消费者提供精神产品和文化服务的企业。
2中小文化企业人力资源管理存在的问题
中小文化企业不仅具有中小企业人力资源管理中存在的普遍问题，因其从事行业的特殊性，导致在人力资源管理问题上还有一些中小文化企业独有的特点。
2．1没有高素质人才，人力资源匮乏
文化企业是为消费者提供精神产品和服务的企业，对人才要求相对高，不仅需要较高的综合素质，还需要较高的文化知识。中小企业本就缺乏人才，文化企业发展所需的人才就更加不足了，满足不了文化市场日新月异的需求。下面是湖南一家小型广告公司的人力资源状况：
企业现有员工50人，管理人员5名，企业注册资金150万，实际资产20万左右，年营业额100万左右。公司在不断开发新业务，但是由于人力困境，企业一直发展速度缓慢，处于资金缺乏与人才荒的恶性循环之中：员工数量少，企业现有员工无法满足岗位和工作的需求，目前约有人力资源主管、财务、网络运营主管，网页美工、网站程序员等五个职位空缺，人员的缺乏严重影响了企业日常工作的开展；员工素质综合素质不高，在经验和专业能力上各有缺失。企业50名员工中，有16名是没有工作经验的应届毕业生，占企业员工总数的32%；大专以上文化程度的员工7人，只占企业员工总数的14%，其余皆为高中以下文化程度。而且员工进入公司后没进行系统培训，专业素质和工作熟练程度有待提高。
企业现有人力资源状况导致员工工作效率低下，无法满足企业生产经营需求，企业效益较低。该企业经营有一家汽车网站，网站4名编辑皆为刚走出校园的应届毕业生，没有新闻采集经验，而且都不是新闻等相关专业的人才，既没有采编经验，也无专业功底，因此网站新闻90%为转载的，原创内容所占比列很小；网站美编也是刚毕业的大学生，由于缺乏经验，网页设计也比较粗糙，缺乏美感。网站既无新意又无美感可言，因此网站点击率非常低，PR值低，在同类型网站中毫不起眼，网站长期处于只投入不产出的亏损阶段。另外，企业的管理人员大多数是领导在做销售时结识的一些销售精英，不懂管理技巧也没管理经验，管理无方导致企业员工工作效率低下，而且人心不稳，员工离职频繁。
企业拥有的人力资源状况本就不容乐观，而企业人力资源管理上存在的一系列问题更是导致人才利用效率低下，造成人力资源浪费，使企业面临的人才问题进一步扩大。
2.2文化企业管理人才缺乏
文化企业的经营管理需要的是复合型的、更高层次发人才。由于很多文化企业产品不能依靠传统的质量控制手段来把握，所以管理人员本身必须具备一定的专业水准来判断员工的成绩，除此之外还必须具备一般管理的知识和技巧 曹中育.盐城市新世纪文化城盐城市文化企业人力资源管理创新策略[J]. 《商场现代化》,2010年7月（下旬刊）,总第618期.
。大多数初创期中小企业依靠个人出资或志同道合的若干同仁自愿组合而成 ,由此决定了企业采取以个人为中心 湛新民.中小企业人力资源管理模式研究[N]. 中国人才2002年第10期.
，因此，中小企业管理者往往是企业所有者，他们不仅缺乏企业人力资源管理经验和专业素质，更加缺乏文化企业的人力资源管理经验和专业素质。管理者素质的高低直接决定着企业是否开展人力资源管理工作以及工作开展的广度和深度。管理者能力和素质的缺乏导致了中小文化企业人力资源管理一系列问题的出现，以下以结合实例具体分析。
2.3没有专业的人力资源管理机构
由于中小文化企业人力资源管理者缺乏专业素质，因此人力资源管理系统也不完善，最大的表现是没有专业的人力资源管理机构，没有从事企业人力资源管理的的专业人才和部门。以下是湖南某小型文化企业的组织结构图：
总经理
活动部经理
网站运营主管

财务部

策划部门
业务部门
活动执行人员
编辑部门
网站技术人员
业务员

图2.1 湖南某小型文化企业组织结构图
从图中可以看出，该文化企业没有人力资源管理这一职能部门，没有人力资源经理，人力资源管理工作一开始由公司总经理分管，也谈不上系统的管理，只是简单的负责员工招聘、考勤与工资发放。因为没有专人专管，公司没有一套完整的人力资源规划、人员招聘、培训、考核、薪酬系统，人力资源管理工作无章可循，人力资源管理工作的开展往往只停留在形式上，或者连形式也没有。
2.4缺乏合理的绩效管理体系
文化企业的与其他企业以业务为主要考核指标不一样，文化企业的工作内容和工作任务有些难以量化，因此绩效考核指标要素要全面。但是中小文化企业对员工绩效考核主要限于工作量上。以下是湖南一家文化传播公司的月度工作考核表：
表2.1 某文化传播公司月度考核表
考核指标
得分
等级
不及格
及格
良好
优秀
发稿数量

