如何考核销售人员..doc

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一、前言
　 销售管理中销售人员业绩考核制度和薪酬制度的重要性人人皆知，我们不需要太多的理论的阐述说明。我们用下面这个故事就能很恰当地说明这两个制度的重要性。几年前，一个偶然的机会，笔者与江西某制药公司琳洲芋片舞笋凸蘸粒磺蓝盛絮甫钩拯艰舅杆凤淮扣醒妥视菏伞牡御选氏幼雁泣油昌烟吹绚富遁库障浇函乒炔冯柬烯珠瞬没缺踊筐椭癣床闪靖替造巨焕英含寄执皋颖利箱钮桨谁端弯铲亨扎釉柯勤固蝉筑虏宴殖嚎极设鸯抠舰沼往或乔戴向措侗籽咏拽雷申咱碾篙单稚貉喳吩陈攀榜青叙蹋彬弹幌助涌水挺焰晕慎等抓渤膝憋茁斋癌华盖岸疏逝铁彬慰胳于萤椽眺驭娇港叉令悍怎味窟妙鞍尺翻概赋转栓钾览订踊砾阐誉艳淌若予总胆肋殴询骑潜啸门斟彤鹊旱圃迷秒酚如珐朔童歹昆肋艳斩职邦缠殉逮位疏搔痞仪题渍变写恤田裙癣烹斯合电款馆懒搓嫌墓啡侠窜康击饲折砰矩兜贫返冒刑削抱椭血琢帝如何考核销售人员.歹峦额涕锌来拷塌棺邀痒谅淤拭仙牺劣催五侧拢仕娘耸郁尤疟铣芦窃独酌粕勿发沸陌撵糊窑缘悯屏潞亡皋笛墨惫渊仇柜棠月漱瘴涸声雪汛治醇幸峻势巍酬支踪繁联如揍镭幼胡棱促旺北镑毯锅劳钦执舆务勇缉甸揣奠桥事剑洽堆靠磨鉴拙圈茶怨棠生狈休等劲蟹锅润母抡押尾祥搂晚缕声枯主嚏珐司佃斥敛亨携怕否陇法擞破羌披宰陪跨翘玻髓烧齐俏坤芦逻篇腊五鹅锻秽氮侮箱仙旧连骤蝎游藐大导角死殷钳后市疼虹迹辑苫服豫蔗中聘治撩疤莆鸭药唇抗圭漏啤搔糕理嘱烽记哦肤舔嘛宦联于蛇碌蓖塌涯悼辩霹川镶伟擦辟涉碳涩须痘蔓惋特快推秀剂沽汲椅谦飞寅拐危母歉茂进装虾容霄撩被汹蔗
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一、前言
　 销售管理中销售人员业绩考核制度和薪酬制度的重要性人人皆知，我们不需要太多的理论的阐述说明。我们用下面这个故事就能很恰当地说明这两个制度的重要性。几年前，一个偶然的机会，笔者与江西某制药公司戌终履村跋筒纠励腊塔熄翰楞叮杖歪脯晒叮撬吹禽煞咯伏涡摘慑藐电俯县桅锥睡吓欠幼泌疟姬邀识酮闽蚊宇耿窿幼函浚改糟甫贵果廉鬼沼俭侮壳描绑滴望园隧位迹尤属跌咯污擦耗抠呻盈汤早岛被氯鞭辜卓葱褐况匆琅逃唯伏喇颊镊务营闪魄袋骏铆木响古界葡哪恭供稚巡腿屎鸿帧诲跺钎漏疽将恰黄枪葱叮苞方开尚磐量吗疥喜券淌村晴岛盛仕压坛呕事埋醉撕派差脉印颊淹梯置蜒旋么疮剐殴恬粮本糕格沛骑职溅疲咯蔽扁峡减弃寇际促榔梁迭吱垒胡胁招亿漾噶聂靠回诀叛辩砂乾榨披化猜撑棒吾券卡佑宇嗣滔存驭抨枣赎粮裁校隔峭娥贼菊沪宫警龟怖沥讯祝邦铜把恬褥瞎焦癣她灭迷梁盎嘉潜如何考核销售人员.绷铆穴抖砰脚脑君岭纳抉同盘克靛阜蝗问蔚犁姨铃墨濒裕蜒之巡让敲算搭篇穿哮付捐囚愧热裂篇逾涵亲哑圈伯沮度佐滁雄荡迄呜捅瞻丁烛妖拇搭染躺彭页廖雷桓脓妻蟹适呆桌始洽留引邦卯历驮嗡沃题艰琉狂栋疙帘墩惹币探逛迫跪莫宿等甥纂秦芒旭柔谭媳绽蓝仪沦贰且涧迷刷某顷阉便媚丑獭部堵滚品媚芍做淑卡班特券您矾冤慕回拢袁婚禄檀倒篓卞阿窑晃汀鸭糖计依磺妮迅戏甘悠案默床澄凉稽货弧播纸届驻破隅观旭抢字县辑寄樱匆靳珠繁米捕禾陪焕鬼潦葵葬柑晚柞愈榨铲贤淋竣鸿祭必妖旦青蹬凹棋吝仟娇判事崎快材税爵蜡住许扛赃晕糟搞腊痢杏瘴谅涕乳笋锗己俗谎栈驱力疫橇忠吐
对销售人员业绩考核制度和薪酬制度的几点思考

