公司绩效管理制度汇编样本.doc
《公司绩效管理制度汇编样本.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《公司绩效管理制度汇编样本.doc(7页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、方太企业绩效管理制度1 绩效管理目标1.1帮助企业落实落实经营战略。绩效管理是战略落地工具,经过确定组织和职位关键绩效原因,以结果责任为导向,在方太厨具建立科学绩效管理体系,使方太厨具实际经营管理行为和企业战略目标统一。结合企业整体目标确定个人努力方向,使战略得以层层落实。1.2帮助企业制订科学人力资源决议。在职员绩效和企业战略、目标和价值观之间建立清楚联络,公平合理地评价职员绩效,为浮动工资发放、奖金分配、晋升和调配提供量化依据和积累数据,为人力资源管理和开发提供正确职员绩效信息。1.3帮助职员不停进步。方太厨具建立规范绩效沟通和反馈机制,向职员反馈绩效评价和对比信息,能够为职员改善绩效提供
2、指导和帮助,同时激励职员不停学习,自我管理,实现职业生涯辉煌。2 绩效管理制度适用范围本制度适适用于企业全部职员3 绩效管理指导思想3.1方太厨具绩效管理有效性关键在于绩效管理各步骤步骤制度建设和各级管理者绩效管理能力提升。3.2各级管理者作为所负责部门/业务单元绩效管理第一责任人,帮助下属提升能力和完成管理任务一样全部是管理者义不容辞责任。3.3方太厨具绩效管理中,突出绩效考评对组织绩效改善关键作用。绩效考评强调主管和职员共同参与,强调沟通和绩效教导;绩效考评以KPI为基础对部门和职员行为结果进行考评;绩效考评以目标为导向,依靠绩效目标牵引和拉动促进职员实现绩效目标。 4 绩效管理标准4.1
3、责任结果导向标准:突出绩效,以在正确期间达成正确绩效结果为依据,同时兼顾能力或关键行为和个人态度对工作和团体价值贡献。4.2动态和发展标准:绩效管理保持动态性和灵活性,绩效指标及其目标和指标权重将伴随企业和管理对象成长和战略改变而改变。4.3“三公”标准:“公正、公开、公平”,绩效管理各步骤目标公正,过程公开,评价公平。4.4“三效(笑)”标准:效率,资源花费最小化;效果,在满足效率前提下,追求结果最大化;笑容,形成良好组织气氛。4.5团体倾向性标准:团体领导和职员是不可分割利益共同体,团体中全部些人员全部对部门KPI和包含业务步骤负责。领导要经过绩效教导帮助下属提升绩效,各个任职者有责任帮助
4、步骤相关周围人员提升绩效。4.6客观性标准:各级主管在评价下属时以绩效为主,以日常管理中观察、统计为基础,各部门要逐步规范对职员日常工作计划和总结管理,以此为考评提供关键依据;各部门在制订本部门考评细则时要按SMART法则深入确定每个岗位绩效衡量指标。5 绩效管理组织5.1在绩效管理组织中,绩效管理委员会、人力资源部、财务部、企管部和各级管理者、职员分别负担对应角色。绩效管理组织主体由绩效管理委员会、人力资源部、财务部、企管部和各级管理者组成,对绩效管理效率和效果负担责任。5.2绩效管理体系中,绩效管理委员会及人力资源部负责绩效管理制度制订和指导实施;人力资源部和各级管理者负责将绩效管理制度细
5、化,制订适合不一样系统需要实施细则;人力资源部、财务部、企管部和管理者共同建立和确定职位绩效标准;各级管理者负责绩效管理实施(包含计划、观察、评价、教导、沟通等)。5.3绩效管理组织和企业KPI管理体系紧密结合,绩效管理委员会、人力资源部、财务部、企管部及关键部门领导者组织或参与各级KPI审阅和调整,以确保目标制订一致性。6 绩效管理概要步骤7 绩效计划和目标制订7.1绩效计划制订步骤 3 设定定性工作目标 4 确定权重1 界定岗位职责 2 选择、分解KPI 5 确定目标值或挑战值 7.2方太绩效计划和目标包含二个载体:关键绩效指标和定性工作目标设定。关键绩效指标是用来衡量被评定人工作表现具体
6、量化指标;定性工作目标设定是对职责范围内部分难以量化、过程性、长久性、阶段性、辅助性关键工作任务完成情况考评措施。定性工作目标设定是由主管领导和职员在制订绩效计划时共同约定,职员在考评期内应完成部分关键工作及效果,考评期结束后由主管进行评分。具体绩效计划内容设置因职位层级和职位特质而异。层级绩效计划组成(供参考)高层主管(8职等及以上部长、总监等)80KPI目标20定性工作目标中层主管(6、7职等主任、经理)70KPI目标+30定性工作目标基层主管和其它4职等及以上非管理人员50KPI目标+50定性工作目标上述以外其它职员20KPI目标80定性工作目标7.3制订绩效计划过程是一个上下级相互沟通
7、,以上级主管为主导过程。上下级之间应就绩效计划目标进行充足沟通并达成共识,共同探讨达成绩效目标方法,依据工作关键性和紧急程度确定工作安排优先次序,于期初将绩效目标和计划填写于“绩效计划及评定表”(见附件)中。7.4职位绩效计划和目标从本质上起源于企业使命愿景、发展战略、经营计划、预算管理,经过KPI体系建立使发展战略和发展目标转化为各部门和企业组员具体行动。7.5绩效计划和目标分解要表现:基于职位职责责任和贡献;基于职位对总目标贡献;基于职位对步骤贡献。职位绩效计划和目标制订必需符合SMART法则:即:具体(Specific) 、可衡量(Measurable)、 能够达成(Attainable
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 公司 绩效 管理制度 汇编 样本
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【丰****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【丰****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。