原创稿件

点击量

错别字

图片错误

其他错误

上表是整个公司通用的唯一的考核表，但是这个考核表只适合公司编辑或者记者考核，而不适用于其他工作任务无法量化的工作岗位，因此公司绩效考核没起到相应效果。
好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势，
2.5缺乏和谐的企业文化
一个良好的企业文化可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业的战略目标而奋斗努力，是留住人才和吸引人才的一个有效手段。对弱势企业而言，其影响效果尤为明显 任淑美主编.弱势企业管理：人力资源管理[M]. 北京：经济管理出版社，2004.
。优秀的企业文化就像抗战时期的《义勇军进行曲》一样，能够凝聚力量，振奋人心，形成一种积极向上、斗志昂扬、和谐温馨的企业环境，让企业员工齐心协力完成战略目标。特别是在经济竞争激烈的情况下企业文化对企业生存和发展所起到的作用越来越大，是影响企业竞争力的一种文化软实力。企业文化是一把双刃剑，一旦缺乏企业文化或者企业文化不健康，企业将人心涣散，员工士气低下，严重的话可能兵败如山倒。文化企业本身是为消费者提供文化产品和服务的，但并意味着文化企业就有浓厚的文化氛围和优秀的企业文化，企业管理者对企业文化塑造无意识会造成文化企业自身营养不良，这也是造成中小文化企业人力资源管理效率低下的原因。
中小文化企业有中小企业人力资源管理存在的普遍问题，也有自己特有的一些问题，因此中小文化企业应该重视人力资源管理，解决好以上问题，为自己在文化产业迅速发展的今天注入新的生机与活力，夺取文化产业发展的制高点。
3解决中小文化企业人力资源管理问题的对策
人力资源管理问题在中小企业是普遍存在的，前文介绍了中小企业和中小文化企业在人力资源管理中面临的问题，本文将结合中小文化企业的特点给出相应对策。人力资源管理是一个长期的过程，中小企业一开始不必追求系统化、程序化，对于人力资源管理的几大模块不必面面俱到，而要结合本企业人力资源和发展需求选择重点，解决好重点问题后再循序渐进的建立完整的人力资源管理系统。
下表是笔者对中小文化企业人力资源管理各模块重要程度分析，以五角星数量多少代表重要程度。
表2.2人力资源管理模块对中小文化企业重要程度表
人力资源管理模块
对中小文化企业的重要程度
人力资源规划
★★★
人员招聘与配置
★★★★
培训与开发
★★★★
绩效管理
★★
薪酬管理
★★
劳动关系管理
★
根据前文可以看出，中小文化企业在人力资源管理中存在的问题最突出的是人的问题，及管理人才和符合企业发展需要的高素质员工的缺乏。中小企业想要摆脱人力资源管理困境，突破制约企业发展瓶颈，首先要解决好人才问题，因此在中小文化企业人力资源管理几大模块中，人员招聘与配置、培训与开发是最重要的，其次是人力资源规划，这是前面两个模块的前提，位于第三位的是绩效管理和薪酬管理，最后是劳动关系管理。
下文从人才的引进、使用、保持三个大的方面提出具体的解决对策。
3．1人才的引进：科学、合理的组织招聘工作
在知识经济时代，人才是企业第一资源，是企业构建核心竞争力的基础资源。中小企业特别是中小文化企业要在以人力资源竞争为实质的激烈竞争中立于不败之地，必须获得所需人才。“问渠那得清如许，为有源头活水来”，发展中小文化企业人才大计首先就要把好招聘这一关，在源头上保证了人才质量，就可以减少企业培训、开发成本，打好人才基础。
企业在进行招聘之前必须保证一个大的前提：公司已经制定好完整的人力资源规划，这样才能确保人员招聘、培训、绩效考核、工资发放等都按照工作流程有条不紊的来执行。接下来再开始进行第一步：人才的引进。
首先，要做好招聘前的准备工作：根据企业发展战略和岗位分析制定人力资源需求计划，这样在招聘过程中才能有的放矢；选择合适的招聘团队并对招聘人员进行培训，招聘效果的好坏与招聘团队有着直接的关系，只有专业的招聘者和团队才能慧眼识珠挑选到合适的人才。文化企业，在制定人力资源规划时必须考虑到文化企业发展所需员工的特殊性，要根据企业未来的任务和内部环境进行人规划、培训开发规划、人员调配规划、晋升规划、薪酬规划等。所选招聘者，应该了解文化企业对员工的要求，知道企业发展需要的员工具备哪些素质和潜质。
