赵琛徽梁燕中南财经政法大学工作不安全感影响员工绩效与留任的纵向研究——以控制点为调节作用.docx
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1、工作不安全影响员工绩效与留任的纵向分析以控制点为调节变量赵琛徽 梁燕(中南财经政法大学工商管理学院)摘要:现代企业中知识与人才的激烈竞争使员工越来越体验到对工作持续性和未来职业发展的不安全感,而现有的横向研究无法有效解释工作不安全感的阶段持续性变化及其影响效应。本文通过对156名企业员工共312份问卷的纵向分析,发现在员工的适应阶段,工作不安全感对员工任务绩效的积极影响逐渐显著,而对留任意愿一直保持着显著消极影响;而控制点在工作不安全感与员工绩效的影响机制中的调节作用逐渐显著,在工作不安全感与留任意愿的影响机制中保持显著调节作用。关键词:工作不安全感;控制点;员工绩效;留任意愿Longitud
2、inal analysis of the impact of job insecurity on employee performance and their intention to remain in office-control points as the ModeratorAbstract: The Intense competition of knowledge and talent in Modern enterprise makes employees feel more insecurity about work continuity and future career dev
3、elopment. However, the existing cross-sectional study cant effectively explain the Changes in the continuous phase and its impact effects. Through longitudinal analysis of 156 employees of 312 questionnaires in their adaptation phase, we find job insecurity positive impact on staff task performance
4、gradually significantly, while the intention to stay has maintained a significant negative impact; while the control point regulatory role in the mechanism of job insecurity and employee performance become gradually significant, and its regulatory role in the mechanism of job insecurity and intentio
5、n to stay maintain a significant impact Keywords: job insecurity; control points; employee performance; intention to stay2013年人才流动报告指出近4成人在12个月左右更换工作,90后离职率高达43%,而离职原因主要源于晋升机会和薪酬的不安全感,同样国外也在金融危机后面临着工作不安全感和失业滋长的问题参 考 文 献1 邓肯.盖里.消除“工作不安全感”N. 人民日报,20131,这一国内外的普遍现象表明,工作不安全感正成为各国政府和企业需要高度重视的问题之一。工作不安全感会严
6、重影响个体的心理与行为2 冯冬冬等.工作不安全感与幸福感、绩效的关系:自我效能感的作用J.心理学报,2008.40(4):448-4552,降低组织效率3 GREENHALGH L, ROSENBLATT Z. Job insecurity: Toward conceptual clarity J. Academy of Management review, 1984, 9(3): 438-448. 3,由此工作不安全感的影响因素及其作用机理成为学术界研究的焦点之一。国外早期研究主要围绕工作不安全感的内容、产生原因、结果及其测量4 ASHFORD S J, LEE C, BOBKO P. Co
7、ntent, cause, and consequences of job insecurity: A theory-based measure and substantive test J. Academy of Management journal, 1989, 32(4): 803-829.3 4,研究结果普遍表明工作不安全感增加了员工的离职倾向,对于员工绩效的影响作用则存在较大差异45 SVERKE M, HELLGREN J, NASWALL K. No security: a meta-analysis and review of job insecurity and its co
