健康中国战略背景下高职院校...研究——以酒店管理专业为例_尹晓龙.pdf

第 36 卷第 4 期山 西 青 年 职 业 学 院 学 报Vol.36No.42022 年 12 月Journal of Shanxi Youth Vocational CollegeDec.，2022（青岛酒店管理职业技术学院，山东 青岛 266100）【当代大学生研究】健康中国战略背景下高职院校实习生职业倦怠问题干预路径研究尹晓龙，赵博阳摘要：本研究依据工作需求资源模型，对高职院校酒店实习生进行职业倦怠实态分析。结果显示，实习生的职业倦怠和低成就感呈现中度倦怠水平；倦怠及其子维度在同事支持感等组间存在明显差异；实习生进入职场后，适应时间越长，倦怠水平越高；实习超过 3 个月后，情绪衰竭和人格解体提升速度更快。关键词：高职院校；干预路径；工作需求资源模型；酒店实习生；心理问题中图分类号：B844.2文献标识码：A文章编号：2095-7637（2022）04-0048-07健康是人的自由全面发展的必然要求。改革开放以来，我国在居民健康领域的努力取得了显著成效。党的二十大提出要把推进健康中国建设放在优先发展的战略位置，进一步提升人民心理健康水平和幸福感。大学生是国家建设和发展的生力军，他们的健康关系着国家的未来和民族的希望。我们党始终非常重视大学生的心理健康工作。“健康中国 2030”规划纲要 指出，要加强健康学校建设，制定实施青少年、职业群体等特殊群体的体质健康干预计划，对抑郁症、焦虑倦怠等大学生常见的心理问题，要加大早期发现和及时干预力度。2022 年 2 月 24 日，教育部办公厅开展“师生健康 中国健康”主题教育，倡议“促进师生的心理健康，将心理疏导干预机制融入校园日常生活”。然而，作为高职院校教育工作重要一环的实习期却经常成为心理测评的空窗期，实习期间大学生的心理问题常被忽视，不利于大学生的社会化和职业化转化，极易引发严重后果。酒店业是劳动密集型行业。酒店从业人员每天与宾客打交道，需要细致、耐心、周到地为宾客提供服务，对心理健康的要求较高。实习阶段是大学生由学校到职场的过渡时期。这一阶段的大学生对行业的了解尚浅，业务不够熟练，缺乏工作经验。同时，实习生对企业的归属感不强，加之疫情常态化的影响，他们要承受比他人更大的压力。因此，实习生在实习过程中常常表现为心理敏感而脆弱，极易引发职业倦怠。而一旦产生职业倦怠，将会导致他们失去工作动力，出现工作效率低下等现象，严重者甚至会对工作产生厌倦心理，影响其未来职业规划。倦怠是在长期压力状态下对工作中人基金项目：本文系 2022 年度山东省人文社会科学课题“融媒体时代影视与旅游耦合助力乡村振兴策略研究”（课题编号：2022-ZXWL-14）的阶段性成果。收稿日期：2022-10-20作者简介：尹晓龙（1977），男，山东威海人，青岛酒店管理职业技术学院教师，讲师，博士，主要研究消费者行为学和服务营销；赵博阳（1995），女，青岛酒店管理职业技术学院教师，助教，硕士，主要研究海洋旅游和乡村旅游。以酒店管理专业为例48际关系应激源的反应结果。已有研究表明，倦怠通常产生于实习或职前培训阶段1。杜慧杰等2的研究表明，工作年限越短的职场人，越容易出现职业倦怠。另有研究指出，离职意向与职业初期的职业倦怠存在正向关系3。中国酒店人力资源调查报告（2018）显示，国内酒店从业人员入职 3 年内离职率最高，印证了上述研究结论。与离职率偏高相对应的是酒店行业的用工荒。如何让企业招聘到合适人才，实习生如何走好职场第一步，是摆在高职院校和各行业面前的一道难题。因此，有必要对实习生职业倦怠进行实态分析，探索高校实习生心理问题的干预路径和解决策略。一、文献综述职业倦怠这一概念最早由 Herbert Freudenberger提出，指个体无法有效应对各种工作及人际关系压力所导致的一种心理性综合征。职业倦怠本身并不是一种疾病，但长期处于倦怠状态却会使人的心理和生理处于亚健康状态。职业倦怠常存在于以人为服务对象的职业群体中，主要有三种表现。一是感觉能量耗尽、疲惫不堪、情绪焦虑，对工作丧失热情。这是倦怠的核心维度，称为情绪衰竭。二是冷漠、消极对待工作，刻意减少与服务对象的接触。这是倦怠的人际关系维度，称为人格解体。三是对工作的怀疑或产生不能胜任现岗位的无力感，称之为低成就感，这是倦怠的自我评价维度4。