家电绩效管理规章制度样本.doc
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1、三联家电绩效管理规程212月目 录第一部分 总则一 目标1. 关键目标为了建立和优化三联家电绩效考评体系,使绩效考评成为管理者有效管理控制手段,提升过程管理能力;为了促进薪酬管理动态、连续发展,提升薪酬管理激励作用;为三联家电业务发展发明良好人力资源管理环境,确保三联家电市场竞争能力提升特制订本方案。2. 基础目标2.1 经过绩效考评体系实施目标管理,确保职员行动和关键价值取向和整体战略目标相一致,提升在市场竞争环境中关键竞争能力和整体运作能力。2.2 经过绩效考评步骤运作提升过程管理控制能力,提升管理水平,使企业管理基础和业务发展相适应。2.3 经过绩效考评帮助每个职员提升工作绩效和工作胜任
2、力,实现职员个人职业生涯发展和辉煌,同时建立适应企业发展战略人力资源队伍。2.4 在绩效考评过程中,促进管理者和职员之间交流和沟通,形成开放、参与、沟通团体气氛,增强企业凝聚力。2.5 依靠制度性规范和约束,建立起自我激励、自我约束、促进优异人才脱颖而出人力资源管理体制。二 基础标准1. 公开性标准:考评者要向被考评部门、被考评者明确说明考评标准、程序、方法、时间等事宜,使考评有透明度。2. 客观性标准:考评要做到以事实为依据,对被考评部门和被考评者任何评价全部应有事实依据,避免主观臆断和个人感情色彩。3. 开放沟通标准:在整个考评过程中,考评者和被考评者要开诚布公地进行沟通和交流,考评结果要
3、立即反馈给被考评者,肯定成绩,指出不足,并提出以后应努力和改善方向。发觉问题或有不一样意见应在第一时间内进行沟通。4. 常规性标准:绩效考评是各级管理者日常工作职责,对下属部门及下属职员做出正确评价,帮助下属改善工作业绩是管理者关键管理工作内容,绩效考评必需成为管理者常规性管理工作。三 适用对象本绩效考评体系适适用于以下部门和人员:1. 三联家电各级部门(包含分企业、分企业各部门、总部各部门。)2. 全部三联家电正式职员,但不包含以下人员: 企业总经理 兼职、特约人员 考评期休假、停职时间超出考评周期/2者 严重违反三联家电规章制度,应该根据国家法律法规或其它奖惩条例处罚职员四 绩效考评权限1
4、. 考评者考评实施者为各级各类被考评对象直接上级,间接上级对绩效结果进行审核。考评者必需将绩效考评作为日常管理工作关键部分,成为提升管理水平和管理效果有效路径。在绩效考评过程中,考评者有责任指导、帮助、激励被考评者工作,被考评部门和被考评者工作表现和业绩是考评者业绩关键表现。2. 被考评者包含被考评部门(分企业、分企业各部门、总部各部门)和被考评个人(各级管理人员、一般职员)。3. 人力资源部人力资源部作为绩效考评归口管理部门,负责督促绩效考评实施,汇总整理绩效考评结果,并负责绩效申诉组织处理。4. 考评管理委员会由企业高层和人力资源部人员组成,是企业考评工作最终审核机构,并负责考评申诉事件复
5、核和处理。五 绩效考评内容及频次绩效考评所关注是被考评者在考评期内工作表现和业绩。1. 内容1.1 从被考评对象角度,绩效考评内容分为部门绩效和个人绩效。 部门绩效是对部门(包含分企业、分企业各部门、总部各部门)业绩评价。 个人绩效是对部门中个人工作表现和业绩评价。1.2 针对不一样考评对象,绩效考评指标内容体系设计有所区分: 部门绩效考评:借鉴平衡记分卡思绪,绩效指标分为三个方面:财务指标、用户指标、内部业务指标。a. 财务指标指组织盈利、增加和所发明价值和为这些而。如销售收入、毛利率、费用率等。b. 用户指标指用户怎样看待和评价企业和部门。这里用户指内外部用户。如内部用户满意度、外部用户投
6、诉等。c. 内部业务指标指部门为达成企业目标和用户期待,必需和应该含有业务技能和特征和必需和应该达成业务结果,对工作质量、职员技能、生产效率、生产周期能产生影响多种内部经营管理原因等。如投资进度控制、工程进度控制等。 个人绩效考评:考评内容为任务绩效和周围绩效两个方面。a. 任务绩效:和被考评者职责(职能)直接相关,从工作任务、工作结果角度,对工作数量、质量、时效性等方面进行评价;能够用KPI、KPI和计划沟通结合、计划沟通三种方法进行,依据不一样职位,能够选择不一样方法;b. 周围绩效:指对达成职责、任务,和对部门运行有影响支持性工作原因,包含到用户服务、团体合作、工作实施(效率、品质)、领
