总报酬理论研究与实践备课讲稿.doc
《总报酬理论研究与实践备课讲稿.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《总报酬理论研究与实践备课讲稿.doc(15页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、精品文档总报酬理论研究与实践 -中国建设银行薪酬架构与福利制度一、引言收入分配问题是关系到群众切身利益,影响改革进程、经济发展和社会稳定的重大问题,国家对此一直高度重视,采取了一系列措施积极推进收入分配制度改革。2006年3月,十届全国人大四次会议通过的“关于国民经济和社会发展第十一个五年规划”,对全国今后收入分配制度改革提出了明确要求,即“更加注重社会公平,特别要关注分配过程的公平”。2007年10月,党的十七大提出“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系,再分配更加注重公平。”这些重大决策对于进一步深化收入分配制度改革,建立科学合理、公正公平的收入分配体系,充分调动广大劳动者的积极性、
2、主动性和创造性,全面构建社会主义和谐社会具有重要意义。企业薪酬制度改革是收入分配制度改革的重要组成部分,是整个社会收入分配的微观基础,事关建立和完善适应社会主义市场经济体制的新型分配制度,在规范收入分配秩序,调整收入分配关系方面发挥着重要作用。20世纪90年代以来,随着全球经济与跨国公司的迅速发展,如何通过合理平衡各报酬要素之间的关系,既能有效激励员工,又能有效控制人工成本,成为企业必须要面对的新挑战。在以上背景下,为进一步贯彻落实国家有关深化收入分配制度改革的精神,并借鉴国际先进的薪酬管理模式,中国建设银行于2007年8月在全行系统提出总报酬模型(1),建立了中国建设银行薪酬福利架构。经过一
3、年多的探索与实践,总、分行积累了一定的总报酬管理经验。本课题拟通过梳理建设银行总报酬探索与实践,对继续深化总报酬理论的应用提出点滴意见,以期为总行制定有关薪酬福利政策提供参考。二、总报酬理论综述(2)(一)总报酬理论的发展20世纪90年代初,特洛普曼(Tropman)第一次较为完整地提出了定制性和多样性相结合的整体薪酬计划。他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来,作为一个整体来考虑,其核心思想是将有形报酬与无形报酬有机结合,而不再局限于以工资和福利为主体的现金报酬。2000年,在总结多位薪酬专家研究成果的基础
4、上,美国薪酬协会(WorldatWork)提出了第一个总报酬模型(见图1),并将工作体验作为模型框架的重要组成部分。在这一模型中,薪酬和福利是用以吸引、保留和激励员工的基础,而从企业中所获得的工作体验则发挥着重要的杠杆作用。工作体验具体包括赞誉和认可、工作与生活的平衡、组织文化、职业生涯发展以及工作环境等五大要素。图1WAW的总报酬模型(资料来源:Worldatwork,2000.)2006年美国薪酬协会提出了一个新的更为全面的总报酬模型(见图2)。与2000年的总报酬模型相比,2006年的总报酬模型有三点突破,一是明确了总报酬的概念。新的总报酬模型重新审视了组织与组织中的人的价值,将多种激励
5、方式有机地整合在一起,明确定义总报酬为用以吸引、激励和保留员工的各种手段的整合,任何员工认为具有价值的东西都有可能成为总报酬的组成部分。二是系统整理了总报酬的思考框架。新模型系统考虑了组织战略、人力资源战略和薪酬战略之间的一致性,在新的模型中,基于总报酬的薪酬战略被置于组织整体发展战略之中,成为支持组织人力资源战略实现的重要工具。新模型更加强调要通过对内、外部环境变化的分析,有针对性地将总报酬导入到组织的薪酬实践中来,以此吸引和激励员工、提高员工参与和满意程度,并最终实现组织绩效提升和发展目标。三是拓展了总报酬模型的构成要素,将原来的三个要素完善为五个要素:即薪酬(Compensation)、
6、福利(Benefits)、工作和生活(Work-Life)、绩效和赏识(PerformanceandRecognition)、个人发展和职业机会(DevelopmentandCareerOpportunities)。在新的总报酬模型中,薪酬、福利同样发挥着重要的、基础性的作用,而工作体验则被进一步明确为平衡工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会三个部分。图2WAW的总报酬模型(资料来源:Worldatwork,2006)(二)总报酬模型的优势1.总报酬模型强调将那些对员工最具价值的要素作为组织的付薪基础,是针对员工需求制定不同的薪酬组合,具有多元性。将有限的激励资源通过组合,最大限度的作用