8、nsequences J. Journal of occupational health psychology, 2002, 7(3): 242.5,而现代研究更为关注缓解工作不安全感的中介与调节变量6 NASWALL K,SVERKE M,HELLGREN JThe moderating role of personality characteristics on the relationship between job insecurity and strainWork& stress, 2005, 1 9(1): 37496 7,认为个体差异、社会支持均为重要的调节变量7 胡三嫚.工作不
9、安全感的研究现状与展望J.心理科学进展,2007,15(6)7。但工作不安全感是一个具有长期影响效应的变量,而目前众多学者所进行的多为横向研究7,只能探测变量之间的关系,却无法对各个变量之间的因果性及其在一段时间内的发展趋势、影响效应进行较好的解释。对于员工来说,从实习到正式入职工作半年的适应阶段是其心理与行为的高波动时期8 FANG R, DUFFY M K, SHAW J D. The organizational socialization process: Review and development of a social capital model J. Journal of Ma
10、nagement, 2011, 37(1): 127-152.8,因此本文运用纵向研究,选取控制点这一个体差异中影响员工心理与行为的重要因素作为调节变量,探究工作不安全感在员工适应阶段的变化过程和影响效应,弥补国内工作不安全感研究的不足。1 相关文献回顾与假设提出1.1 工作不安全感与员工绩效的关系学者对工作不安全感与员工绩效之间关系的研究,存在诸多争议。SVERKE等5的研究表明员工的工作不安全感与其绩效之间无显著相关关系,并认为工作绩效的评定方法以及研究的情景等可能是导致这种关系的原因。WONG等9 WONG Y T, WONG C S, NGO H Y, et al. Different
11、 responses to job insecurity of Chinese workers in joint ventures and state-owned enterprisesJ. Human Relations, 2005, 58(11): 1391-1418.9在中国情景下,发现工作不安全感与员工绩效之间的关系取决于企业性质以及员工的信任感。国有企业的显著交易性会使得工作不安全感对于员工绩效具有积极影响。胡三嫚等10 胡三嫚,佐斌. 工作不安全感及其对工作压力感、工作满意感和绩效的影响J. 中国临床心理学杂志, 2007, 15(2):142-145的研究表明数量性工作不安全感可
12、以显著预测任务绩效的消极影响,质量性工作不安全感则可以显著预测任务绩效和周边绩效的消极影响。冯冬冬等2在对工作不安全感与员工幸福感和工作绩效的关系进行实证研究时,发现员工的工作不安全感对其绩效具有显著地消极影响,而自我效能感在其中起到了重要的调节作用。而STAUFENBIEL等11 STAUFENBIEL T, KONIG C J. A model for the effects of job insecurity on performance, turnover intention, and absenteeism J. Journal of Occupational and Organiz
13、ational Psychology, 2010, 83(1): 101-117.1在通过建立模型对工作不安全感与员工绩效、离职倾向以及旷工之间关系的研究中,发现工作不安全感与员工绩效之间不是简单的正相关或负相关,而是一个障碍和挑战的综合压力源。如果高绩效可以保障持续就业,那么适度的工作不安全感就会促进员工提高绩效,但整体而言,工作不安全感的消极作用大于积极作用。根据以上研究,本文主要参考胡三嫚以及STAUFENBIEL等的观点,认为工作不安全感对员工绩效具有显著的消极影响,但适度的工作不安全感也会在一定程度上激励员工提高绩效。因此,本文建立假设1。假设1a:工作不安全对员工绩效具有显著地消极
14、影响,适度的工作不安全感会提高员工绩效。1.2 工作不安全感与员工留任意愿的关系关于工作不安全感员工对留任意愿的影响,学术界普遍认为工作不安全感会增强员工的离职倾向,降低员工的留任意愿。ASHFORD等4在其研究中指出,工作不安全感会增加员工的离职倾向,减少工作投入和满意度。而SVERKE等5在2002年的研究也表明工作不安全感对员工的离职倾向具有显著的加强作用。HELLGREN等12 HELLGREN J, SVERKE M, ISAKSSON K. A two-dimensional approach to job insecurity: Consequences for employee
