浅谈招聘面试与员工流失率高的关系资料.docx
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1、浅论招聘面试与员工流失率高的关系 摘要:文章将着重从招聘面试中存在的问题入手,分析员工流失率高的原因及其解决方式,根据问题来调整在招聘面试中的战略方针,最终挑选出合格的应聘人员。 关键词:民营企业、招聘面试、员工流失率、“晕轮效应” 一、引言 首先,对于招聘面试应理解其对企业的重要性,企业用人才的目的在于能为本身带来利润与效益,而唯有透过严谨且正确的甄选过程,才能找到真正适合自己的人才。 “以人为本”是现代成功企业遵循的基本原则之一。如何才能雇佣好的人才,从而扩充企业的人力资源并收获高质量的人才资源创造的效益是任何企业都关心的问题。企业招聘员工需要进行精心的组织策划,对前来应聘的人员进行全面科
2、学考评。善于发现人才,严格择优录用,宁缺毋滥。 员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者,人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失,同时招聘还有潜在的目的:树立企业形象。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配,以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。它主要体现在以下五个方面: 一、是能及时招聘到满足企业所需的人员; 二、是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求; 三、是招聘成本符合最小化原则; 四、是人岗匹配、人事相宜; 五、是离职率低。 能否招聘到合适的人员,不仅关系到企业后
3、备人才的储备,而且影响到企业的稳定运行。如何提高招聘的有效性,已不仅仅是人力资源部门所必须面对的问题,也成为了企业高层及用人部门主管关注的焦点。 其次,目前大多数企业都面临着人才流失的问题。随着现代企业的发展越来越迅速,企业面临各种各样的问题也随之而来,公共关系方面的、营销方面的等等。在影响企业发展的几个战略因素中,人力资源的整合成为最重要、最机动的因素,人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题,少则损失财物,延误战机,使企业的发展速度减缓;重则一蹶不振,走向衰败,尤其是集体流失的后果更为严重,现实中的案例比比皆是,触目惊心。 企业人才流失的原因。面对如何培训和整合企业的人
4、力资源,为尽量避免人才流失带来的损失,企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进措施,完善合同、 提高薪资、增加培训机会等等,但是效果并没有预期的理想,究其原因之一是因为在亡羊补牢,从中间切入,而没有从源头抓起,即招聘关。 如果招聘关没有把严,后续的改进工作效果肯定会大打折扣。因此,如何有效整合企业人力资源,最大限度地发挥人才的作用,用心把好招聘关,成为关键。 二、企业招聘面试工作中存在的问题 某机构曾对从事人力资源行业的人员有过一个问卷调查,在企业的人力资源各个模块中,做的最好的是招聘和培训,但出现问题最多的也是招聘和培训。对于招聘面试,经常作为面试官的经理人会有太多的感慨,感慨的是为什么在
5、面试中觉得很适合的人选却无法通过试用期,而不得不被淘汰,在隐约中又发觉似乎被淘汰的人选中还有未被挖掘的人才。由此看来,面试环节仍然是企业人力资源管理的招聘工作中非常重要的一项内容,仅靠一个人的应聘材料或是笔试记录对一个人作出清晰准确的判断是不可能的。这说明,企业的招聘面试工作存在着问题。 1.面试人的提问毫无章法可言。招聘面试中对被面试者提问出现的问题最多,这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。 (1)提出无关问题。在面试中,由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同,有些不专业的面试官会提出一些与面试毫无关系的问题,有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私,搞得双方都很尴尬。 (2
6、)没有提前准备面试问题。面试官常常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题,而不同的应聘者都会有不同的工作经历,用不同的问题考察不同的人,这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高,最后面试的结果也就不可以再按照企业的同一标准去作取舍,这样很容易对应聘者造成不公平。 (3)重复提问。同样的问题出现在初试与复试中,这种情况在企业的面试过程中经常发生,这是由于复试的考官不了解初试情况,就很容易提出与初试相同的问题,在复试中无法进一步深层次地评价应聘者,浪费了面试双方宝贵的时间,影响复试效果。 (4)遗漏重要信息。很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备,而是表现出很大的随意性。面试官
7、会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题,反而忽略了更加重要的内容和信息,影响了对应聘者的全面了解。 2.面试官无法避免的 “晕轮效应”。招聘面试基本不可标准化和量化,很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系,但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的很多人性的弱点。 (1)主观偏好。在企业的面试中,很多面试官依据自己的个人偏好来选择应聘者。比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加,在面试开始之前,学历稍低者就铁定已失一分。 (2)先入为主。所谓先入为主,就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说:面试官对应聘者的第一印象是诚
8、实和友善的,那么当发现应聘者的第一个谎言时,会认为是无心之过或是过分紧张,是可原谅的。 (3)以点盖面。面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点,而草率做出整体的判断。比如在招聘项目经理时,某位应聘者显示出他对项目管理方面的一套管理方法,面试官就有可能误认为他是项目经理的合适人选。但实际上,担任项目经理一职,更为重要的是要具备与各相关专业的协调能力和项目管理能力,而不仅仅是有项目管理能力。 3.面试情况记录不完整。在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中,面试官只是在应聘者的面试考核表上作了一个很概括的综述、总评性质的记录,甚至干脆是先什么也不写,在脑子里记着,等全部面
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