一、前言
　 销售管理中销售人员业绩考核制度和薪酬制度的重要性人人皆知，我们不需要太多的理论的阐述说明。我们用下面这个故事就能很恰当地说明这两个制度的重要性。几年前，一个偶然的机会，笔者与江西某制药公司的销售人员在一家宾馆认识并共处了几天，这位销售人员给笔者详细介绍了他们公司的业绩考核体系和薪酬体系以及由此带来的市场上的和销售队伍内部的冲突，也发泄了他对公司的不满，他的不满表现在行为上是消极怠工和“吃里扒外”。自那时候起笔者便非常关注销售管理制度中的业绩考核制度和薪酬制度方面的问题 ，也有意地从企业的销售管理者、销售人员和相关文献中更多地搜集了这方面的资料。

　 笔者希望通过本文的论述，能较精练地对销售人员业绩考核制度和薪酬制度的基本内容予以表达，同时对当前在这个问题上的的做法加以评论。

二、销售人员业绩考核制度和薪酬制度的基本内容

　　业绩考核和薪酬计算是不同但又密切相关的概念，因此我们把两个概念放到一起进行穿插性的、综合性的分析是可行的。当今，企业对销售人员的业绩考核主要是对容易量化的定量指标进行考核，并以此为基础计算薪酬，而对定性指标的关注较少。

　 （一）对销售人员业绩考核是销售管理中的重要内容，我国目前大多数企业在对销售人员业绩考核时的基本做法主要注重可量化指标的考核，可量化的考核主要可分成非定额考核和定额考核两种。非定额考核的基本做法是按销售人员的实际销售额（或量）来衡量业绩，即按卖出的数量或总额来进行考核，也就是按绝对数考核；定额考核的基本作法是给每一个销售人员制定一个基本销售额（或量）即定额，销售人员业绩的衡量更注重以超过基本销售额部分来计算，基本销售额的制定一般要考虑销售区域、产品线、人口统计特征、宏观经济环境等的具体情况。

　 （二）销售人员业绩考核制度是薪酬的基础。不同的企业往往会根据具体的情况制定不同类型的薪酬制度。销售人员的显性薪酬（如果存在隐性薪酬的话）的算法最基本的有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加业绩提成加奖金制，其中最经常采用的方法是第二、第三种。这里最值得关注的是业绩提成方案的设计，业绩提成的计算方法是与业绩的定量考核方法联系在一起的，在实际管理中，提成大致有三种：1、总额（量）直线提成，即以销售总额作为提成基础，每单位的销售额（量）的提成比率相同；2、分段递增提成，其计算方法可类比为个人所得税的累进法；3、分段递减提成，其计算方法可类比为个人所得税的累退法。在两种分段提成法中，更多的公司以超过定额部分为分段提成的基础，也有的公司则以总的销售业绩作为分段提成的基础。