7、于员工价值,支持企业在人才相对短缺的市场中获得竞争优势。2.总报酬模型更加强调薪酬战略,人力资源战略和组织的一致性。一个有效的薪酬计划总是以支持组织战略实现为目标的。总报酬计划将多种激励方式有机地整合在一起,强调目标与绩效管理的一致性,使其成为支持组织战略实现的有力工具。3.总报酬的付酬方式更加强调组织内部的沟通与员工参与,更容易促进员工对组织薪酬公平性的认同,建立企业薪酬文化,进而提升薪酬系统的有效性。4.总报酬的付酬计划更具有弹性。它将薪酬以企业价值为导向转变为以员工需要为导向。并可以根据员工需求的变化,及时调整薪酬要素以及各要素之间的比例关系,以此引导员工的行为来支持组织的变革。5.总报
8、酬模式有助于更好的控制人工成本。它在关注财务报酬(现金)的同时,也强调非财务报酬(如发展机会、工作环境、组织文化等)为员工带来的价值。在总报酬计划中,不增加现金成本也可以提高员工的总效用。三、建设银行总报酬模型与实践根据总报酬理论,建设银行2007年提出总报酬模型,并在2008年开始全行系统进行应用,其模型如下图(3):建行总报酬经济性薪酬非经济性薪酬(工作体验、柔性收入)个人发展与机会平衡工作与生活股权收益福利绩效与认可工资法定福利其他企业自主福利带薪休假定期体检集体文娱活动员工帮助计划(EAP)良好的工作条件和环境员工持股计划浮动工资固化工资岗位工资薪点工资交通补贴劳动保护费补充医疗保险货
9、币性住房补贴企业年金其他口头表扬或奖励授予荣誉称号建行品牌考核沟通养老保险医疗保险失业保险生育保险工伤保险住房公积金其他规划指导职业生涯发展培训工作轮换职位晋升在模型提出前后,总、分行进行了多层次、多角度的探索:(一)关于经济性薪酬1.进一步优化经济性薪酬总量一次分配在总报酬模型中,经济性薪酬仍发挥着最重要和最基础的作用。随着社会环境的变化、建设银行发展战略和价值观的变化,总量一次分配出现了新的不平衡。2008年总行对经济性薪酬总量的一次分配进一步优化,经济性薪酬总量一次分配调整为五个部分:基本薪酬、岗位薪酬、EVA绩效薪酬、战略性激励薪酬、统筹管理基金。对前二项固化薪酬和后三项浮动薪酬分别建
10、立分配机制,同时提高基本保障力度与绩效挂钩敏感度;通过差异化的激励方式,推动业务结构的战略性业务调整;通过优化分配参数,提高薪酬分配对绩效增长的敏感性;通过平抑风险波动影响,减少年度间员工绩效薪酬增长的不均衡。调整后,一是在总量分配中提高了固化薪酬占比,引导各级行从源头保证基层员工每月实发工资不低于一定水平;二是适当降低EVA绩效薪酬占比后,可以将挂钩办法设计得对绩效增长更为敏感。2.进一步明确再分配管理要求在薪酬再分配机制的设计和管理中,进一步明确再分配管理要求,统一员工薪点工资分配,同一城市实行统一的单位薪点值;建立员工岗位工资体系,体现了同一职等员工的岗位价值差异;规范EVA绩效薪酬分配
11、,进一步细化分解至主要业务项目;指导战略性激励薪酬分配,制定分配办法激励至价值创造的每一个环节;明确统筹管理基金运用方式,有权分配人结合管理需求用于奖励管理工作突出人员,奖励业务联动,平衡协调内部过大的收入差距;规范员工绩效工资分配;加强员工薪酬分配管理,建立管理行本部职能工资总量预算机制,引导员工向基层与一线分流,加强对核心关键人才的薪酬激励,构建完整的分配框架和传导机制,促进总量分配机制和再分配机制的有机衔接,实现全行薪酬分配政策的统一。3.进一步规范福利管理除了法定福利“五险一金”(即养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金)外,建行企业自主福利(主要包括企业年金、货
12、币化住房补贴、企业补充医疗等)也已相对完善。2008年总行进一步规范了劳动保护费的口径和核定标准,以防暑降温费等现金形式发放的劳动保护费纳入员工福利口径管理。4.启动员工持股计划采取激励对象自愿认购股份和建行有条件奖励股份相结合的限制性股票激励方式,启动员工持股计划。可以肯定,实施股权激励,有助于将薪酬激励与未来业绩挂钩,避免短期行为;有助于员工在关注银行持续发展、关注自身业绩和能力不断提高的同时,有机会分享银行成长的利润;有助于理顺利益分配关系,调动员工的积极性;有助于推进全员性、全过程的全面风险管理,完善银行内部控制和风险防范机制;有助于员工以股权为纽带,参与和监督民主管理。(二)关于非经
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 报酬 理论研究 实践 备课 讲稿
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【人****来】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【人****来】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。