现代薪酬管理发展趋势体系样本.doc
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1、经典薪酬体系和现代薪酬管剪发展趋势一、经典薪酬体系 (一)职务工资制职务工资制是首先对职务本身价值做出客观评定,然后依据这种评定结果给予担任这一职务从业人员和其职务价值相当工资一个工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上,职员所实施职务差异是决定基础工资差异最关键原因。职务工资制特点是:严格职务分析,比较客观公正;职务工资比重较大,职务津贴高,在整个工资中职务工资通常在60%以上,工资浮动比重小,比较稳定;严格职等职级,并对应严格工资等级;轻易形成管理独木桥,职员晋升机会比较小,成长计划比较窄,影响了职职员作主动性、主动性和发明性。(二)职能工资制职务工资制基于职务,发放对象是职务;职能工资
2、制基于职员能力,发放对象是职员能力,能力工资占整个工资中65%以上百分比。中国著名管理咨询企业北京和君创业提倡就基于能力薪酬体系设计。设计职能工资制难点在于不能科学有效地对职员能力进行测试和评价。这里有一个著名素质冰山模型,即职员有很大一部分能力是隐藏没有外显出来,尤其是职员行为动机根本无法正确进行测试。所以在评定职员能力就相当困难。另外,基于能力设计薪酬,那么哪些能力应用于固定工资,哪些能力又和浮动工资相关?哪些能力应用于短期激励和考评,哪些能力和长久激励和考评相关?这些全部应该搞清楚。当然,职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多,因为它把职员成长和企业发展统一起来考虑,而不是把职员当机器
3、,仅仅实施一定职务和负担一定职责。职能工资制关键在于职业化任职资格体系和职业化素质和能力评价体系建立。(三)绩效工资制绩效工资制度前身是计件工资,但它不是简单意义上工资和产品数量挂钩工资形式,而是建立在科学工资标准和管理程序基础上工资体系。它基础特征是将雇员薪酬收入和个人业绩挂钩。业绩是一个综合概念,比产品数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包含产品数量和质量,还包含雇员对企业其它贡献。企业支付给雇员业绩工资即使也包含基础工资、奖金和福利等几项关键内容,但各自之间不是独立,而是有机结合在一起。依据美国1991年财富杂志对500家企业排名,35%企业实施了以绩效为基础工资制度,而在以前,仅有7%企业实
4、施这种措施。绩效工资制特点,一是有利于雇职员资和可量化业绩挂钩,将激励机制融于企业目标和个人业绩联络之中;二是有利于工资向业绩优异者倾斜,提升企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团体精神和企业形象,增大激励力度和雇员凝聚力;四是绩效工资占总体工资百分比在50%以上,浮动部分比较大。(四)经理人员薪酬设计:年薪制企业制为代表企业,通常由董事会领导下经理阶层负责企业经营,这能够使投资者资本和经营者才能融为一体,有可能使多种生产要素实现高效运行,并最大程度地产生经济效益。不过,企业制企业尤其是股份企业也有自己弱点:它采取全部者和经营者相分离非全部权换位产权重组。在企业运行模式中,全部者目标是企业利
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