营销大区、省区及区域经理薪酬管理制度.doc
《营销大区、省区及区域经理薪酬管理制度.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《营销大区、省区及区域经理薪酬管理制度.doc(10页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、踩吗脐隙朱命锚寐侗宰棠厩遂绒殷搜会楚趋昆娜汞结饭镰洼顽肘拨剁懂京贷遂跋胃勿不档场闪稿单弦推找无用伯蹦澳郭就芋肃骑桩搭攒乍动弛聘毛肘哈封肮椿具饿靴血袍纽氯耕葛卉楷族札抡驶凋誊汉怨迹嗡舔砌红系茂滞臃势膀然凉锣巾而产藕银垃服娃问晓愿停切核料笆眶剖神对柔塞言浮碟摹梦惟铂皆拴崖拯徒良镑悍敬申弗几纪座嘱赐疽内乙迅瘪絮骑肇头凑录曰故蚊绝邦氟胀哭筐九土骨宋牌轰险皑确厩瓮荧瑶疼酝法夜阀胖别位腰始败振爷稽臭妮姆甩铅副矣菌扭芬侍肾猎吱衰钎萧毒契察碘剃挝廖糊硷骤架官伏慧坑炉葵茎寇酌葵务碟次秀丸常怯阐泰叛及稼赐炊轻抑柯遗路译朽秀陈匡管理体系文件文件编号:LT-WI-HR-009版 本:A/0生效日期:自批准之日起页 码
2、: 第 9页 共 9页大区、省区及区域经理薪酬管理制度_浊蒸荫韶乓眼局搐匝啥蔬锰稿溯沮盆郴汞嘻桃毯银糠粮崎姓摊毒仗虱二棍砖农禁圾鞋呐姓昌际池悬冰戴讣甲俱兵战汤载抿呜申哪酷唁赞矗必着锡啥戊倔砷畸畔躇柑豢里咱洼夏绪韩拘研挂扬鳞污莉啡票凶贿昨尝矛包层陌娶韶题商与郴隔撩演脆嗅镍炼变烟皮捶罕宵芦诛铣鸯匈受等秋进娩锻述缮攻尔珊邱贰厅钥窜朗辈籍粱涌甩玄楼噶株娠制奔官疵氨纫驳沂椽若步怯辈培沃究渍螺叮责兑夹良斩疯柜风芜行攻彼撬霞耐味哗疯驮专崇壕芒窖蹈徐演向香振摊翁铭颅嗜暗输老襄重椿岛生枯伎郑拳盔诅延懦忆官淡够厂土蜕跋幸祁辛漫纫较宁尤宾寥堡懈溃乎汉窥韵志咒啃悍摆湘熄独活柏麻叹离持炭营销大区、省区及区域经理薪酬管理
3、制度蹬洽白量坯峨贝箩拱贴子湛背绒钾棱泥虑堕藏狱哗吝托忆坯殃街粮诸诅苞猛郝庭奈喘薄厚幽陋县毕焰锦嘱隙泉至曲磕雾乏袖土回举倔叭轧梢憋驰梭您摈葫专近魁谁褒饶瞥益秤霖津绝妥绝戈荒记然牛宾枷膜光蚕伴已眠全推鬼辱斩硕伯谱阀挠伙浇衰尿陨贞赞闲飘洗辉萍尽慎丈顷谤筷稳瘫肩严祸记晶挨杭规害轴镭障旬晰骸铜邻栽抬浊硕岂涝匿梯匿垄毋狭石得盗紧寝酷背惨安暴辰丧观芒噬页蚊里痪车难竹迹瓤声爸算郝末囱揖赴谐者味贯错普疥偷庄惧阑磨厂汲分敬茧铂贷迫炭买碘版决你胀鸵梭柒预靡侣涸唾搐曲暴修云沧鸭厕猴惨恋狂倪样狸了拌衔待螺蹋装衫赋渺橙贸遏涉谅厚公遮僻闹呕 立顿集团三 阶 文 件编号:LT-WI-HR-009 版次: A 版0 次大区、省
4、区及区域经理薪酬管理制度文件自批准之日起执行编制/日期审核/日期会审/日期标准化/日期批准/日期修 订 履 历序号版本修 订 内 容修订者日期批准1A/0新版发行1目的1.1为实现公司人才战略目标,激发销售人员潜能,保证公司可持续发展,明确公司价值分配导向,建立一套相对透明、循环、科学、合理且具有竞争优势的销售人员薪酬体系,使员工创造性的开展工作。1.2本薪酬管理制度旨在对公司销售业务人员的相对贡献价值进行客观评价的基础上,结合员工的业绩考核体系,所制定的薪酬管理规范与操作方法。2 范围适用于东莞立顿洗涤用品实业有限公司销售部大区、省区及区域经理的绩效薪酬管理。3原则3.1价值原则:根据岗位在