7、导能力等方面;针对管理人员和基层职员考评有不一样考评维度;1.3 绩效指标设计直接反应了企业关键价值理念,为企业战略目标实现服务,表现了企业目前需要达成目标或含有业务能力。伴随企业成长发展和外部条件改变,和部门职责调整,绩效指标内容将对应加以调整。2. 频次依据部门性质不一样,绩效考评基础频次为季度或月度,每十二个月年底汇总各季(月)考评结果得出整年考评结果。实施月度考评部门和个人: 六 绩效评价方法对于不一样指标,采取不一样评价方法;1. 线性评价:针对财务类指标(关键是销售收入、利润指标),确定其计划值,该项指标得分=考评指标实际值/考评指标目标值*100对于每项指标封顶值150分,保底值
8、50分2. 等级评价:采取A、B、C、D、E五个等级进行评价(1) 部门绩效考评指标:使用等级评价指标,在各部门绩效考评计分卡中有明确要求。每个等级对应分值:通常情况:A125分 B110分 C100分 D90分 E75分特殊情况:假如指标有不一样对应方法,在部门绩效计分卡中有具体描述(2) 个人任务绩效考评标准: 参考以下通用等级描述:等级说明A(125分)出色工作绩效一直超越本职位常规标准要求,通常含有下列表现:在要求时间之前完成任务,完成任务数量、质量等显著超出要求标准,得到来自用户高度评价。B(110分)优良工作绩效常常超出本职位常规标准要求,通常含有下列表现:严格根据要求时间要求完成
9、任务并常常提前完成任务,常常在数量、质量上超出要求标准,取得用户满意。C(100分)常态工作绩效常常维持或偶然超出本职位常规标准要求,通常含有下列表现:基础上达成要求时间、数量、质量等工作标准,没有用户不满意。D(90分)需改善工作绩效基础维持或偶然未达成本职位常规标准要求,通常含有下列表现:偶有小疏漏,有时在时间、数量、质量上达不到要求工作标准,偶然有用户投诉。E(75分)不良工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准要求,通常含有下列表现:工作中出现大失误,或在时间、数量、质量上达不到要求工作标准,常常突击完成任务,常常有投诉发生。第二部分 部门绩效考评一 释义部门绩效考评是对各级部门(指分企
10、业、分企业各部门、总部各部门)关键业务指标达成情况,包含该部门财务指标、用户指标、内部运作指标三方面综合评价。二 部门绩效考评内容:1部门绩效计分卡中有各个部门考评及监控指标、权重、各指标考评标准:(1) 考评指标:本阶段需关键关注指标,且有比较正确评价方法,其评价结果直接和薪酬挂钩(2) 监控指标:对于关键能力发展有比较大影响指标,但现阶段处于数据搜集和考评方法探索阶段;其结果不直接和薪酬挂钩2考评内容制订依据企业年度计划和被企业审定部门工作计划,是本财年考评依据。各部门需要据次填写部门绩效计分卡中考评标准,并和上级进行沟通、企业办公会确定。三 季(月)度绩效考评实施1 考评频率依据部门业务
11、不一样,考评频率不一样,分别为季度或月度2 季(月)度部门考评成绩计算本部门考评得分=某项考评指标得分*该项指标权重3 应用:部门绩效考评得分结果将和各个部门职员绩效工资挂钩。具体挂钩方法见“第四部分”四 年度绩效考评实施 1 考评成绩计算年度绩效水平 = 各季度(月度)绩效平均值2 结果应用年度绩效考评结果将和年度奖金进行挂钩五 部门绩效考评程序对各被考评部门实施绩效考评时,标准上根据以下程序实施:步骤一:考评内容和考评目标确定 考评期前要求工作日内,各部门认为原有考评指标及衡量标准需要调整,则填写绩效指标调整提议表,提出考评指标调整提议,报考评者和人力资源部审批; 考评者即部门主管副总进行
12、分析审批,人力资源部将审批后考评指标反馈给相关部门,考评者和被考评部门对调整后考评指标共同签字确定,作为本考评期考评依据; 人力资源部和被考评部门对调整结果备存。步骤二:任务实施和信息搜集 各监控期及考评期末,各部门填写信息提供表,人力资源部组织绩效指标考评信息搜集及汇总整理工作; 各监控期及考评期末,人力资源部将指标评价信息传输到考评者处。监控期,考评者依据指标评价信息进行过程监控,作为重大工作过失预警和工作调整依据;考评期,作为评价依据;步骤三:考评评价和分数整合 考评评价期,各部门依据部门满意度评价表,对相关部门进行业绩评价,并将评价结果提交人力资源部; 考评期末,考评者依据考评指标对下
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