学者对职业倦怠的定义与量表、前因及结果变量等展开了大量研究。Maslach 等最先系统研究了职业倦怠，并开发出被各国广泛使用的马氏职业倦怠量表(MBI-GS)。国内学者李超平和时勘5从人口统计学角度对中国职场人进行实证研究，形成了中文版职业倦怠量表。前因研究中，最具普适性的是 Demerouti 提出的工作需求资源模型（Job Demands-Resources Model，简称 JD-R）。根据 JD-R 模型，任何工作都具有工作需求与工作资源两种变量。工作需求指用以维持工作中生理、心理、社会或组织的成就和技能所消耗的个体精力等“负向因素”，包括角色冲突、高工作压力、繁重的工作量等。相对于工作需求，工作资源可被称为工作中的“正向因素”，包括组织（薪酬、福利等）、人际关系（总管与同事支持感等）等。如果工作资源不能满足工作需求，即二者之间不平衡时，就会产生工作压力，导致职业倦怠。李志飞和陈琴6结合 JD-R 模型，认真分析了职业倦怠的影响因素，认为前因可归结为人口统计学、人格、工作性质、组织和社会层面、个人与组织匹配度等五个研究视角。除此之外，在人口统计学方面，吴娴等7研究发现，职业倦怠在性别方面存在明显差异。女性在面对压力时，情绪反应更为敏感，因此，女性的倦怠感会更强烈一些。Chan 等1调查了澳门酒店员工的职业倦怠情况，认为酒店业的职业倦怠在性别方面存在差异，相较男性，女性职员承受的压力更大。Von Knel 等8经过实证发现，男性在人格解体维度得分较高，女性在情绪衰竭方面的表现尤为明显。Xie 等9发现女性比男性更容易发生职业倦怠。本研究依据 JD-R 模型，结合酒店行业特点，从工作需求（工作量和适应期长短）、工作资源（福利满意度、组织支持感、津贴）、工作特性（酒店品牌规模、酒店星级）和人口统计学（性别）等四个视角对酒店实习生的职业倦怠进行实证分析。二、研究对象与设计（一）研究对象本研究以北京、上海等六十余家酒店 2021 年 9 月前结束实习的高职院校酒店实习生为研究对象。调查问卷以线上、线下同时进行的方式开展，共发放问卷442 份，回收有效问卷 379 份，回收有效率为 85.7%。对调查数据进行 T 检验，确认线上与线下两种途径获得的数据不具备统计学上的差异后，将数据合并。（二）研究工具本研究涉及的所有变量测量题项均采用已被验证过的成熟量表。其中，组织支持包括主管和同事支持感，修订自 Settoon 和 Mossholder10、Susskind 等11编制的量表，共 6 项，各有 2 项反向问项，采用李克特 5 级计分法。反向问项重新赋值后的得分越高表示感知支持越强。主管、同事支持感的 Cronbach s 值分别为0.913、0.888。实习生福利包括员工宿舍、工作餐、职业培训和员工生活等 4 个方面，采用李克特 5 级计分，得分越高表示满意度水平越高。福利满意度的 Cronbach s 值为 0.860。职业倦怠量表采用国内学者李超平和时勘5结合中国国民特点修订的 15 题项通用版马氏职业倦怠量表（MBI-GS）。该量表分为三个维度，分别为情绪衰竭、人格解体和低成就感。采用李克特 7 级计分法，0 表示“从不”，6 表示“每天”。低成就感维度的 6 个题项是反向计分，重新赋值后，各维度得分越高表示倦怠水平越高。职业倦怠根据公式（S职业倦怠=0.4S情绪衰竭+0.3S人格解体+0.3S低成就感）计算得分，小于 1.5 分为轻度，49等于或大于 1.5 且小于 3.5 分为中度，大于或等于 3.5分为重度。职业倦怠及三个子维度的 Cronbach s 值分别为 0.902 和 0.899、0.945、0.913。部分非中文量表通过双向翻译并聘请汉语言文学专业博士进行修订，以确保最终量表的准确性。以上所有变量的信度良好。人口统计学和工作特性等包括性别、酒店属性、实习岗位和津贴等。三、研究结果（一）描述性分析样本人口统计学特征见表 1。（二）共同方法偏差检验由于所收集的数据来自同一来源，为减少共同方法偏差问题对结果的影响，本研究采用了“Harman 单因子检验”对数据进行同源方差检验。检验结果显示，特根值大于 1 的因子有 5 个，且首因子的解释变异为9.93%，低于 40%的临界值。由此可判定，数据不存在严重共同方法偏差问题。（三）变量的相关性分析本研究运用 SAS 9.4 和 Mplus 7.4 等工具对数据进行分析。