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职员招聘制度
第一部分 职员招聘制度
第一章 总则
第一条 为确保山东鲁能积成电子股份各岗位能够立即有效地补充所需优异人才，满足企业不停发展需要，健全人才选择机制，依据企业人事管理制度，特制订本要求。
第二条 鲁能积成人事录用源于以下六种情况下人员需求：
（一）缺员补充；
（二）突发人员需求；
（三）为确保企业发展所需人才贮备；
（四）企业管理阶层需要扩充时；
（五）企业对组织机构有所调整需要；
（六）为了使企业组织更具灵活性，而必需导入外来资深人士时。
第三条 企业招聘职员坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”标准。

第二章 招聘组织管理
第四条 初、中级人才招聘工作由人力资源部负责确定招聘计划和组织实施，招聘职位所在部门参与招聘测评技术设计和部分实施工作。高级人才招聘工作由总经理直接领导（特殊情况可授权她人负责），人力资源部负责协调。
第五条 人才招聘属很规性关键人事工作，招聘工作经费预算实施单独列帐管理。

第三章 人力资源计划和招聘计划确实定
第六条 每十二个月人力资源部依据企业发展战略和年度经营计划进行人员需求估计，依据内外部人员供给情况进行人员供给估计，制订企业人力资源计划和费用计划，报经理办公会审批。
第七条 人员需求估计要综合考虑产品/服务战略、市场战略、可能取得财力资源、竞争对手人才政策、技术和管理变革可能造成生产率提升、销售额、可能职员流动比率等原因造成人力资源需求变动。
第八条 人员供给估计要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库，信息包含每位职员绩效统计及评价、职业爱好、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、含有技能和证书等。进行内部人才供给估计时要调用内部人才库，判定内部人员是否和所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求情况下进行外部供给估计，外部供给估计要依据总体经济情况、全国和地方劳动力市场情况和准备招聘职缺市场情况进行判定。
第九条 在人力资源需求和供给估计基础上制订企业人力资源计划。各部门依据人力资源计划，在确定并无内部调职可能性后，由部门主管填写《招聘申请表》，将部门人才需求情况具体化，并附上需招聘职位说明书，报主管领导、总经理/经理办公会同意后，交人力资源部。人力资源部具体审核申请职位名称、职级等事项。如同意其申请，当确定本企业其它部门并无合适人选时，由人力资源部汇总形成企业人员外部招聘计划。
第十条 各部门对于因人员调动或其它事宜造成人员短缺临时需求，在确定并无内部调职可能性后，能够由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经理同意后，由人力资源部组织外部招聘处理。

第四章 内部招聘
第十一条 人力资源部明确所需内部招聘岗位名称及职级，新增岗位由用人部门主管编制工作说明书报送人力资源部，以准备工作说明书，确定内部招聘公告。公布方法包含在企业内部网通知、在公告栏公布或其它形式。
第十二条 全部正式职员全部有资格利用空缺职位公告政策向人力资源部提出申请，要求组织考虑自己是否能够从事某一职位工作，内部招聘公告要尽可能传达成每一个正式职员。
第十三条 人力资源部将参考申请人现在上级和空缺职位上级意见，依据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部招聘评审活动，评审结果经总经理/经理办公会同意后生效。
第五章 外部招聘
第十四条 外部招聘活动组织以人力资源部为主，其它部门配合。必需时可有企业高层领导、相关部门管理人员、对应技术人员参与。招聘人员在招聘工作开展之前必需经过培训，并和人力资源需求部门加强合作，方便对招聘岗位和该岗位所在群体特点有一个清楚了解。
第十五条 外部招聘要依据岗位和等级不一样采取最有效招聘渠道组合，并争取成本节省。
第十六条 校园招聘。人力资源部和相关高校保持常常联络。每十二个月9月—11月将企业招聘信息立即发往各校毕分办。对于专业对口院校可立即派员进行宣传并组织招聘。有选择地参与学校人才交流会，公布招聘信息并进行招聘活动。
第十七条 网络招聘。经过相关网站立即公布招聘信息，常常查阅网上应聘人员情况，建立企业外部人才库，依据需要随时考评录用。
第十八条 激励职员向企业推荐优异人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用标准按程序考评录用。
第十九条 招聘会招聘及广告招聘。经过各地人才招聘会和报纸、专业刊物广告招聘相关人员。
第二十条 委托猎头企业招聘。在招聘企业关键管理和技术职位时可考虑经过猎头企业招聘。

