长安生产系统CPS要素评估手册2之培训.doc
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1、长安生产管理系统 CPS要素评估手册(二)培 训当前版本:1.0 发布日期:2006年1月1日实施日期:2006年1月1日发布单位:公司CPS办公室文件编号文件编号()更改记录日期作者版本更改参考审阅审 阅签 字拟 稿周 鑫审 核李为民批 准朱治平III 目 录 目 录2.0要素说明12.1培训需求分析32.1.1培训需求分析流程32.1.2培训需求分析的对象32.1.3确定公司的要求32.1.4分析确定员工能力的要求42.1.5能力评审42.1.6明确能力差距42.1.7找出弥补差距的培训需求及相应措施52.1.8培训需求申报表52.2培训计划制定及变更52.2.1明确学习目标52.2.2培
2、训计划的内容62.2.3培训计划的变更62.3培训实施72.3.1培训前的活动72.3.2培训中的活动72.3.3培训后的活动72.4培训效果评估82.4.1评估方式82.4.2评估方法82.4.3评估参与人82.4.4评估等级82.5培训过程的记录、监控和持续改进92.5.1培训记录92.5.2培训监控92.5.3培训持续改进102.6对新进、在职和转岗人员的培训102.7合格培训师11长安生产系统 2.0要素说明2.0概念设置培训要素的目的是提供一套有效实施CPS培训的控制机制,从而保证培训工作的有效开展,为公司生产经营活动提供合格人才。其主要内容包括:培训需求分析(2.1)、培训计划制定
3、及变更(2.2)、培训实施(2.3)、培训效果评估(2.4)、培训过程的记录/监控/持续改进(2.5)、对新进/在职/转岗人员的培训(2.6)和合格培训师(2.7)等。2.1培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前,由培训部门、单位领导和工作人员等采取各种方法和技术,对各单位及其成员的目标、知识和技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训的一种活动或过程。培训需求分析的目的是决定培训对象及其培训内容,为了有效进行培训需求分析必须提供一套规范化的培训需求分析流程。2.2培训计划制定及变更培训计划制定的目的是满足公司生产经营活动的需要和员工的个人发展需求,以确保培训工作有序
4、地开展,并有足够的资源支持培训工作的开展。在培训计划执行过程中,要根据情况的变化对计划进行变更处理。2.3培训实施培训实施是根据培训计划开展具体的培训工作。培训实施包括培训前的活动、培训中的活动和培训后的活动,应该针对这些活动制定必要的规范。2.4培训效果评估培训效果评估的目的是衡量培训工作的有效性,为培训工作的持续改进提供依据,其主要内容包括:评估的方式、评估的方法、评估参与人、评估等级等。2.5培训过程的记录、监控和持续改进应该对培训过程产生的各种数据进行记录,并对之进行分级管理,为培训过程监控和持续改进提供依据。培训监控的主要目的是为了确保整个培训过程按要求进行,并提供培训是否有效开展的
5、客观证据。监控应该覆盖培训过程的各个阶段。依据培训记录和监控结果,按照一定的方式持续改进培训工作,以实现培训效果螺旋式地上升。2.6对新进/在职/转岗人员的培训公司必须对新进/在职/转岗的人员进行有关意识和技能的培训,为此,必须制定相应的培训管理办法和工作流程。2.7合格培训师为保证培训的有效性,必须由具备一定能力/资质的人来担任培训师,可采取内部聘用和外部聘请的方式。为此必须做以下工作:建立合格培训师资源库和相关管理办法;对培训师培训效果进行评估等。22.1培训需求分析培训需求分析的基础是:员工能力要求、公司生产经营目标与远景规划、安全/环境/质量/法规要求、精益生产工具要求、培训方针要求、
6、保密/企业文化的要求、对人员现有能力的比较分析等。在此基础上明确员工现有能力与要求能力之间的差距,找出为弥补差距所需要的培训。2.1.1培训需求分析流程公司必须制定一套培训需求分析流程,各工厂必须将该流程传达给员工。评估内容各二级单位是否将培训需求分析流程传达给员工?L1传达率达到70%L2传达率达到100%二级单位是否保证所有员工都知道如何使用此流程来提交培训需求?L1知晓率达到70%L2知晓率达到100%2.1.2培训需求分析的对象培训需求分析针对以下人员进行:1.新进员工2.在职员工3.转岗员工评估内容L1至少对70%以上的新进、在职和转岗人员进行培训需求分析?2.1.3确定公司的要求公
7、司的要求包括:1)公司生产经营目标与远景规划的要求;2)安全/环境/质量/法规的要求;3)精益生产工具的要求;4)保密的要求;5)企业文化的要求;6)培训方针的要求。评估内容L1各二级单位是否明确公司的要求,并将之纳入到培训需求分析中?2.1.4分析确定员工能力的要求对员工在能力(核心能力、基本能力、管理能力和岗位能力等方面)的发展需要进行逐一分析审定,并将能力要求形成文字资料。评估内容各二级单位是否明确岗位能力要求,并形成文字资料?L2是否完成20%的岗位L3是否完成40%的岗位L4是否完成60%的岗位L5是否完成80%的岗位L6是否完成100%的岗位2.1.5能力评审通过对员工的实际能力进
8、行考察,称为能力评审。能力评审包括两方面的内容:一是对岗位所要求的能力每2年进行一次评审或当需要分配工作和评价业绩时进行评审,并将能力要求形成文字资料;二是对员工现有能力进行年度评审,并做好记录。评估内容L4是否对岗位所要求的能力每2年进行一次评审,并将能力要求形成文字资料?L4是否对员工现有能力进行年度评审,并做好记录?2.1.6明确能力差距将员工能力要求及公司生产经营目标与远景规划、安全/环境/质量/法规、精益生产工具、培训方针、保密/企业文化的要求与员工现有能力进行比较以确定并记录差距。其中,一线员工可根据作业指导书/关键行为指示书和单位对员工一专多能的要求,通过作业指导书观测记录表和一
9、专多能表找出在岗位技能上的差距。评估内容L1是否将员工能力要求和公司要求与员工现有能力进行比较,并记录差距?L1是否运用作业指导书/关键行为指示书与一线员工的岗位技能进行分析,并记录差距?L1是否将单位在一专多能方面的要求与员工多岗位技能进行分析,并记录差距?2.1.7找出弥补差距的培训需求及相应措施弥补能力差距的解决办法一是提出培训需求;二是组织的其他活动(如重新设计过程;补充经过充分培训的人员;将工作外包;改进其他资源;轮岗或修改工作程序)。评估内容L2是否根据差距分析的结果提出了相应的培训需求或其它相应措施?2.1.8培训需求申报表当选择培训作为弥补能力差距的方法后,必须按规定填报培训需
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