其次，选择合适的招聘渠道和方式。从渠道上讲，应该将内部选拔和外部招聘相结合并以内部选拔为主。“千里马常有，而伯乐不常有“，由于种种原因企业内部往往存在着一些未被重视的“高人”，招聘者要善于充分挖掘内部资源，从企业内部提拔一批优秀人才。内部选拔有许多优势：知根知底，效率高且风险较低；给内部员工提供一次晋升机会，可以有效的激励员工，鼓舞士气；内部员工熟悉企业环境，已经建立起对企业文化的认同感，工作效率和工作热情高。外部招聘不仅可以带来新的思路和方法，而且可以形成“鲶鱼效应”，引进一匹狼，激活一群羊。除此之外，还可以通过熟人介绍来招募员工，熟人进行介绍前会对企业需求和介对象进行一次匹配，觉得合适的人才会推荐，而且熟人介绍比前两种方法更容易留住人，碍于熟人的关系员工往往不会轻易离职。以上三种招聘渠道并用，中小文化企业就不愁招不到合适的人才了。
3．2人才的使用：人员配置、绩效考核
中小文化企业招聘到合适人才实属不易，因此对于已经招揽回来的人才一定要合理配置，有效激励，以确保工作效率和留住人才。首先根据岗位职责、工作作说明书和对新进员工的分析了解，将合适的员工配置合适的岗位上，有条件的企业还可进行试岗，经过一定时间的观察进一步了解员工是否适合所应聘的岗位，有必要的话进行适当调整，以使岗得其人、人适其位，保证员工工作热情和效率。
员工岗位安置妥善之后，就要着手进行绩效考核了。第一步是制定全面、具体、公平、公正的绩效考评指标，根据工作性质和内容一般可以选择特征性、行为性、效果性三大类校标。第二步是选择合适的考评方法，对于不同的员工、不同的岗位选择有针对性的考聘方法，决不能一刀切，为图简便采用考核一表通。第三步考评结果出来以后，要客观全面的对绩效考核结果进行评估，找出员工工作中存在的问题和应该保持发扬的成功之处，提出绩效改进计划。另外要根据绩效考评结果对员工进行激励，采取“胡萝卜加大棒”的激励方式，对于考核优秀的员工及时给予奖励，物质奖励和精神奖励并重，根据“需求层次理论”及“双因素”理论针对不同的员工和同一员工的不同阶段给予不同的奖励，达到激励的目标，鼓舞员工士气，提高员工工作热情和积极性，提高工作效率；与存在问题的员工进行有效沟通，使之认识到自身存在的不足，并且帮助他们积极改正，同时也给予一定的惩罚，使全体员工引以为戒。
3．3人才的保持和开发：薪酬管理、员工培训、职业生涯规划、构建企业文化
招聘和人员配置使得企业岗得其人、人适其位，将会缓解中小文化企业人才缺乏的燃眉之急，但是企业并不因此万事大吉了，做到这一步还只是企业人力资源管理成功的一半，接下来企业应该把重点放在人才的保持和开发上，确保留住人才并挖掘人才潜力。
首先要以薪酬稳住人。中小文化企业在薪酬上不可能与有实力的大企业抗衡，即使尽了最大努力给员工加薪也远远赶不上大企业，但是并不意味着中小文化企业在薪酬上就无法吸引和激励员工，中小文化企业薪酬体系完善了，照样可以最大限度的发挥有限薪酬的激励作用。第一点，中小文化企业应该进行薪酬市场调查，了解本地区同行业平均水平，本企业制定的薪酬决不能低于平均水平，在同一个地区同工不同酬是很难吸引人才加盟的；第二点，要制定有弹性薪酬制度，工资采取基本工资+绩效工资的形式，把员工绩效与薪酬挂钩，从而充分调动员工的积极性，而且发绩效工资时一定要与员工进行沟通，起到激励的强化作用，让员工不仅知其然而且知其所以然，让员工朝着企业所希望的方向前进；第三点，建立起完善的福利保障体系，福利可以解决员工的后顾之忧，让他们专心专意的工作，提高劳动生产效率，而且可以增强员工的归属感和忠诚，所以中小文化企业千万不要省掉这笔投资。最基本的是要为按照国家规定为员工购买五险一金，为员工提供生活保障，满足生活上的需求之后企业还应该考虑到他们的发展需求，比如把培训教育作为员工福利体系中的一部分。培训对于企业来说不仅是一种福利形式，更是一种投资，员工参加培训后可以提高专业能力，提高工作效率，最终受益的还是企业。