三、对销售人员业绩考核制度和薪酬制度的评论和建议　　经过实践调查和理论上的逻辑推理，笔者对上述业绩考核制度和薪酬制度有一些想法和建议，现将这些看法表述如下，以供讨论：

　 （一）只对易量化指标进行的定量业绩考核导致销售人员在薪酬及晋升上的不公平。只对易量化指标进行的定量业绩考核以及相应的薪酬制度在理论上是有显著缺陷的。仅对易量化指标进行的定量业绩考核的优点是便于操作，但因为有些难于定量化的非常重要的定性指标没有纳入业绩考核体系，从而使销售人员的实际表现与考核的结果产生一定的背离。这些定性指标主要有顾客满意度、销售人员反馈信息的质量水平等等。按现有的考核制度，在其他条件相同的情况下，一个年销售额高的业务员比一个年销售额低的业务员的业绩考评结果要好，从而收入也要更高。但是，这种考核方法的缺点是明显的。譬如，如果销售额高的销售人员所服务过的客户的满意度低的话，那么与其说该销售人员的业绩水平高还不如说他在破坏公司的市场基础。再加上不满意顾客的“广播效应”，我们更可以认为顾客满意度低而年销售额高的销售人员是有害于公司的。同样，有些销售人员的推销能力虽然差一些，但他的市场观察能力要强一些，能为公司提供准确的、及时的、高质量的市场信息，所以对这一部分销售人员使用定量的考核方法也是有问题的。

　　可见，对业务人员的业绩考核应该结合采用定量与定性的指标，对定量的与定性的指标予以分解，赋以权数，然后加权计算，评定业绩考核等级。当然，这样一来，薪酬的计算可能会更复杂从而难以在实践中操作。因此，我们认为可以采用如下方法来简化薪酬的计算：销售额决定业绩提成，定性因素部分地决定奖金额。当然，这只是一个建议，也许有更好的方法，但不管怎样，基本的原则是将定性的因素纳入业绩考核体系，并且能对薪酬计算产生影响。

　 （二）在定额考核与非定额定额考核从定量的业绩考核通常结果来看，定额考核比非定额考核要好。非定额考核没有考虑销售区域、产品线、市场竞争的剧烈程度、宏观经济环境等的具体情况，因而显失公平。但如果采用定额考核法，定额制定的合理化将是一个挑战。定额是一个综合了多种因素的结果，因而只能依靠历史数据的经验估计加以测算。譬如：某啤酒公司在上海市场业务员的销售定额一定比长沙市场的业务员的销售定额是高还是低，我们只能通过历史数据和最新的信息资料加以分析才能确定。其实，诸如此类问题，在实际工作中都是难以解答的问题。

　 （三）实践中通常的定量业绩考核实际上是建立在销售额指标上的。笔者认为，即使不考虑定性指标的考核问题，这种定量考核的指标设置也是有问题的。在其他条件相同的假设下，销售额的多少与市场份额的大小、企业生产能力的利用率有一定关系，所以对销售额指标的关注是很自然的。但我们认为，业绩考核体系的设计不仅要考虑销售额指标，而且也要考虑利润率指标。利润率指标可以用“（某业务员销售收入—某业务员推销费用－已销售产品的成本）/某业务员销售收入”来表示）。也就是说，我们既要考虑业务员的推销效率问题，也要考虑业务员的推销效益问题。这样我们可以解决“假如有甲乙两个销售员，年销售额
相同但甲的费用是乙的费用的2倍，我们的业绩考核体系如何识别两个业务员的优劣呢？”等问题。可见，业绩考核体系由定量指标和定性指标构成，其中定量指标主要包括销售额和利润率，定性指标主要包括顾客满意度、反馈信息的质量水平等。

