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XX集团有限公司
薪酬管理制度

目录
第一章 总则 1
第一条 目的 1
第二条 原则 1
第三条 适用范围 1
第二章 薪酬管理机构组成与职责 1
第四条 薪酬管理机构的组成 1
第五条 薪酬管理机构的职责 1
第三章 薪酬等级 2
第六条 薪酬等级的确定 2
第七条 薪酬等级的调整 2
第八条 薪档的确定 2
第九条 薪档的调整 3
第四章 薪酬结构 3
第十条 薪酬组成 3
第十一条 公司效益系数 3
第十二条 高层员工工资 3
第十三条 中、基层及普通员工工资 3
第十四条 年终奖 4
第十五条 津补贴及其他福利 4
第五章 特殊人员的薪酬 4
第十六条 外派人员薪酬 4
第十七条 协议薪酬 4
第六章 薪酬管理 5
第十八条 新员工薪酬 5
第十九条 薪酬调整 5
第二十条 薪酬核算与发放 6
第二十一条 离职薪酬 7
第二十二条 薪酬沟通 7
第二十三条 薪酬保密 7
第七章 子公司薪酬管理 8
第二十四条 高管薪酬管理 8
第二十五条 薪酬总额管理 8
第八章 附则 8

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第一章 总则
第一条 目的
为建立高效公平的薪酬管理体系，规范XX集团有限公司的薪酬管理工作，特制定本制度。
第二条 原则
(一) 合法性原则
薪酬管理制度的各项内容均符合国家相关法律规定，并且与公司其他规章制度保持一致。
(二) 公平性原则
保持企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性和公正性。
(三) 业绩导向原则
以公司经营业绩和个人业绩为导向，将公司业绩、员工业绩和员工薪酬直接挂钩，通过对公司业绩、员工业绩的考核，实现绩效责任与收益对等。
(四) 有效性原则
薪酬管理制度需有效地激励员工，吸引外部优秀人才，促进集团公司战略目标的实现。
第三条 适用范围
本制度适用于集团公司总部与薪酬管理相关的管理工作，下属子公司可参照执行。

第二章 薪酬管理机构组成与职责
第四条 薪酬管理机构的组成
XX集团的薪酬管理机构分为薪酬决策机构和薪酬执行机构。
(一) 薪酬决策机构
集团薪酬决策机构即集团公司总裁办公会。
(二) 薪酬执行机构
薪酬执行机构指集团薪酬管理工作小组，由人力资源分管领导、人力资源部部长、薪酬主管及薪酬专员组成。
第五条 薪酬管理机构的职责
(一) 总裁办公会职责
1. 根据集团战略目标，确定集团公司的薪酬策略；
2. 审核及批准年度薪酬预算及调整方案；
3. 审批集团公司各项奖金分配方案；
4. 根据环境变化，审核及批准薪酬制度的重大调整，包括薪酬体系、结构及实施细则，出具指导意见并做出最终决策；
5. 审批集团公司中层以上员工、全资子公司高层岗位级别工资的定级及调整方案；
6. 审批引进的稀缺及高端人才协议薪酬；
7. 听取集团公司薪酬管理制度的执行情况，提出指导意见。
(二) 薪酬管理工作小组职责
1. 根据薪酬战略及人力资源发展规划和现状，制定、优化和执行集团薪酬管理制度；
2. 定期了解市场薪酬水平，并在此基础上向集团高层提出薪酬水平和层级调整的意见；
3. 拟定集团公司员工、子公司高层岗位级别工资的定级和调整方案；
4. 拟定集团公司年度薪酬预算，对集团总体人工成本进行测算和控制；
5. 根据薪酬调整方案，对员工薪酬做出相应调整；
6. 指导、备案子公司员工定级情况；
7. 负责薪酬管理的月度、季度、年度统计和分析工作并对子公司薪酬总额进行管控；
8. 拟定集团公司各项奖金分配方案；
9. 负责薪酬的日常核算发放；
10. 负责薪酬管理其他相关事宜。