验证性因子分析和相关性分析结果见表 2。在保证收敛效度有效性的情况下，各变量的 AVE 平方根值均大于与其他变量间的相关系数。因此可判定各变量具有良好的判别效度。（四）实习生职业倦怠及子维度的现状实习生的职业倦怠水平见表 3。职业倦怠判断为中度倦怠，子维度中低成就感的得分较高，与 Gavish和 Friedman12的研究结果相似。这说明实习期初期是表 1人口统计学特征（N=379）变量类别占比性别男29.6%女70.4%国际连锁品牌酒店56.2%酒店国际性非国际连锁品牌酒店43.8%酒店星级五星级81.27%其它18.73%实习岗位一线95.51%其它4.49%轮班工作体验过45.38%未体验54.62%适应时间1 个月以内44.33%3 个月以内但超过 1 个月49.87%超过 3 个月5.8%实习津贴未达到预期45.38%达到或超过预期54.62%工作量适中或轻松45.91%繁重54.09%变量PSSPCSWLSEEDPPAJBB总管支持感（PSS）.850a同事支持感（PCS）.542*.816a福利满意度（WLS）.369*.386*.786a情绪衰竭（EE）-.252*-.335*-.412*.810a人格解体（DP）-.277*-.372*-.486*.786*.901a低成就感（PA）-.281*-.316*-.232*.133*.215*.798a职业倦怠（JBB）-.347*-.441*-.494*.863*.887*.543*-性别（GEN）-.091-.030-.088.191*.063-.042.101*酒店国际化（INT）-.145*-.111*-.204*.037.010.147*.118*酒店星级（LEV）-.128*-.104*-.196*.057.125*.114*.125*适应时长（TIM）-.133*-.148*-.010.226*.247*.2.06*.293*工作量（WKL）-.161*-.154*-.211*.335*.278*-.016.272*津贴（ALL）-.104*-.189*-.331*.209*.261*-.008.208*表 2相关性分析结果注：1.a=AVE 的平方根值；2.*表示 p0.05，*表示 p0.01，*表示 p0.001。50职业倦怠的初始阶段。（五）职业倦怠在工作需求上的差异对实习生的职业倦怠及各维度在工作量上的差异进行 T 检验。首先进行组间同质性检验，如果方差存在差异，采用 Satterthwaite 法；反之，组间同质性方差如果不存在差异，则采用 pooled 方法，检验结果如表 4所示。工作量的适中与否在情绪衰竭、人格解体和职业倦怠等方面存在差异，但在低成就感维度并未检验出明显差异。采用 ANOVA 分析法对适应时长的差异性进行检验，结果如表 5 和图 1 所示，倦怠各维度均存在统计学意义上的明显差异。这说明适应能力弱的实习生比适应能力强的实习生倦怠水平更高。特别值得关注的是，当适应期超过 3 个月时，情绪衰竭和人格解体水平会陡然提升。（六）职业倦怠在工作资源上的差异本研究将福利满意度、总管和同事支持感各分成高低两个组别，采用独立样本 T 检验进行分析。福利满意度两组的差异检验结果如表 6 所示。职业倦怠及三个子维度在高福利满意度和低福利满意度两组间存在统计学意义上的差异。对员工宿舍、工作餐等满意度高的实习生，倦怠水平明显偏低。高主管支持感和低主管支持感组间差异的验证结果如表 7 所示，职业倦怠及各子维度存在明显差异，感知高主管支持的实习生比低主管支持感的实习生倦怠水平显著偏低。高同事支持感和低同事支持感两组间的对比结果如表 8 所示，各维度也存在统计学意义上的差异。实习生感知到的同事支持感越强，越不容易形成职业倦怠。