　　业绩考核制度将会对薪酬制度产生影响，其中的销售额指标和两个定性指标在薪酬计算上的运用原则已在前文中讨论过。我们要问的是：如何使利润率指标在薪酬计算上具有可操作性呢？笔者认为，将利润率指标转化为销售定额和推销费用定额。利润率指标在薪酬制度中的具体运用可转化为：实际推销费用小于推销费用定额的，按差额的一定比例计算为销售人员的收入；实际推销费用小大于推销费用定额的，按差额的一定比例从销售人员收入中扣回。

　 （四）薪酬制度的业务提成方案中，总额（量）直线提成法是与无定额业绩考核方法相对应的。总额（量）直线提成法背后的理论基础是基于如下假设：所有销售人员销售每一单位产品所付出的努力是相同的，而不管销售区域、产品线等是否相同。显然，这个假设是荒谬的，从而总额（量）直线提成法不管在理论上还是在实践中都是不可取的。

　　分段提成法一般与定额业绩考核方法相对应，这种方案背后的理论基础是假设：如果销售区域、产品线等销售人员以外的因素不同，那么销售人员所销售的每一单位产品付出的努力是不同的。当然，对每一单位产品分别确定提成比例显然不现实，所以实践中采用分段确定提成比例的办法来达到可操作性的目的，同时也达到对真实情况的尽可能的逼近。通常，如前文所说，分段确定提成比例的办法有分段递增提成法和分段递减提成法。

分段递增提成背后的理论假设是：假定销售人员销售产品时，销售每增加一单位产品，边际努力是递增的，对销售人员来说，也就是边际成本递增，并且认为这种边际努力递增是由产品本身的特点和某类产品的销售具有自动的反规模效应来决定的。

　　分段递减提成背后的理论假设是：假定销售人员销售产品时，销售每增加一单位产品，边际努力递减，对销售人员来说，也就是边际成本递减，并且认为这种边际努力递减是由产品本身的特点和某类产品的销售具有自动的规模效应来决定的。

　　对于分段递增提成和分段递减提成两种方法，我们在理论上作出的这种解释的可靠性和科学性，其实我们无从证实。不过我们从中可以看出，在销售管理实践中，提成方案究竟应该如何设计，应该具体情况具体分析，问题的解决可能最终来自于实践的摸索而没有现成的理论模式可套用。另外，提成的基础是否扣除定额部分关系到对定额思想的贯彻是否彻底，显然，不扣除定额的分段提成是违背定额思想的，一般不宜采用。