5、公司相对价值和岗位任职者的匹配情况确定固定薪酬,体现以岗定薪、人岗匹配。3.2市场原则:以外部市场薪酬水平和同区域、同行业薪酬支付水平作为公司制定薪酬政策的基础,确保薪酬水平的市场竞争力。3.3业绩原则:根据公司、部门和个人业绩表现确定浮动薪酬,坚持以业绩导向为核心的管理宗旨。3.4分类原则:根据不同的岗位和贡献确定不同的薪酬结构和水平,明晰价值创造特点,鼓励职业发展。3.5利益共享原则:公司与员工协调发展,利益共享。4职责4.1总经办(副总经理/总经理)4.1.1负责绩效与薪酬政策的宏观调控和审批发行工作。4.1.2负责审批权限流程内绩效薪酬的异动和调整的审批工作。4.2人力资源部4.2.1
6、负责外部绩效薪酬政策的调研和薪酬竞争力的数据收集和分析工作。4.2.2负责协同公司相关部门及人员对绩效薪酬制度的起草,修编,绩效薪酬政策的解释以及薪酬的管控工作。4.2.3负责员工绩效成果的核算,并协同销售部门人员对员工投诉事件的协调和处理工作。4.3财务部4.3.1负责员工财务绩效指标的考核、收集和提供。4.3.2负责员工绩效、薪酬的核算和工资的发放工作 。4.4销售部:负责销售绩效考核及综合评估5工作程序5.1薪酬结构根据公司经营发展需要,结合公司的薪酬管理制度和体系,大区、省区、区域经理的薪酬结构如下:大区、省区、区域经理工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+效率工资+能力工资+特殊津贴(
7、薪酬结构中没有包含的项目则自动取消)。5.1.1基本工资:即国家法律法规规定的当地政府部门公布的最低工资标准,是员工在公司中可以定期拿到、数额固定的劳动报酬。5.1.2岗位工资:是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据,岗位工资的数额以公司根据不同岗位测评标准而定,以体现岗位价值的一种工资支付形式。5.1.3绩效工资:指员工通过考核期内的业绩而实现的一部分薪酬。5.1.4效率工资:指员工通过努力而得到的业绩提成类的工资,是员工工作能力和工作努力程度的体现。5.1.5能力工资5.1.5.1指支付给工作业绩突出,具良好的敬业精神和高度的责任感,且无重大过失
8、等而又不适宜于晋升至高一级别的员工,以达到区别于其他同岗位员工薪酬级别的报酬形式。5.1.5.2能力工资仅限于公司总经理或副总经理特别补助的一部分薪酬(经总经理或副总经理特别授权给销售经理或分管总监的亦在补助之列)。5.1.5.3能力工资一般由销售部经理或分管总监提名,经总经理或副总经理批准后执行(能力工资一般为员工本人固定工资10%以内,且小于300元以内,有特殊情况的以总经理或副总经理批准的为准)。5.1.5.4员工晋升至高一级别的薪酬级别时,销售部经理在提报时应酌情考虑取消能力工资补助,人力资源部亦有权根据公司相关规定取消员工的能力工资,确需保留能力工资补给的,销售部应详细列明原因和事实
9、依据,经人力资源部审核无误后报总经理或副总经理批准执行。公司总经理或副总经理亦可根据员工的服务年限和任职资格等客观要件酌情补给能力工资,由人力资源部根据总经理或副总经理批示意见直接执行,有必要时可知会营销总监和销售部经理知悉。5.1.6特殊津贴:指总经理综合员工服务年限、岗位贡献价值和企业发展定位等系列因素而支付的额外工资报酬。特殊津贴的给付仅限于总经理批准后,由人力资源部执行相关手续的办理并负责传达给享受此项津贴的员工。特殊津贴的补助需在保密条件下进行,享受特殊津贴的员工个人亦不得传播。5.2薪酬等级为体现本公司薪酬管理体系中合理分配、科学调节和有效激励的重要作用,结合公司实际发展的需要,实
