组织行为学第一次作业教学内容.doc
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1、1. 王安电脑公司 王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”,他从600美元投资开始,经过40多年的艰苦奋斗,已发展到拥有3万多名员工,30多亿美元资产,在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。成功给他带来荣誉和地位,还给他带来了16亿美元的巨额资产。当我们顺着王安的足迹,浏览他的人生历程,寻找他的成功秘诀之时,不难发现,王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。王安目光远大,办事果断,懂得人才开发的重要,充分重视人的作用,以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。 该公司人才济济,有善于经营的副
2、经理拉克斯,有实业家、电子学专家朱传渠,有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。正因为如此,仅1952年1983年每年的营业额以4050的速度增长,到了1982年经营额高达10亿美元之多。对于人的使用,自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为,公司是人组成的,能不能把每个员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败。具体工作中,他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要,实行不同的管理方式。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂,给他们特殊的礼遇以示尊重,甚至在用词上都特别讲究,从不用“雇佣”之类的词,只用“聘用”,以完全平等的态度对待他们,尊重他们。而对一个有创造性的技术人才,
3、即使他有令人难以容忍的错误和缺点,或是骄横自负,或是两个工程师相互对立,王安都能和他们搞好关系,从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。公司经常会出现这种情况:某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务,而且做得很好,公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。为了不使这个工程师感到失望,避免挫伤他的积极性,王安总是亲自和这个工程师谈心,给予鼓励和安慰,同时,还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目,从而维护了这个工程师的自尊。 理解是一种欲望,是人天生具有的一种欲望,人一旦得到了理解会感到莫大的欣慰,更会随之不惜付出各种代价。有一次,一个研究对数计算器的工程师告诉王安
4、,公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突。王安听后当即表示,如果因为对数计算器问题打乱了他的个人计划,他可以用王安自己的别墅去度假。这件事使这个工程师倍受感动,为了研究课题项目,他不仅没有去别墅,反倒把自己整个的假期都搭上了。信赖是王安对部下的信条,是王安公司得以生存的基础。随着公司的不断扩大发展,王安作为公司的总经理,把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员,努力发挥他们的才干。平日里,王安从不插手一个具体项目的日常管理工作,只是在他认为非要他管不可的时候,他才露面,就是公司开会,他也很少主持。会上,除非某个重要的事情或方面仍没有被引起重视时,他才站起来说几句,一般都是听
5、而不言。王安虽不轻易发表自己的意见,但公司内部每一个员工的意见他都爱听。王安公司有一条热线电话,不管是谁,凡是自认为有好主意的人,都可以通过热线和王安直接交谈。这就使每一个好的建议不会因为上司让它躺在文件筐里面被埋没。王安公司在发展过程中,有一套越级联系制度,使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。此外,王安公司很少解雇员工,只有在公司处于最严重的困境时,才会解雇少量的人员,而一旦形势好转,王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。王安公司就是这样在发展着,并以此丰富自己的成功经验。思考题:根据西方人性假设理论,王安的人性观属于哪一种?从案例我们可以看出王安目光远大 , 办事果断 ,
6、懂得人才开发的重要 , 充分重视人的作用。对于人的使用 , 自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为 , 公司是人组成的 , 能不能把每个员工的积极性发挥出来 , 将关系到公司的成败。平日里,王安从不插手一个具体项目的日常管理工作 , 只是在他认为非要他管不可的时候 , 他才露面。而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公司很少解雇员工 , 他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。根据西方人性假设理论,王安的人性观属于 “ 自我实现人性的假设 ” 。此假设认为: ( 1 )工作可以成为满意的源泉; ( 2 )人们在实现他们所承诺的目标任务时,会进行自我管理和自我控制;有你更精彩 ! ( 3 )对目
7、标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小; ( 4 )在适当条件下,一般的人不但懂得接受,而且懂得去寻求负有职责的工作; ( 5 )在解决组织问题时,大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。如果用M(积极性的高低)=E(期望值)V(效价)来表示王安激励员工的过程,那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系?如果用 M (积极性的高低) E (期望值) * V (效价)来表示王安激励员工的过程,这个模型中的目标是:以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。王安认为 , 公司是人组成的 , 能不能把每个员工的积极性发挥出来 , 将关系到公司的成败。 这个模型中的变
8、量是:公司对人的尊重、理解和信赖程度。 这个模型中的王安必须处理好以下几个关系: 与公司高层领导和下面经理人员的关系,要做到对他们的充分信任,王安认为信赖是对部下的信条 , 是公司得以生存的基础。他把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员。努力发挥他们的才干。平日里,王安从不插手一个具体项目的日常管理工作 , 只是在他认为非要他管不可的时候 , 他才露面。 S 与公司有创造性的技术人员的关系,王安在具体工作中 , 能够根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要 , 实行不同的管理方式,给与充分的尊重和理解。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂,给他们特殊的礼遇以示尊重 , 甚至在
9、用词上都特别讲究 , 从不用 “ 雇佣 ” 之类的词 , 只用 “ 聘用 , 以完全平等的态度对待他们 , 尊重他们。而对一个有创造性的技术人才 , 即使他有令人难以容忍的错误和缺点 , 或是骄横自负 , 或是两个工程师相互对立 , 王安都能和他们搞好关系,并努力维护他们的自尊心 , 从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。 与公司的员工的关系,对公司的员工给予充分的理解和关怀。认真听取公司每一个员工的意见,王安公司有一条热线电话 , 不管是谁 , 凡是自认为有好主意的人 , 都可以通过热线和王安直接交谈。公司在发展过程中,还有一套越级联系制度 , 使员工们能与他们相隔一级以上的其
10、他负责人保持联系。另外,公司很少解雇员工 , 只有在公司处于最严重的困境时 , 才会解雇少量的人员,而一旦形势好转 , 王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。2. 研究所里来了个老费 鲍尔敦一个人在自己的办公室里坐着。下班了,屋里静悄悄的,人全走光了。老鲍把坐姿调整一下,使自己坐得更舒服点,眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记录。 他就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来。他被任命为这新的课题组组长这件事至今对他还挺新鲜,仍能使他深深地体验到一种快感。他的目光在盯住眼前的图表,可是脑海里闪现的,却是他这研究所副所长,德高望重的老学者季澜德多次对他说到的一段话:“在咱们所,如今你满
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