怎样才能写好年终总结及工作计划?.doc
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1、-范文最新推荐- 怎样才能写好年终总结及工作计划? 曾老师: 您好!我是在一分公司人事部门工作(主管),分公司在册人员45人,但管理总公司在广东的火电安装市场,04年有工作人员300多,05年保守估计也有500左右,现在分公司领导要我写一份04年工作总结与05年工作计划,人事部门的许多职能都在总部(员工培训、招聘、晋升考核、制定各种人事政策等),我这里只负责广东市场所有工作员工的管理工作,通常就是施工员工工资、奖金、加班等费用核定发放,并接办总公司在分公司的所有人事职责。04年总结已有初稿,但05年工作计划不知如何下手才好,觉得好空好泛,写不出实在内容的东西。请曾老师耐心指教指教!不胜感激!
2、刘德军 刘德军: 你好! 首先我们来参考一下一篇小文章:年终总结的五忌五体现 年末岁尾,正是各单位、各部门总结工作的时候,要做好年终总结工作,余以为必须做到“五忌、五体现”: 一忌事无俱细,体现突出重点的原则。全年工作方方面面,大小事情很多,无需事无俱细地对所有工作进行总结,芝麻西瓜一起抓。重点应该是本单位、本部门承担的任务指标完成情况,队伍建设情况,以及为完成指标克服困难所采取的措施等。用事实和数字说话,做到有理有据。 二忌成绩注水,体现实事求是的原则。总结成绩必须是事实成果的汇总归类和条理化,既不能人为拔高,注水膨胀,也不能把别人成果拿来共享,把年初工作计划变换口气当成绩来总结,更不能笔下
3、生花,无中生有,闭门造车。 三忌简单罗列,体现依事说理的原则。工作总结不仅仅是工作量的罗列汇总,而是要通过总结上升到理性的高度来认识所做的工作。要通过对全年的工作总结得出一般性规律,形成有益的经验,达成一致的认识,使其对今后工作具有指导作用,对他人具有借鉴作用,没有经验体会的总结是不全面的,不完整的,也是毫无意义的。 四忌回避问题,体现一分为二的原则。总结的目的全在于应用、发展和提高。“成绩不讲跑不掉,问题不讲不得了”。在总结成绩的同时,要客观地查找工作中存在的不足和问题,正视缺点,以警示今后的工作,少走弯路,避免在将来的工作中犯同样的错误,切忌“一路颂歌,满地鲜花”。 五忌单一行为,体现全员
4、参与的原则。有总结才会有提高,才会有进步。工作总结不能靠办公室一个部门来做,也不能由秘书一个人来完成,而应该由各系统、各部门、各岗位共同来做,领导干部本人也不能例外。只有大家都来总结,才能做到人人长经验,个个有提高,才能促进整体工作的协调健康发展。 写好总结并不是那么困难的事情,关键在于你没有养成写总结特别是不断总结、反省和提高的习惯。记住,每天总结检讨一次,你一年将增加365%的成功机会!所以建议你首先养成不断总结的习惯,每天工作之后每天睡觉之前思考一下今天作了什么,哪些做对了该坚持哪些做错了该改进,然后一个星期再总结一次,一个月一个季度再总结一次,不会花很多的时间关键是一种习惯的养成。这个
5、习惯不一定要以书面的形式,但刚开始的时候一定要用书面的形式。形成习惯后就用大脑就可以了。 习惯养成后,写总结就顺理成章了! 同时,对于一份好的年终总结报告应该从以下几个方面着手: 第一、直接工作业绩,比如生产的数量质量,成本控制等; 第二、部门建设,比如生产流程、作业流程的建设、改善,安全生产、质量管理的提高等; 第三、团队建设,比如员工工作能力的提高、工作士气的提高、团队协作的改善等。 然后在这个基础上进行润色。应该会是一篇不错的总结报告! 然后对于你提到的05年的工作计划,我给你提出几点建议供参考: 做好2005年分公司的员工招聘,何时拿出招聘需求,何时组织规范的招聘等; 做好2005年分
6、公司员工培训工作,分总部培训的和分公司内部培训及外部培训的,参与对象、培训目的和重点等; 做好2005年分公司绩效考核工作,原绩效制度还存在哪些不合理的地方,何时进行修改,如何组织2005年的绩效考核,达到什么目的等; 配合总部需要做的其他方面的工作及对公司在组织、文化和人力资源体系建设等其他方面的建议等。 制定计划的基础是分解分公司的年度目标,看目标需要人力资源提供哪些方面的支持。必要时与分公司经理进行讨论。计划不是一个人拿出来的,应该分公司进行协商。 希望对你有指导作用!祝好! 你的朋友:曾老师 为配合公司全面推行目标管理,加强公司人力资源工作的计划性,人力资源部依照公司2018年度的整体