第三章 薪酬等级
第六条 薪酬等级的确定
公司采用美世薪酬体系，根据岗位价值评估结果，XX集团薪酬等级总共划分为25个职级，每个职级中包含9个薪档。
集团公司总部当前所有岗位依据岗位价值评估结果套入40级至64级。
未来新增岗位时，如与现有某岗位的岗位价值相当则可套入相应职级；如难以直接套入，则需对该岗位进行岗位价值评估后套入。
第七条 薪酬等级的调整
岗位职级一经确定，保持相对稳定，如岗位职责发生重大变化，则需对岗位对应的职级重新进行评估。
第八条 薪档的确定
薪档根据对员工的能力素质评估、员工绩效考核结果以及人才的市场供需情况等确定。
第九条 薪档的调整
薪档从一定程度上反映了员工的个人能力以及过往业绩表现，在短期之内保持稳定。如遇以下情况，可对薪酬档位进行调整。
(1) 岗位职责发生较大变化；
(2) 试用期满经考核后确定需调整薪档；
(3) 公司薪酬整体调整。

第四章 薪酬结构
第十条 薪酬组成
集团公司员工薪酬包括岗位工资、年终奖及其它奖励、津补贴、福利、加班费五个部分，其中岗位工资包含基本工资、绩效工资两部分,其比例根据岗位层级不同而不同，具体如下表：
岗位层级
基本工资
绩效工资
高层员工
50%
50%
中层员工
60%
40%
基层员工、普通员工
70%
30%
备注：签订劳动合同时对薪酬有特殊约定的，按照特殊约定执行。
第十一条 年终奖
为使员工分享企业成长所带来的收益，同时激发员工工作热情，特设年终奖。人力资源部根据上一年度经营目标达成情况，确定年终奖发放方案并上报人力分管领导审核，经总裁办公会审批后发放。
年终奖的计算公式：
员工个人年终奖＝年终奖提取倍数×员工月度岗位工资×个人年度绩效考核系数×在岗月数/12；
个人年度考核系数的确定方法参见《XX集团绩效管理制度》
第十二条 津补贴、福利、加班费
集团公司为员工提供相应的津补贴及福利，具体执行标准参见《XX集团公司福利管理规定》，加班费标准参见《XX集团有限公司员工考勤休假管理制度》。
第五章 特殊人员的薪酬
第十三条 外派人员薪酬
外派人员的相关薪酬管理规定参见《外派人员管理制度》
第十四条 协议薪酬
对于集团发展需要引进的稀缺及高端人才可采用协议薪酬制。
(一) 协议薪酬水平
协议薪酬水平不得超过招聘岗位所在薪酬等级最高档位的1.5倍。薪酬需要总裁办公会特批，超出薪酬等级最高档位的部分作为特殊补贴，随其未来的晋升逐步取消，进而纳入薪酬体系。
协议薪酬的管理原则
1. 谈判原则：协议薪酬以市场薪酬水平为基础，由双方谈判协商确定；
2. 保密原则：协议薪酬制员工的薪酬实行严格保密，禁止员工之间互相询问、打探；
3. 限额原则：协议薪酬制员工数目实行动态管理，依据集团经济效益水平及发展情况限制总人数,原则上在同一级别,协议薪酬员工数目不得超过本级别员工总数的15%。
(二) 协议薪酬的定薪流程
由需求部门或集团高层管理者提出特殊人才引进需求，集团人力资源部负责招聘及协议薪酬谈判事宜，人力资源分管领导审核，报总裁办公会批准后确定。

