浅谈中国企业人力资源开发管理现状及对策.doc
《浅谈中国企业人力资源开发管理现状及对策.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《浅谈中国企业人力资源开发管理现状及对策.doc(11页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、浅谈中国企业人力资源开发管理现状及对策 摘要 面对21世纪世界经济一体化的竞争与挑战,中国企业实施跨国经营战略,人力资源的开发管理必须以国际接轨为标准,以赢得国际竞争力为原则。因此,对中国企业人力资源开发管理现状进行比较分析,寻找中国企业与外国著名跨国公司在人力资源开发管理上的差距,有利于为中国企业制定全球化与当地化人力资源战略提供决策依据。关键词:人力资源,对策,创新SummaryIn the face of the competition and challenge of economic integration of the world in the 21st century, Chin
2、ese enterprises implement transnational management strategy, the development management of the human resources must regard integrating in world as the standard , take gaining the international competitiveness as the principle. So, carry on comparative analysis to the human resources development mana
3、gement current situation of Chinese enterprise, look for Chinese enterprise and foreign famous trans-corporation in human resources disparity that development management pay, help to offer the decision basis for the fact that Chinese enterprises make globalization and locality human resources strate
4、gy.Keyword: Human resources , the countermeasure, innovate 2001上海APEC会议上,人力资源成为一大亮点。继“CEO”之后,“HR”成为2001年上海最流行的名词之一。在经过发达国家先进经验与市场激烈竞争的双重洗脑之后,中国企业开始逐渐认识到人力资源开发管理的重要性、全局性和长期性。比如近年来许多中国企业纷纷将企业的人事部改称“人力资源部” ,这不仅仅是简单的名称变换,它意味着人力资源开发管理受到越来越多的企业重视。同时,也可以看出人力资源开发管理在企业经营活动中有着不容低估的作用。笔者通过系统的方法,深入剖析目前中国企业人力资源开
5、发管理的现状及对策,对于经济全球化下中国企业人力资源开发管理面临的巨大挑战来说,想必具有一定的现实参考意义。 1.人力资源开发管理的概念根据美国人力资源管理学者舒勒和沃克的定义,人力资源开发管理是“程序和活动的集合,它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标,并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势” 。1人力资源开发管理同时也是指员工发展决策以及处理对员工具有重要的和长期的影响决策。它表明了企业人力资源的指导思想和发展的方向,而这些指导思想和发展方向又给企业的人力资源计划和发展提供了基础。企业慎重地使用人力资源,可以帮助企业获取和维持其竞争优势,它是组织所采用的一个
6、计划和方法,并通过员工的有效活动来实现组织的目标,企业如果灵活而正确地处理好了人力资源开发管理,必定会给企业带来巨大的商业价值。面对21世纪世界经济一体化的竞争与挑战,中国企业在实施跨国经营战略过程中,人力资源的开发管理必须以与国际接轨为标准,以赢得国际竟争力为原则。因此,对中外企业人力资源开发管理现状进行比较分析,寻找中国企业与著名跨国公司在人力资源开发管理上的差距,师夷长技以制夷,抛开闭门造车之观念,有利于中国企业制定全球化与当地化的人力资源战略。 2.中外企业人力资源开发管理现状对比分析由于中国企业人力资源开发管理事业起步较晚,同国外跨国公司比较起来,还存在很大的差距和问题,主要表现在以