第六章 外部求职者甄选
第二十一条 人员甄选测评方案由人力资源部负责设计和实施，必需时可聘用相关教授进行技术指导或委托专业服务机构负担设计和相关测评工作。
第二十二条 初步筛选。审查求职者个人简历和求职表是进行初步筛选有效手段，目标在于获取应聘人员背景信息，据此淘汰不符合职务说明书要求候选人。初步筛选性会见在外部应聘人员填写完求职表后进行。就业测试是外部招聘初步筛选最终一个步骤，对于能够进行工作样本法测试岗位如打字员、搬运工，生产部门一些岗位在初步筛选时可进行实地操作测试。对于无法进行工作样本法测试岗位包含管理类岗位和技术类岗位，要经过审查其著作、发明，或核查其学历、经历，以判定其资格。
第二十三条 人力资源部依据搜集到求职者信息建立外部人才库。
第二十四条 初步面试。对初步筛选合格求职者邀请面试。初步面试通常由人力资源部专员主持。人力资源部对应聘人员学识、智力、品德和综合素质进行初试和评价，并填写《面试记录表》里初试评价栏。人力资源部确定初试合格人员，经人力资源部部长签字认可后推荐给相关业务部门复试。
第二十五条 复试。复试由复试甄选小组进行。复试甄选小组通常由以下三方面人员组成：一、用人部门代表；二、人力资源部专门人员；三、资深专业人士。通常岗位招聘可无资深专业人士。中级专业技术人才和管理人才招聘必需有资深专业人士参与。资深专业人士应对该职缺工作有深切了解和亲密工作关系。高级专业技术人才和管理人才面试由总经理负责，资深专业人士参与，人力资源部负责协调工作。
第二十六条 在复试前依据招聘职位职位说明书设计面试评分量表。复试应经过多角度、多方法进行测评。评定内容通常须包含基础素质（智力和非智力性）、专业知识技能、管理能力、个性偏向等方面，各项内容评定结果须以量化方法显示。具体评定内容和方法依据职位关键性和要求确定。
第二十七条 复试实施。复试过程中，复试甄选小组组员应填写复试统计表，表明对应聘者评语及结论。全部复试结束后，甄选小组组员应讨论对各应聘者意见。当小组组员未能达成一致结论时，由用人部门代表拍板。评价结果应填写在复试结果推荐书上，送达用人部门主管及人力资源部立案，作为下一步行动依据。
第二十八条 笔试。关键岗位招聘应采取笔试，由用人部门组织进行。组织笔试目标是为了检验应聘人知识和能力，笔试试题依据需要确定。
第二十九条 甄选结果反馈。经过复试应聘人员由分管部门主管领导进行审核，并签署意见。高层次人才引进、批次进人时需经经理办公会讨论审批。全部些人员应经总经理最终签字同意。人力资源部依据总经理同意意见，组织应聘人员进行健康查体，对查体合格者办理录用手续。对社会应聘人员发试用通知书，并到对应劳动部门办理劳动手续；对被录用应届毕业生向其所在高校发接收函，签定就业协议书，并到开发区劳感人事局、济南市人才交流中心办理相关手续。同时，人力资源部将面试结果通知落选应聘者。

第七章 试用和正式录用
第三十条 根据双向选择标准，应聘人员到企业报到后，要填写“职员记录表”，并签定试用劳动协议，试用期为3-6个月。试用目标在于填补甄选中失误。（职员试用制度详见职员手册）
第三十一条 不含有硕士硕士及以上学历或在其它单位工作不到十二个月者，试用期满后，还有6个月见习期。
第三十二条 试用期人员，尚不属于企业正式职员。在此期间，双方均可随时提出终止试用。
第三十三条 试用或见习期满后职员，经考评合格，由部门责任人出据书面意见交人力资源部，经总经理同意后，企业和职员签署正式劳动协议，试用人员转为正式职员。
第三十四条 试用人员转为正式职员后，由人力资源部在该职员“职员记录表”里注明加盟本企业时间和转正时间。