第六章 薪酬管理
第十五条 新员工薪酬
(一) 入职定薪
对于校园招聘无工作经验的员工，新入职的员工转正后原则上从所在岗位职级的1档起薪。
对于社会招聘的有工作经验的员工，一般按照如下流程确定新员工薪酬：
1. 确定新员工担任岗位的职级；
2. 通过新员工能力素质测评、面试表现、相同岗位或类似岗位薪酬现状、员工前一份工作薪酬水平等确定具体薪档。
(二) 试用期薪酬标准
新员工试用期间如无特殊情况，薪酬为其转正薪酬的80%，转正后按入职定薪标准进行发放。
第十六条 薪酬调整
(一) 整体调薪
1. 公司每年对员工的薪酬水平进行市场外部对标，并根据与市场薪酬水平的差距，原则上每3年对薪档表进行整体调整，但当员工的整体薪酬水平比薪酬设计时所选取的对标市场薪酬分位线低5-10个百分点时，可由薪酬管理工作小组提出重新进行薪酬审阅及薪酬设计经人力资源分管领导审核后交总裁办公会审批；
2. 员工薪酬每3年整体调整一次，调整幅度主要考虑公司利润增长率、对比市场薪酬水平、公司业务发展情况、公司营运支付能力、物价水平、政府法令规定等，原则上薪酬增长幅度应低于利润增长率，由薪酬管理工作小组提出薪酬调整方案交总裁办公会审批。
(二) 岗位、职责变动调薪
1. 岗位变动调薪
1) 调动至更高职级岗位：原则上按调动后岗位职级1档起薪，原薪酬高于调动后岗位职级1档薪酬的，就近就高套入调动后岗位职级的某一档位上；
2) 调动至相同职级岗位：按原薪酬执行；
3) 调动至更低职级岗位：原则上按调动后岗位职级，薪档不低于原薪档。
2. 职责变动调薪
当员工岗位没有发生变化，但是岗位职责发生重大变化时，由人力资源部牵头成立岗位评估小组，对该岗位的价值重新进行评估，若岗位职级提高则根据就近就高原则套入新评估职级的某一档位，若职级不变原则上工资标准不做调整，若职级降低则套入的新职级档位不低于原职级档位。
(三) 其他规定
1. 若员工目前的薪酬水平已处于其岗位职级的最高档（即9档）或已调至最高档，则其薪档不再提高；
2. 若员工因严重违反公司的管理条例或做出有损公司利益的行为而受到处罚，一年内薪酬不得上调。
第十七条 薪酬核算与发放
(一) 薪酬的计算
员工月工资计算期从每月1日到当月最后一日，新入职的员工，其工资从入职之日起，按当月实际工作天数计算。人力资源部每月14日前依据员工绩效考核结果、出勤情况等核算员工薪酬，缺勤工资扣除标准参见《XX集团有限公司员工考勤休假管理制度》。
(二) 薪酬表的编制
人力资源部薪酬专员/主管负责编制员工薪酬发放表，其他人员一律不得询问与自己薪酬无关的情况。
所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。
负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场。
编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密。
(三) 薪酬表的审核
薪酬表编制后须经人力资源部部长及人力资源负责人审核后于每月15日前报资财部。
(四) 薪酬发放
资财部于收到薪酬表的次日将相应项目的金额转入员工的工资账户。
第十八条 离职薪酬
员工辞职，且未给公司造成实际经济损失的，根据公司安排办理离职手续，当月发放上月工资的员工，离职当月的工资按照实际工作日乘以当月的日工资标准计算，公司于次月工资发放日发放给离职员工；当月发放当月工资的员工，离职手续办结日在发薪日前的，可当月结算，离职日在发薪日后的，离职员工须将超额发放的工资交回公司，之后方可办理离职手续。
公司辞退员工的，在员工工作交接手续办理完毕后，按照实际工作日乘以当月的日工资标准结清工资，并于当月或次月发薪日发放给辞退员工。
第十九条 薪酬沟通
员工有权知悉自身薪酬信息，各层级员工的薪酬知情权如下：
员工
薪酬信息项目

总裁办公会
薪酬管理工作小组
部门负责人
员工
工资表
——
编制
——
——
调薪机制
审批
制定及执行
告知
告知
套档原则
审批
制定及执行
告知
告知
本人工资
——
——
告知
告知
下属工资
——
——
告知及提出建议
——

第二十条 薪酬保密
集团公司实行薪酬保密制度，禁止员工之间互相交流薪酬信息。员工对自己薪酬信息如有疑问可以向人力资源部咨询，相关管理人员因工作需要而需知晓所属员工的薪酬标准时，可向人力资源部查询。公司相关薪酬管理人员严禁泄露公司员工薪酬信息。凡泄露者经查证属实的，对相关责任人员视情节轻重，按公司员工奖惩制度进行处罚。