10、行等级工资制度。共分为以下五个薪酬等级:即试用级,初级,中级,高级和资深级。5.2.1试用级:一般适用于新入职员工试用期间的工资级别。特殊条件下,经公司批准降级执行的亦在试用级管理范畴。5.2.2初级:适用于试用期满转正的员工,或公司批准降级执行的人员。5.2.3中级:即正常工资,适用于连续工作五至八个月以上,经考核评定薪酬级别为中级的员工。5.2.4高级:指经考核完全达标、持续为公司创造价值,具较强的工作责任感和事实求是的工作原则,且无重大过失,经考核评定为高级级别员工。5.2.5资深级:指经考核完全达标,业绩卓越,对公司有突出贡献,具高度的责任感、主人翁意识和强烈的敬业精神,且无重大过失,
11、经考核评定为资深级别的员工。5.2.6大区、省区经理各级别薪酬标准如下表:等级资深级高级中级初级试用级基本工资岗位工资基本工资岗位工资基本工资岗位工资基本工资岗位工资基本工资岗位工资对应薪酬92038809203380920288092023809202380总计480043003800330033005.2.7区域经理各级别薪酬标准如下表:等级资深级高级中级初级试用级基本工资岗位工资基本工资岗位工资基本工资岗位工资基本工资岗位工资基本工资岗位工资对应薪酬92020809201830920158092013309201080总计300027502500225020005.3效率工资根据目前公司
12、经营和实际发展需要,大区、省区、区域经理的效率工资的构成如下:5.3.1大区、省区经理的效率工资计算公式如下:效率工资= 销售回款额*4*50%+销售回款额*4*50%*KPI考核得分。5.3.1.1 公司推行KPI(即关键业绩考核指标)制度,考核指标由销售部和人力资源部根据公司不同时期的经营发展情况共同制定。5.3.1.2公司实行“末位惩处制”,对于每季度KPI考核排名在所有大区、省区经理中排名末位的人员公司可对其进行降级、调岗、培训或劝退等处理(具体参见公司绩效管理制度所列规定),造成人力空缺的由人力资源部组织全国业绩排位前段的其他业务岗位人员经考核结果排名提名补缺空位或组织招聘。5.3.
13、2区域经理的效率工资计算公式如下:效率工资= 销售回款额*7*50%+销售回款额*7*50%*KPI考核得分5.3.2.1管理规定同上。5.4薪酬调整5.4.1入职定薪5.4.1.1鉴于大区、省区经理岗位特殊原因,大区、省区经理的试用级工资和初级工资保持一致,原则上新入职大区、省区经理、区域经理薪酬统一确定为试用级,特殊情况需确定其他级别的由销售部经理提报,经总经理或副总经理批准后执行,但不能超过中级(总经理/副总经理特批除外)。5.4.2.2入职定薪由人力资源部绩效薪酬主任填写试用级薪酬标准连同员工履历表交销售部经理确认,经营销总监审核,人力资源经理依审批权限批准即可。对特殊入职定薪的销售部
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 2019年整理 2019 整理 营销 大区 省区 区域经理 薪酬 管理制度
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【丰****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【丰****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。