7、下几个方面。2.1人力资源开发管理战略意识不强。一些国内著名企业已实施人力资源战略管理,但绝大多数中小企业的人力资源管理依然停留在传统人事管理水平上,缺乏人力资源战略性开发管理意识。这种管理与企业的发展战略相脱节,强调人事管理本身管理功能的发挥,着重规章管理,以解决企业当前的问题和执行交办事项。这种体系从20世纪50年代到80年代基本无变化。改革开放以来虽进行过一系列的改革,但还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划。人力资源部门职员只能以考核、招聘、培训、薪酬管理为主,还没有按照企业发展战略的需要激发企业员工的潜能和创造力,以达到尽可能地利用人的创造力,增加企业及社会财富
8、的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜,人事配置手段较弱,形不成合理流动的优化配置的机制。企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍;人力资源部门不负责建设和推进企业战略,职工的个人价值观与企业的经营理念、发展战略难以一致。2例如,中国某大型企业,制定国际化战略三年后却迟迟未能实现,原因是公司派不出适合于海外市场的高级干部,派遣海外的人力资源政策(包括不同国家的薪资计算标准、家属随行的条件、任用的标准与考核的方法)也不明朗,欧美地区一堆人抢,落后地区无人问律,导致延误时机。又如,东北某国有企业经营的品种还相当有竞争力,但转制过程内部矛盾严重,人力资源问题没有妥善解决
9、,导致领导班子瓦解,市场工作完全停顿。2.2 人力资源开发管理投资意识不强绝大多数中国企业不是将人力资源作为一种投资来经营的,企业往往将员工培训作为企业的一种不得不有的支出。不将人力资源的开发作为投资,就不可能有真正的人力资本观念,也就不可能认识到人力资本是和物资资本一样具有增值功能。据测算,在当今发达经济体系中,物质资本投入每增加1美元,产出增长为13美元;而人力资本投入每增加1美元,产出便增长310美元。而在中国,有的企业片面地认为职工教育是社会行为。即使有所认识的企业,大多数也是停留在“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”的状况。3相对于加入世贸组织后对我国人力资源质量急需全面提升的要求
10、来看,我国人力资本投资严重不足。2.3 人力资源管理人员业务水平低下我国大多数企业人力资源管理部门的业务水平偏低。招人的人自身素质不高或者比应聘者还差,这已是人才市场并不鲜见的现象。据一项针对MBA学员的问卷调查,当问到“人力资源管理部门业务水平如何” ,结果是“主要骨干受过心理学或组织行为学的系统训练”的企业占35.71;认为“管理人员普遍缺乏人力资源管理知识”的达41.67。在问及“本单位经常分析员工的满意度和生产率吗” ,包括联想集团、清华紫光等著名企业在内的学员回答“定期进行”和“经常进行”的仅各占1/4,有将近一半的学员认为企业对员工的满意度和生产率缺乏关注,回答为“偶尔进行” 。4
11、2.4 缺乏人才激励的开发管理机制我国企业大多没有建立起人才开发管理的制度性机制,对高素质人才缺乏激励,导致人才流失严重。据了解,我国第一批从事“863”计划的年轻科技人才,出国的出国,去外企的去外企,如今已所剩无几。现在几乎每家高科技企业都有大量的人员流失。例如,用友财务软件公司的产品占全国财务软件市场1/3,但该公司每年有8的人才流失。该公司总经理王文京称,近一两年来,每年都有700多人应聘,但高水平者明显减少。中软总公司每年也要流失20名左右技术骨干。一些高级管理人员、骨干销售人员以及核心技术人员的外流,带走了企业的核心商业秘密,包括客户资源、贷款关系以及企业赖以生存的技术等,给企业造成
12、了巨大损失。有许多人才流向外企。据估计,近年来外资企业中高级技术、管理人员和技工有70以上来自国有企业。外资企业每年还要从中关村挖走近200名人才,其中大部分是在国内企业经过长期培养有丰富经验的高级技术或管理人才。2.5 人力资源短缺与人力资源浪费现象并存中国企业普遍存在人力资本短缺,尤其缺乏高含量的人力资本,许多企业将出现高级人才的断层。据中国老龄委调查报告显示,到2000年有42以上的高级职称人才退休。北京西城区金融人才服务中心,从1995年成立以来,有意为金融机构搜集人才信息,但从目前储备的200多名求职人员的情况看,真正从事过金融、投资的仅占30左右,且多为初、中级职称。1995年,北