虽然薪酬是人们就业的主要目的，但是一旦他们的生存需要获得满足之后就会产生自我实现的需求，这就需要企业为员工提供尽可能多的培训机会，提高他们的专业技能和综合素质，为员工的自我实现提帮助。培训作为人力资源管理一项极其重要的开发策略，投入小而效用大，是提高员工素质、培养员工忠诚度的最直接措施。为确保员工培训的有效开展，企业应该制定完善的培训管理制度，包括制定培训计划、培训过程的实施、培训结果的跟踪和管理中的各项具体规定。在制定培训计划时，应该充分综合企业内部情况和培训市场动向，确定培训内容和培训对象。在内容上应该培训企业发展所需的和员工所不足的，比如，应该着重培养企业管理人员的人力资源管理知识，有一项统计表明，如果各部门经理具有一定的人力资源管理专业知识，企业的综合效益将提高40%。在培训对象上，不仅企业生产一线技能型员工需要培训，对于职能型部门员工也要进行培训，特别是在文化企业更应该提高员工的整体素质，另外一个重要的培训群体就是企业管理人员，提高管理人员的素质对企业的意义最大，因为他们素质的高低决定着企业决策的好坏。还有一点值得注意的企业培训特别是企业管理者培训应该与时俱进，及时更新管理知识，引进先进的管理经营模式。
中小文化企业不是特别高的薪酬只能稳住员工一时，想一直稳住员工就应该一个光明的未来，帮助员工制定和实现职业生涯发展规划，让他们死心塌地的与企业荣辱与共。在员工制定和实现职业生涯过程中企业可以做的是收集相关岗位市场行情和职位发展前途作为员工制定规划时的参考，引入科学的评价体系，帮助员工理性的认识和评价自己，聘请成功认识和专家对员工进行职业生涯规划讲座。另外在进行选拔提升时以企业内部员工为主，为他们提供上升的空间。
除了用薪酬管理、培训、职业生涯管理来对人才进行保持和开发以外，企业还可以通过构建和谐的企业文化凝聚人心。中小文化企业人员少而且流动性大，企业文化和难在短时间内形成完整的系统，所以要建立和谐的企业文化需要长时间的累积，保留优秀的企业文化，摒弃不良风气和习惯。具体来说，首先要创造企业价值观念，制定企业行为和道德准则，倡导积极向上的工作态度，创造一个良好的文化氛围；其次，企业应该经常开展形式多样的问题活动，比如体育比赛、素质拓展活动、各种节庆活动、猜疑比拼等，增进员工交流，提高员工士气，培养团队精神和拼搏精神；再次，企业领导也应该以身作则，保持高尚的人格和为人处事风格，用自己的人格魅力感化、激励下属。创建和谐企业文化是一个长期过程，企业领导应该重视企业文化的建立、保持和发扬，为企业创造一种良好的文化氛围，让员工在一种积极向上、轻松和谐的环境中发挥主动性和创造性，增强员工在企业的归属感和自豪感，提高员工工作效率和企业软实力，同时对外树立良好的企业形象。
以上是针对湖南中小文化企业在人力资源管理中存在的问题给出的具体解决策略，企业人力资源管理只有切实做好了引、用、保持与开发三大环节，才能逐步走出人力资源困境，保障企业发展所需的人才，使中小文化企业在政府大力推进文化产业发展的机遇中下脱颖而出。

三结语
人力资源的竞争已经被公认为现代企业竞争的根本, 随着中国经济的发展，中小企业在发展过程中将面临更多的挑战和机遇，中小企业想要在这种机遇与挑战并存的激烈竞争中突出重围，必须拥有一支优秀的人才队伍。因此，中小企业要特别重视人力资源管理工作，摒弃落后的人事管理模式，树立以人为本的人才观念，以战略发展的眼光合理使用人才，根据企业发展战略的需求制定一系列人才引进、培训、开发、激励、使用机制，吸引、培养、留住更多适应企业发展需求的优秀人才，为企业长期发展与壮大提供强大的人力资源保障。特别是中小文化企业，要根据本企业内外环境及企业战略发展目标制定相应的人力资源管理策略，建立属于文化企业的独特差异化优势，构建核心竞争力。

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