表 6职业倦怠在福利满意度上的差异分析结果倦怠维度福利满意度MSDtp职业倦怠高福利满意度2.011.02-8.55.000低福利满意度2.900.99情绪衰竭高福利满意度1.901.11-6.59.000低福利满意度2.721.31人格解体高福利满意度1.53.136-7.86.000低福利满意度2.721.56低成就感高福利满意度2.641.58-4.60.000低福利满意度3.311.18倦怠维度工作量MSDtp职业倦怠适中或轻松2.170.98-5.48.000繁重2.771.11情绪衰竭适中或轻松1.881.09-7.01.000繁重2.741.31人格解体适中或轻松1.701.40-5.68.000繁重2.581.62低成就感适中或轻松3.031.480.32.753繁重2.981.36表 5倦怠在适应时间上的差异分析结果表 3实习生职业倦怠情况变量MSD轻度中度重度Cronbach s 职业倦怠2.501.1067.3%22.1%12.4%0.902情绪衰竭2.351.2966.2%18.5%15.5%0.899人格解体2.181.5860.9%12.7%17.9%0.945低成就感3.011.4133.2%51.5%14.2%0.913表 4倦怠在工作量上的差异分析结果倦怠维度适应时长MSDFp不足 1 个月2.180.973 个月以内但超过 1 个月2.681.12职业倦怠17.91.000超过 3 个月3.361.04情绪衰竭不足 1 个月2.081.1910.89.0003 个月以内但超过 1 个月2.481.29超过 3 个月3.281.44人格解体不足 1 个月1.811.4012.70.0003 个月以内但超过 1 个月2.371.64超过 3 个月3.341.62低成就感不足 1 个月2.681.498.73.0003 个月以内但超过 1 个月3.241.32超过 3 个月3.470.96图 1倦怠及子维度在适应时长上的差异低成就感（PA）职业倦怠（JBB）情绪衰竭（EE）人格解体（DP）43.532.521.510.50不足 1 个月3 个月以内但超过 1 个月超过 3 个月51本研究将实习津贴分为达到或高于预期、未达到预期两个小组，T 检验结果如表 9 所示。职业倦怠和情绪衰竭、人格解体两个子维度存在明显差异，但低成就感并未检验出差别。说明实习津贴并不能让实习生感知到成就感的增加，但却可以引发内心情绪或情感的波动。（七）职业倦怠在工作特性上的差异本研究中工作特性选取了酒店品牌规模和星级两个方面进行分析。酒店品牌规模分为国际连锁品牌（如丽思卡尔顿、香格里拉等）和非国际连锁品牌（如北京饭店等）；酒店星级分为五星级和非五星级。酒店品牌规模的分析结果如表 10 所示，职业倦怠总体和低成就感维度存在差异。非国际连锁品牌比国际连锁品牌酒店倦怠水平明显偏高。五星级酒店与非五星级酒店相比较，职业倦怠和人格解体、低成就感两个维度在组间存在显著差异。在非五星级酒店工作的实习生，其倦怠水平明显高于五星级酒店，详见表 11。（八）职业倦怠在人口统计学上的差异人口统计学的性别差异研究如表 12 所示。职业倦怠和情绪衰竭在男女生之间存在明显差异，女性实习生的倦怠水平高于男性。表 7职业倦怠在主管支持感上的差异分析结果倦怠维度主管支持感MSDtp职业倦怠高主管支持感2.141.05-7.19.000低主管支持感2.901.01情绪衰竭高主管支持感2.041.21-5.05.000低主管支持感2.691.29人格解体高主管支持感1.771.44-5.60.000低主管支持感2.641.61低成就感高主管支持感2.631.48-5.76.000低主管支持感3.431.21表 8职业倦怠在同事支持感上的差异分析结果倦怠维度同事支持感MSDtp职业倦怠高同事支持感2.111.03-6.75.000低同事支持感2.831.04情绪衰竭高同事支持感2.041.21-4.38.000低同事支持感2.611.30高同事支持感1.691.42人格解体-5.80.000低同事支持感2.601.60低成就感高同事支持感2.611.52-5.17.000低同事支持感3.351.21表 9职业倦怠在实习津贴上的差异分析结果倦怠维度津贴MSDtp职业倦怠达到或高于预期2.290.98-4.07.000未达预期2.751.18情绪衰竭达到或高于预期2.101.14-4.07.000未达预期2.641.39人格解体达到或高于预期1.801.34-5.13.000未达预期2.631.74低成就感达到或高于预期3.021.380.16.876未达预期2.991.46表 10职业倦怠在酒店品牌规模的差异分析结果倦怠维度国际型MSDtp职业倦怠国际连锁品牌2.381.12-2.30.022非国际连锁品牌2.641.04情绪衰竭国际连锁品牌2.311.32-0.71.476非国际连锁品牌2.401.25人格解体国际连锁品牌2.041.59-0.95.052非国际连锁品牌2.361.56低成就感国际连锁品牌2.821.51-2.95.003非国际连锁品牌3.241.25表 