7、发展规划,以本部门2008年工作情况为基础,特制订出本部门2018年度工作目标。 一、2008年人力资源的现状 08年是*公司在战略发展规划和人力资源规划建设方面探索和重新定位的一年,在这一年,存在的问题主要有: 1、人员流动性较大,虽然未给公司造成什么直接损失,但产生了一定程度的成本浪费,包括时间成本、招聘成本、培训成本、薪资成本等等;在一定程度上也影响了企业的稳定、持续的发展。 2、组织机构未正式确定。由于集成事业部2018年采取新的经营模式(承包制),而*的职能部门也将做一些调整,组织机构和职位说明书要在重新修订和完善。 3、目前的薪酬方面未建立完善的体系和制度,主要根据市场行情实行谈判
8、制,这在一定程度上造成薪酬的不确定性和随意性; 4、绩效考评方面的指标的不统一性,目前绩效考评的指标与整个公司的绩效关联度不高,个人绩效在制定和实施过程中缺乏指导和改进; 5、培训方面的工作做得不够细致,在引导员工、建设企业文化方面发挥的实际作用还有待进一步加强。 二、2018年人力资源指导思想 2018年是*重要的一年,面临的机遇和挑战都十分突出,是*苦练内功、管理提升的一年。根据集团战略规划,*的经营目标,在集团人力资源管理基础原则统一的前提,灵活制定子公司的人力资源的相关制度,确保人力资源满足当前的生产经营,并不断提升员工素质,为*的下一步的发展奠定坚实的人力资源基础。 三、2018年公
9、司人力资源整体目标是: 1、传承、弘扬企业文化和企业传统,用优秀的企业文化吸引人、发展人。用优秀的企业传统感染人、改造人。 2、优化岗位与职责,依据岗位要求和基本用人原则以及合理搭配的原则选择人员,使组织机构精简高效,实现人力资源的最佳和合理配置。 3、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,人均培训达到30课时/年,使员工的岗位技能和综合素质满足公司发展的需要; 4、加大内部人才开发力度,为员工的职业生涯创造、提供、搭建可持续发展的空间和平台,充分调动员工的积极性,最大程度的发挥人力资源潜能。 5、完善员工薪资结构,按职级制定工资等级实行科学、公平、合理的薪酬制度; 6、完善有效的绩效考核和激
10、励机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系;集思广益,为企业发展服务。 7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理,既保障员工合法权益,又维护公司形象和根本利益。 8、充分引进、开发、利用人力资源,为公司2018年发展战略和生产经营目标的实现提供人力资源招聘、配置和保障。 四、2018年人力资源主要指标 人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点,进行人才的分层次管理,对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式,即发挥适应岗位需要的人才的积极作用,不能小材大用,拔苗助长,也不能大材小用,让人怀才不遇;根据“2/8法则”,公司8
11、0%的业绩有赖于20%的优秀人才,因此,稳定并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为人力资源管理的重中之重。 2018年人力资源管理的重点指标: 项目 现状 2018年目标 核心岗位流动率 20% 10% 核心岗位保障率 80% 95% 员工流失率 22% 12% 五、明确岗位设置与配备,完善岗位说明书。 根据公司2018年的发展目标,坚持“优化结构、规范合理、精简高效、因事设岗、按岗设职”的原则,完善岗位说明书内容(模板见附件一),认真细致对每个岗位进行分析,满负荷设岗,充分开发人力资源潜力,提高工作(生产)效率,实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配,以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。据此
12、制订公司2018年岗位设置和配备计划(详见附件二、三、四:组织机构图)。公司2018年岗位设置和配备计划表部门 2018年人数 08年11月在职人数 备注*事业部 21 26 减少5个岗位(领导班子2个、软件2个,售前1个)合计 72 64 共增加8个岗位六、2018年人员招聘和调整计划 1、2018年人员招聘和调整的重点是提高招聘人员的适宜度,招聘最适合本岗位的人员、而非最优秀的;根据需求最大限度的发挥本公司现有员工的作用,招聘引进专业技术人才和中高级管理人才,保障项目建设和公司持续发展的需要。2、根据公司2018年岗位设置和配备计划,分析人员需求情况,按照岗位需要条件要求,制订招聘计划(见
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