15、 attitudes and well-being J. European Journal of Work and Organizational Psychology, 1999, 8(2): 179-195.2运用定量和定性两维的工作不安全感量表对瑞典一家正处于规模缩减中的组织的375个员工进行纵向研究,结果表明在控制了积极和消极的情感因素后,工作不安全感与离职倾向正相关。胡三嫚等10指出质量性工作不安全感对员工的离职意愿具有显著的正向预测能力,数量性工作不安全感对离职意愿的预测作用不显著。 以上一系列研究表明,与离职倾向相对的留任意愿跟工作不安全感成一定的负相关关系。因此,本文建立假设:假
16、设1b:工作不安全对员工留任意愿具有显著地消极影响。1.3 控制点与工作不安全感及其结果变量之间的关系控制点这一概念主要源于1954年由朱利安.罗特所提出的个体归因倾向理论,该理论根据个体归因的差异将人分为内控型与外控型两类,内控型主要指的是将个体的成功与失败归因于自身的努力程度,而外控型指的是将个体的成功与失败归因于外部不可控条件,倾向于放弃努力。个体所拥有的不同控制点会影响他们的期望、动机和行为,从而对其工作结果产生影响。GREENHALGH等3在其首次提出的工作不安全感的组织模型中,提出倾向于外控、保守、看重工作以及内在归因的个体对工作不安全感的感知较为容易,且个体的差异变量对工作不安全
17、感的消极影响及其后果具有调节作用。ASHFORD等4在对工作不安全感的内容、原因及后果的研究中,发现包括控制点在内的个体差异是影响员工不安全感的重要因素,并且会影响员工的工作投入以及满意度等等。NASWALL6等在研究人格特征对工作不安全感和压力之间的作用时,通过对消极情感、积极情感以及外控这三个人格特征与工作不安全感结果之间的研究发现,这三个人格特征对工作不安全感与其结果变量之间具有调节作用。JUDGE等13 JUDGET A, BONO J E. Relationship of core self-evaluations traitsself-esteem, generalized sel
18、f-efficacy, locus of control, and emotional stabilitywith job satisfaction and job performance: A meta-analysis J. Journal of applied Psychology, 2001, 86(1): 80.3在对控制点与员工绩效与满意的研究中发现,内控观可以解释员工绩效的22%。也就是说内控观有助于提高员工的绩效。SPECTOR等14 SPECTOR P E, MICHAELS C E. Personality and employee withdrawal: Effects
19、of locus of control on turnover J. Psychological Reports, 1986, 59(1): 63-66.4在其对控制点与离职倾向的研究中发现,外控的人在面对工作中的不满意时更倾向于离职。目前,关于控制点对工作不安全感及其结果变量之间的作用,国内外的相关研究较少,本文结合个体归因倾向理论以及相关研究成果提出以下假设:假设2a:员工控制点对员工绩效具有显著解释能力;假设2b:员工控制点对员工留任意愿具有显著解释能力;假设2c:员工控制点对自身工作不安全感的感知具有显著解释能力;假设3a:员工控制点对工作不安全与员工绩效之间具有调节作用;假设3b:员
20、工控制点对工作不安全与员工留任意愿之间具有调节作用。2 建立模型与研究方法2.1 研究模型在查阅总结以往研究的基础上,本文选取员工的控制点这一个性差异因素作为调节变量,建立工作不安全感影响员工绩效与留任的作用机制的基本研究模型,如图1所示,并在此模型的基础上找出研究变量并进行分析。图1 工作不安全感的影响机制模型2.2 样本和数据的采集本文主要采用纵向的调研方式,因此问卷调查主要分为两个阶段。相关研究表明,国外一般将员工入职后的4-6个月作为适应期调查点15 CABLE D M, JUDGE T A. Interviewers perceptions of personorganization
21、 fit and organizational selection decisions J. Journal of Applied psychology, 1997, 82(4): 546.5,10-12个月作为蜕变期调查点8。因此,本文以6个月为间隔进行纵向调查,第一次问卷调查的时间为2013年5-6月,调查对象正处于实习期,第二次问卷调查的时间为2013年11-12月,调查对象已入职并工作半年。首次问卷调查中的调查对象为湖北、山东近10所高校的大四或研三毕业生,工作岗位分布在山东、武汉、广东、浙江等地近10家不同类型企业。调研期间,共回收问卷205份,将空白过多、反应倾向过于明显的问卷剔除
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