13、京金融街建设开发总公司想招聘总工程师、总会计师、总经济师。他们曾数次到人才市场高级人才介绍所“淘金” ,结果每次无功而返。无奈在等了三年后,只好聘了6个离退休的专业技术人员,分别负责财务和工程方面的工作。6位“老将” ,全都是65岁以上,最大的69岁。5从中国人才市场反馈的情况看,用人单位的要求越来越高:文秘、推销等专业岗位必须在本科以上,而计算机、法律、工商管理等热门专业起点是硕士。一般岗位使用高学历者举不胜举。我们曾看到女大学生当环卫工的报道,这位女大学生能抛开世俗的观点接受环卫工人的岗位,精神实在可佳。但从另一角度看却是人力资本的浪费。许多企业宁愿让现有人员闲置,然后花大量的人力、物力、
14、财力去网罗人才,误以为有几个能人就可以解决企业发展的所有问题。事实上,企业的发展不仅需要人才,而且需要人才发挥能力的良好环境,需要营造具有高度凝聚力的企业文化,这可不是靠高薪就能解决的。相反大材小用,一方面增加了企业的人力成本,另一方面如果没有一个良好的氛围,杰出的人才也可能变得平庸。我们的企业只想着高薪搜罗人才,忽视激发现有员工和人才的热情,甚至有些企业聘请高学历人才不是出于企业发展的真正需要,而是为了给企业撑门面!2.6 人员淘汰机制不能完全市场化这主要是国有企业特别是大型国有企业的问题。国有企业对于不能胜任岗位要求的员工,难以像私有企业或者外资企业那样辞退,因为这些人员当初进入企业时可能
15、就是一种行政行为,是经过国家劳动部门分配来的。然而,如果一个优秀员工主动提出辞职,企业又往往没有有效的措施去留住他。这就形成了一种不对称的淘汰:员工可以自由地淘汰企业,而企业只能有限地淘汰员工,造成人才短缺与人员富余并存,结构性矛盾突出。6一方面,科学技术的进步和市场竞争的加剧,决定了企业发展对人员素质要求越来越高,优秀的、高层次的管理人员、技术人员和市场营销人员越来越短缺;另一方面,低素质人员又由于体制的原因占据企业岗位,造成企业人员富余。在2002年4月27日由劳动和社会保障部劳动科学研究所、中国劳动学会企业人力资源管理与开发企业委员会联合主办的“环境变化与企业人力资源管理高级研讨会”上,
16、来自中国数家大型国有企业的老总及人力资源负责人坦陈了目前国有企业人力资源所面临的严峻挑战。中国电信负责人表示,随着技术的进步,程控交换和光纤数字化传输的广泛应用,国有电信运营企业中原有大量生产岗位的员工形成较多冗员。中石化人力资源部负责人表示,由于计划经济体制影响,导致中石化冗员较多,劳动生产率较低。目前,尽管经过重组改制及协议解除劳动合同等工作,中国石化集团员工人数仍高达94万,其中股份公司员工人数44万,和国际大石油公司相比,员工总数仍然庞大,人均产量及利润有较大差距。但是,由于条块分割、产业结构趋同等体制性缺陷,又造成熟悉市场经济的高级管理人才和复合型人才短缺,特别是缺乏熟悉经营战略、市
17、场预测、金融、财务、经贸、证券、法律等方面的复合型人才。7上述问题的存在,给中国石化的人力资源优化调整战略带来两个困难。其一是人工成本不堪重负。石化集团的人工成本(包括工资、各种保险和福利)已占总成本的近9,远高于国外同类企业5左右的比例;重组改制后的股份公司这个比例虽然降到5,但随着员工收入的增加,这个比例还有提高的可能。减员已势在必行,如果不减员,中国石化这艘“国企航母”超载航行,难免险象丛生。其二是现行收入分配制度激励不足、缺乏约束,人才流失问题令人担忧。由于尚未完全建立起市场化的选人用人机制,目前还不能以优厚的待遇吸引和留住人才。许多名牌大学生选择到三资企业,或者即使到中国石化这样知名
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 浅谈 中国企业 人力资源 开发 管理 现状 对策
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【a199****6536】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【a199****6536】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。