11职业倦怠在酒店星级上的差异分析结果倦怠维度国际星级MSDtp职业倦怠五星级酒店2.431.10-2.45.014非五星级酒店2.781.02情绪衰竭五星级酒店2.311.30-1.12.265非五星级酒店2.501.23人格解体五星级酒店2.081.58-2.45.015非五星级酒店2.591.56低成就感五星级酒店2.931.44-2.22.027非五星级酒店3.341.25表 12职业倦怠在性别上的差异分析结果倦怠维度性别MSDtp职业倦怠男2.331.02-1.97.049女2.571.12情绪衰竭男1.971.13-3.79.000女2.511.32人格解体男2.031.55-1.22.747女2.241.60低成就感男3.101.540.81.417女2.971.3652四、研究结论与讨论（一）研究结论当今快节奏、强竞争的社会对新时代大学生的要求越来越高，大学生承受的各种压力也越来越大。从业初期大学生的职业倦怠心理问题往往被忽视，相关研究甚少。本研究依据工作需求资源（JD-R）模型，从工作需求、工作资源、工作特性和人口统计学四个维度对高职院校酒店实习生的倦怠情况进行了实证分析。研究发现：第一，酒店实习生的职业倦怠及低成就感子维度呈现中度水平。第二，独立样本 T 检验结果显示，职业倦怠总体、情绪衰竭和人格解体得分随着工作量的增加而增加。但在低成就感方面，两个组间并无差异。这说明给实习生派发更多的工作，并不能令他们有更强的成就感。ANOVA 分析法的结果显示，职业倦怠在三个组间存在明显差异。需要特别关注的是，如果适应时长超过 3个月，实习生的情绪衰竭和人格解体维度的得分将大幅提升。第三，经 T 检验发现，职业倦怠及各维度在福利满意度、主管支持感和同事支持感的组间均存在明显差异。高福利满意度、高主管支持感和高同事支持感的实习生，其倦怠水平均低于低福利满意度、低主管支持感和低同事支持感的实习生。实习津贴维度上，除低成就感外，也存在组间显著差异。这说明津贴的提升并不能令实习生有更高的成就感，但可有效降低情绪衰竭和人格解体子维度的得分。第四，研究结果显示，在国际连锁品牌酒店工作的实习生有更高的成就感，职业倦怠的总体得分明显偏低。而在五星级酒店工作的实习生，除有高成就感外，人格解体和职业倦怠得分均比非五星级酒店要低。第五，人口统计学的研究结果显示，女性在情绪衰竭和职业倦怠上的得分高于男性，印证了吴娴等7和Chan 等1的结果。这说明相比男性而言，酒店行业的女性职场人，不倾向于以冷漠的姿态对待来访的宾客，因此面临的压力会更大。但 Von Knel 等8认为男性在人格解体维度明显偏高的结论并未得到验证。（二）理论贡献和管理启示本研究运用但不限于 JD-R 模型，在工作需求、工作资源的基础上，加入了工作特性等维度，丰富了JD-R 模型的研究体系。同时，本研究率先将职场初期的职业倦怠纳入研究范畴，实证了职业倦怠起步于实习阶段的结论，延展了倦怠研究的时间长度。职业倦怠始终与负面的个人或组织绩效相关。实习生如果产生倦怠，会影响其未来职业规划。因此，实习生的职业倦怠问题应得到进一步重视。高职院校和行业管理者及大学生自身应进一步提高思想认识，认真分析造成倦怠的主要原因，采取必要的干预手段。第一，各实习单位应根据实习生的特点，寻求最佳的工作和津贴分配方案。主管支持不应仅局限于政策性支持，也应努力提升对实习生的情感支持，如定期召开座谈会，关心实习生的福利待遇，视实习生为企业的一员，增加他们的归属感。另外，授权是很好的缓解倦怠的手法之一。第二，高校应强化与实习协议单位的联系，关心实习生的生活与工作。当前，很多高职院校实行了现代学徒制或企业导师制，可以利用当前网络发达的优势，强化导师与学生之间的互动，最大限度地发挥同事支持感的作用。实习前，高校应有针对性地强化对学生的教育与培训，帮助实习生尽快适应新环境和新岗位，缩短适应周期，从而降低倦怠水平。第三，个体方面，实习生应正确认识压力在角色转换过程中的必然性，提高自身心理调节水平。相较男性而言，女性更应努力提升个人技能，增强自信心。（三）研究局限性及未来研究本研究局限于组间差异性的分析，对于各因素与职业倦怠及子维度之间存在何种相关性并未详细展开。