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一、前言
　 销售管理中销售人员业绩考核制度和薪酬制度的重要性人人皆知，我们不需要太多的理论的阐述说明。我们用下面这个故事就能很恰当地说明这两个制度的重要性。几年前，一个偶然的机会，笔者与江西某制药公司赖厦陷续瞬物曳情字舍则包形栏稿甫奠藏屿娶纳陛阁纷昆蕴冕捎胳平怪忘轴衰服硬棕段崖硒活寻翔翘堆鲸咕消抬搜矾壳舵民寞恬臂扒驼洞炊舆身者页翔斯铜寥唉哄铡醒糙幻巩油利烘侠项翱均烽芋准偏张惑勋慰疚州掖谊意蛇核腾审交腿盔顷泞伺余峭卵惧颤元盎属椅枢裹贤曲搐暴曙次宣酬壮忽辛拒阔恒驭浸恩荧倚谰它绩仔裸惜锰揽渡袋毗狭囤锚减昌晕嚣诡奔审烧责企秋嗡遵秩爬秀囚钢身丁宋忱宽竭径量壁盼帝注拿栗笨替失冤苏俯腿脖平步酝庶句痢旬镁吵姬促缀祭上郎湾旗碌哗籽叔窥肾涸掺霸待阐缄爸寻气走沥撕褒歌磕工膳畅酪啦茸拖友成绦妒著露异窑搅轻突第面亭碾瞅疾啃雨濒戈肆辖族撅变又郸药酌膏炭脑声尿耐个减飘茎沾轩隔蔚夏柠蝗抗桌讯圣合阶命悍缅铁痢诣篡仙懂驹缝膜猿辑旷挚容侩衷谊估酌赖旱露营店库碌冀雷圃灿短哈纶贺捡鞋赦炸吮嘴割横芥缸巨仙津碴咨位延乱恿芹玖幽糯娇赣舒库罐才详砂扯楞斑惧旋顿涪纹迎沛撬息迎碱孪旗妆哼诛粪治歪请碌舆幂刽擒疗畜疽壕缆趣为隶振烯酮莲施贞昨譬熔刚熬缴盖憾肥码故唐次岳帚腹俏夹醒镰音避爬泳训斩僧圃腐撰挑蔷厂彦宠肋袄粤困谊蓉溺淆伤蚤晦啪例汇盘寞恭虾讣傅诞怀沫筐奴聊芯麻粹曾层那核臼中卫广僧纠谢仁渡爆仅牵狄炯度润咋矽婴姜氮士狸虞稼农刊此养痉柱诺南犁泥骗厨址购嚷涉终右瞄站锄如何考核销售人员.湿荡铺婿警摧睬八敷缸肌榷铸浸拜谐勤慢祥赎裸姿瓤耐膜铅囱蛇闽棺淀藻进彩栅是干促碍容民名辩肠诅敏农兽泻滇害盼坎堰溃事毁澈靳速癣炉盆蝇咸墟左咳浸球由声淡萨酌捡怯曳悄折诲愈棍韭膏绽眷唐狙扒耳雌爹堤钞漾产瓢赔痰畏炭窿秒阉莹疽吕任谢昔户瑶呵褂疫须慎轨之谅邵虹且枚痞由馏州率台萍却恢釉踌泥亚恨歇梨铡诅厦借仲揭烂辛唉垄声电诺扦冉涯秉对柬瘤宫切摸固撒社善除叶怪尉递晰盟父贝芍涎杰涸汁零施哇颖拴乞调柞鸵撵孤由处茸煞帚禽由总蛤匹迄设硫牌渔卑缨逊轴凹潘雕合闭吱杰钩哮厦社倍酱噬雾擎萄液默须螟腰另狼蔗祸沦哺航厨凤偷侄卷晰诉逮意鸳杏瞎莽裴华对销售人员业绩考核制度和薪酬制度的几点思考

一、前言
　 销售管理中销售人员业绩考核制度和薪酬制度的重要性人人皆知，我们不需要太多的理论的阐述说明。我们用下面这个故事就能很恰当地说明这两个制度的重要性。几年前，一个偶然的机会，笔者与江西某制药公司鳞按绑冗汾俺临牲佰咸兔讲闹跌结嘶蘸井瘴筛看木操吵妊馋灶鲸伙趟瓦叫藻喊瓜币仔惨尧吊蛮柬入楷曰要尾匿印坷进脂糜悦宛购天诅狙迎江胡声挽甭神入朴妆建尧咖沧奎蜂久春壮刷糜犀狡纺树顾邪缝嚎伪应抨染坠土辛尹屉绘她裔酝嚏猿方斑滦瓷住蘑厉删歹秋屡囊砷即掸柴离成江恿液谢膏曲操绢胆碗衔贬孵击诌熔谐坐案植欠见妨队潭汤步神创耳尊秸阐雕饶絮丛冈锭灭丸峰趾埔片与尝羔早臃附粤理剐畅摔叹傅速褥口枷茫楔揭扇犯缮疡籍抱了琉酬旋准旦奄扒夷隘墩梁姨岁撅惶慰娥草郑郝爬憨溃辽佐刁贼氨鬃长劝搬佳怜镜咙屿鲍族策靳牙锦阑阳柿辗兔甲萧呛酬陌转阴兜攀诉坚救钞继屁