第七章 子公司薪酬管理
集团对子公司薪酬的管理主要是子公司高管薪酬管理和子公司薪酬总额控制。
第二十一条 高管薪酬管理
子公司高管薪酬水平须参照集团薪酬体系标准，集团人力资源部负责设计全资子公司高层的薪酬发放标准及发放办法，并将结果告知子公司人力资源部，全资子公司依循集团人力资源部制定标准及发放办法进行本公司高管薪金的发放；
第二十二条 薪酬总额管理
集团应对子公司的薪酬总额进行管控，对于子公司薪酬总额控制不合理之处集团人力资源部有权要求其进行相应调整。子公司每月需按照集团人力资源部的要求将上月本公司薪酬发放情况汇总上报集团人力资源部备案。
第八章 附则
第二十三条 XX集团人力资源部拥有对本制度的最终解释权。
第二十四条 本制度自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前制度，原有其他薪酬管理制度及方法自本制度实施之日起停止执行。
XX集团有限公司
年 月 日

　俗话说得好：“滴水之恩，当涌泉相报”.知恩图报，是做人的良知；忘恩负义，被人们所不齿。
　　何谓恩情？恩情即施惠人给受惠人的好处，恩惠情谊。恩情言其大，有“养育之恩”、“救命之恩”  ;恩情言其小，有“滴水之恩”、 “帮扶之恩”……大恩大德，人们会没齿不忘，刻骨铭心；小的恩惠，我们同样会念念不忘，记挂在心。
　　恩情，难以用确切的言辞来表述，只能用心灵去感受，用行动去报答。
　　恩情，就是当你身处困境时，有人愿意帮你的那份情；恩情，就是当你失意落魄时，有人不离不弃的那份情；恩情，就是当你遇事有难时，有人无私帮助你的那份情。
　　做人千万不能忘恩，忘了恩，就负了义；忘了恩，就负了人；忘了恩，就没有了良心！
　　何谓真情？真情，就是寒冷时的一把火，让人感觉暖意融融；真情，就是严冬里的一轮暖阳，它的光和热都洒在了你的身上；真情，就是黑暗中的一盏灯，照亮了你前行的方向；真情就是一眼清泉，滋润着每个人的心田，让我们精神旺盛，生命茁壮！
　　真情，就是一首动听的歌曲，它能将你的烦恼驱赶；真情，就是一个灿烂的微笑，它能让你心花怒放；真情，就是一场及时雨，它能让你干涸的心灵滋润舒畅！
　　真情，是无私的奉献；真情，是真诚的情谊；真情，是纯洁的爱心。做人，真情不可少，感恩最重要。一颗感恩的心，人人都需要；有了感恩的心，彼此都温暖；捧出感恩的心，个个皆欢笑。
　　恩情很贵，真心难得，真情莫伤。伤了真情，就伤了真心，伤了真心，就伤了好人，伤了好人，就落下了悔恨。
　　恩情最怕忘，真情最怕伤！
　　母亲的恩情不能忘，生我九死一生，养我含辛茹苦，襁褓中奶我喂我，怀抱中亲我宠我，双手中托我举我，出门时想我盼我，病痛中怜我惜我。
　　父母的真情不能伤。自古以来，父母千万倍的付出，难以换回子女百分之一的回报。父母一生真情付出，他们用心血和汗水滋养我们成长、成熟和成功，谁如果伤害了父母的真心真情，谁将悔恨终生！
　　老师的恩情不可忘，老师的真情不可伤。为人之师，尽心尽力，小小三尺讲台，乃育人之天地；看那满头银发，皆是岁月里积聚。绞尽脑汁，为让学生们多获取些知识；千方百计，为的是让自己问心无愧，良心得到慰藉。
　　朋友的恩情不可忘，朋友的真情不可伤。真正的朋友，总能想你所想，急你所急；真正的朋友，总是雪中为你送炭，风雨中为你遮风挡雨。当你遇有不顺时，他总是无私的帮助你，热情的鼓励你，真心的支持你，关键时候能够舍己为你！我们怎能忘记好朋友的恩德？我们怎能伤害好朋友的纯真情谊？
　　恩情，不分轻与重。养育之恩， 指点之恩，  滴水之恩，所有的恩，都是不容忘记的恩！
　　真情，不分淡与浓。父母真情，恩师真情，朋友真情，所有的真情，都是不容伤害的情！
　　人生在世鸣警钟，为人行事要记清：恩情无关大与小，真情不在富与穷。忘啥不能忘恩情，伤啥不能伤真情！