第八章 招聘工作评定
第三十五条 人力资源部应该研究求职者和新职员对招聘组织工作和招聘人反馈，和计算在每个招聘地域每种招聘渠道时间、成本和效果作为改善招聘活动依据。
第三十六条 招聘活动结束后，应该经过测量新职员工作业绩，新职员离职率等来评定招聘活动，作为招聘工作深入改善依据。

第九章 附 则
第三十七条 本要求由人力资源部负责解释。
第三十八条 本要求修改由人力资源部负责，并报总经理同意后实施。
第三十九条 本要求自公布之日起实施
第二部分 高级人才招聘管理措施
第一条 高级人才包含高级技术创新人才、高级管理人才和高级市场教授。这三部分高级人才是鲁能积成现在最缺乏关键人员。为了吸引和留住高级人才，企业建立人才特区，对高级技术创新人才、高级管理人才和高级市场教授采取特殊招聘制度。
第二条 特殊外部招聘渠道。除了一般招聘渠道，在招聘高级技术创新人才、高级管理人才和高级市场教授时应考虑特殊外部渠道，如猎头企业、国外信息搜集渠道、中国研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘、从企业关键用户中高级人员中聘用等渠道。企业能够建立人才发展基金，用于挖掘企业急需优异人才。
第三条 重视企业内部培养和挖潜。首先，在招聘初、中级人才时要倾向于有发展潜力技术、营销人才和有晋升潜力管理人才。其次，重视企业创业团体组员挖潜。第三，企业为内部优异技术、市场和管理人才提供深造学习机会。第四，企业现有高级人才和很优异中级人才建立教导关系，着重培养。
第四条 特殊招聘步骤。高级技术创新人才、高级管理人才和高级市场教授能够不经过人力资源部初试和面试甄选小组复试，由总经理及资深专业人士直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘步骤中起到搜集及传输高级人才相关信息和初步筛选作用。
第五条 特殊薪酬政策。对于高级技术创新人才、高级管理人才和高级市场教授，在招聘时能够采取特殊薪酬政策，采取谈判工资制，并能够专门制订灵活优异人才雇佣协议，协议十二个月一签。协议期满前2个月，对被聘用者组织考评。业绩出色者，且本人愿意续签协议，继续聘用。
第三部分 初、中级人员内部招聘步骤
公布内部招聘信息

应聘者前来应聘

人力资源部初步筛选

合格吗？

否

不进行人事调动

是

必需测试

面试甄选小组面试

按岗位要求评定

合格吗？

否

是

是

主管领导/经理办审批

否
同意吗？

是

公布人事调动名单

办理调动手续

初、中级人员外部招聘步骤
公布招聘信息
接待应聘者

合格者

主管领导/经理办审批
审批

面试甄选小组复试

按岗位要求评定

办理入企业手续，确定试用期目标

试用期考察、考评

办理转正手续

人力资源部初试

合格者

是否接收录用

勉强合格者

勉强合格者

合格者

不合格者

必需测试

不合格者

不合格者

决定录用

否

是

否

是

人力资源部进行初步筛选/背景调查

体检是否经过

不录用
进入人才贮备库

第四部分 竞聘工作公告
竞聘工作公告 编号：
公告日期： 结束日期：
在 部门中有一全日制职位 职级为 可申请。此职位对/不对外部候选人开放。
薪金支付水平：
最低： 最高:
职责：
（参见所附职务说明书。）
所要求技术或能力：
（候选人必需含有此职位所要求全部技术和能力，不然不予考虑）
1． 在现在/过去工作岗位上表现出良好工作业绩，其中包含：
——有能力完整、正确完成任务；
——能够立即完成工作并能坚持到底；
——有同她人合作共事良好能力；
——能进行有效沟通；
——有较强组织能力和领导能力(假如该职位是管理岗位)；
——掌握处理问题方法；
——有主动工作态度。
2． 可优先考虑技术和能力：
（这些技术和能力将使候选人更含有竞争力）
职员申请程序以下：
1．确保在 时间前将填好内部工作申请表连同截止到现在履历表一同交至人力资源部 。
2．对于全部申请人人力资源部和该空缺职位上级将依据上述资格要求进行初步筛选。
3．面试甄选小组将对初选合格申请人进行面试及必需测试。
4．内部招聘结果将在 时间前公布。