后续应以线性回归、SEM 模型等进行进一步的研究。此外，本研究样本仅限于酒店业，后期研究将延伸到其他行业，以验证干预体系与路径在不同行业的适用性。53参考文献1 CHAN S H,WAN Y K P,KUOK O M,et al.Relationships among Burnout，Job Satisfaction and Turnover of Casino Employees in Macau J.Journal ofHospitality Marketing&Management，2014，24（4）：1-58.2 杜慧杰，李昭旭，梁珊珊，等.医院管理人员人口学特征对职业倦怠的影响分析 J.中国医院管理，2021，41（7）：85-87+93.3 GODDARD R,GODDARD M.Beginning teacher burnout in Queensland schools：Associations with serious intentions to leave J.The AustralianEducational Researcher，2006，33：61-76.4 LIZANO E L,MICHALLEMOR B.Job burnout and affective wellbeing：A longitudinal study of burnout and job satisfaction among public child welfareworkers J.Children and Youth Services Review，2015，55：18-28.5 李超平，时勘.分配公平与程序公平对工作倦怠的影响 J.心理学报，2003，35（5）：677-684.6 李志飞，陈琴.旅行社经理人工作倦怠的影响因素研究 J.旅游学刊，2012，27（6）：92-100.7 吴娴，迟景明，何晓芳.研究型大学教师工作满意度和职业倦怠研究 J.现代教育管理，2009（7）：57-60.8 VON KANEL R,VAN NUFFEL M,FUCHS W J.Risk Assessment for Job Burnout with a Mobile Health Web Application Using Questionnaire Data：AProof of Concept Study J.BioPsychoSocial Medicine，2016，10：1-13.9 XIE J F，LI J,WANG S,et al.Job burnout and its influencing factors among newly graduated nurses：A cross-sectional study J.Journal of ClinicalNursing，2021，30（3-4）：508-517.10 SETTOON R P,MOSSHOLDER K W.Relationship quality and relationship context as antecedents of person-and task-focused interpersonal citizenshipbehavior J.Journal of Applied 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groups with high and low perceived co-worker support.In addition,interns with longer acclimatization periods feltmore pronounced job burnout.Their emotional exhaustion or depersonalization increases more quickly if the adjustmentphase is longer than three months.Keywords：college;intervention path;job demand-resource model;hotel interns;psychological problem（责任编辑：薛楠）54