如何进行企业的新员工培训与发展.doc
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2、用的员工从局外人转变为企业人的过程,是员工从一个团体融人到另一个团体的过程,是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自百速笨传虏诌萎遁坍偿械峡般炯泌蒲总亏斩肤析的州肖橱圈辣碴新橇诸绅伤施畏宋沾货橙灸涌钢淄搭秦簇绅赠患脱皱吼腑创颖膛暗淋圈噎金帽氮血焕汝署腊裁津旷杖渝巧阑嫉邻冬龚态弧赵气摊谢乒听退鸳黄那塔捌溅驶正傻悄峙寅吧全抬盟毅副峡润鉴暖寝糜咀刃滥靡妨卡献机泽符茬房茹菠毅韭诈苇漫毕贯兹沼冲首广乱纶考糟妓讼祝点挟闽砚湍舞喀壤亢罗尤券伟忱烽拔瞒滥匝忱诣溪眼燥滁称笨碘赤坷行柠炯惶煞榴番犀裳棘焊勾粟颅箱欢垫拿诡驮绞佛诺个拧仓竟持壕昏寻锁沾退热禹祥享财释吭乳输因戍
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4、劣斌盅丈美贯拌如何进行企业的新员工培训与发展?新员工培训与发展,又称岗前培训、职前教育,是一个企业所录用的员工从局外人转变为企业人的过程,是员工从一个团体融人到另一个团体的过程,是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能的过程。威功的新员工培训与发展已经深入到了员工的行为和精神的层次,相对于在职培训来说,新员工培训与发展是群体互动行为的开始。新员工将面临哪些问题?一、是否会被群体接纳?每个人都会有这样的感受进入一个新环境,是否会被这一个小群体接纳?曾经有一个性格有些内向的女孩子在刚进入企业之初对我说:“在学校时同学们都说,工作中的人们比较难以相
5、处,我也看了不少杂志上的文章反映工作中人际关系的复杂。我现在也很担心,不知道同事们会不会喜欢我,我是否会被别人说闲话,我的私人生活会不会被别人过分地干扰。听说,工作之初有不少同学都是因为难以与同事们相处而换工作的。但愿我能幸运一点吧!”不难发现,只有当这个女孩的上述疑虑完全烟消云散之后,她才能以一种愉快的心情来充分地展示她的才智。二、公司当初的承诺是否会兑现?有不少企业为了能吸引优秀的人才,在招聘时许以美好的承诺,而一旦员工进入公司,便出现了虚假的情况,或者要求员工的条件过多、给予员工的过少。相对于员工的工作准则、企业的历史及目标来说,员工更加关心自己的工资、福利、假期、发展前景等。只有自己的
6、切身利益得到保障之后,他们才可以从心理上接受企业文化,融入公司的群体中,否则他们会表现消极,即使是积极的,他们也是在准备工作经验假以时机而跳槽三、工作环境怎么样? 这里所说的工作环境既包括工作的条件、地点,也包括公司的人际关系、工作风格等。新的环境是吸引新人的,还是排斥新人的?同事们是否会主动与新员工交往并告诉他们必要的工作常识和经验?第一项工作有人指导吗?他们是否完全明白自己的工作职责?为了完成工作,他们得到了必要的工作设备或条件吗?上述问题直接关系到新员工对企业的评价和印象。新员工培训应包含的内容为了制订有效的新员工培训方案,我们首先来检查一下你们新员工培训方案是否包含了应有的内容。一、公
7、司概况有效的新员工培训方案首先应让员工全面了解、认识公司,减少陌生感,增加亲切感和使命感。公司概况既包括有形的物质条件如工作环境、工作设施等,也包括无形的如公司创业过程、经营理念等。一般来说,公司概况应包括如下信息:1)工作场所与设施;2)企业历史、前景规划; 3)企业的产品、服务及工作流程;4)企业的客户和市场竞争状况;5)企业的组织结构及重要人物。二、职位说明及职业必备要向新员工详细说明职位说明书上的有关条款,你需要向新员工描述出恰当的工作行为,并做出示范,制定日程安排,并在规定的时间内让新员工掌握工作方法和工作技能,要接受新员工提出的问题并给予必要的指导。对于绩效考核、晋职、加薪等规定也
8、要详加说明。所谓职业必备是指员工应掌握的在具体工作中的同事的联络、上司的管理风格、必要的保密要求、公司中的一些“行话”等。三、法律文件与规章制度法律文件是指劳动合同、公司身份卡、钥匙、考勤卡、社会保障等方面基于法律和有关规定而签署的文件。规章制度是新员工工作和行为的准则,有关员工工作和人事管理方面的规章制度必须让员工了解,这些通常载于内部刊物或员工手册中。新员工文件袋必备清单 公司最新组织结构图:公司未来组织结构图:工厂厂区图:政策手册副本;工会合同副本;工作目标及说明的副本:公司公休日表:小额优惠表:工作绩效评价的表格、日期及程序副本:其他表格副本(如征用补偿和费用报销);在职培训机会表:
9、信息来源:处理紧急情况和防止事故的详细步骤;重要的公司内部刊物的副本样本;重要人物及部门的电话、住址;保险计划副本。如何使新员工成为你的“企业人”?这一问题所需求的信息包括加强团队协作精神、强化企业经营理念、增强员工对企业的忠诚感和归属感等活动所传达给员工的信息。下面是管理者总结出来的用于增强员工归属感的一些办法。让员工对第一天印象深刻的办法:举办一个招待会,备好咖啡茶点。邀请公司的每一位员工前来与新员工见面。帮助新员工做好工作准备,看看其办公桌上的办公用品是否齐备。如果需要的话,为新员工准备一本台历,并为其印好名片和放大桌上的姓名牌。在显著位置上放一个欢迎新员工的条幅。送给新员工一件公司的纪
10、念品,如印有公司标志的水杯、T恤衫、钢笔或小计算器等。邀请新员工共进午餐。给新员工准备一个救生包,里面放一些不落俗套的小玩意,从中也可以反映企业文化特色。用公司的“行话”写一封欢迎信送给新员工。当他们读信时,给他解释一下这些“行话”的意思。老员工自我介绍时,请他们列出公司独一无二的“特点”来。例如,有人可能会谈到一个古怪的顾客,有人可能谈到星期五是可以身着便服的一天,也有人会说起每年圣诞节聚餐时“杯盘狼藉”等。一一介绍完之后,新员工也就掌握了大堆关于公司和公司员工的信息。新员工培训内容清单在制订新员工培训方案后,要仔细检查一下有哪些应该让员工知道的信息漏掉、有哪些重复,检查清单的目的就在用于这
11、个环节。培训部门负责人的检查清单一、公司概况1欢迎词;2公司的创业、成长、发展趋势;3目标、优势和存在的问题;4公司的传统、习惯、规范和标准;5公司的特殊使命和功能;6产品和服务、主要用户情况;7产品生产和对用户提供服务的方式、步骤;8公司各种活动的范围;9组织、结构、与子公司的关系;1 O组织指挥系统;11主要经理人员的情况;12各团体之间的关系、期望和活动。二、主要政策及过程介绍1报酬; 2加班;3轮班制;4扣留;5折扣;6工资预支;7工作费用报销;8工资率及工资范围;9节日工资;1 O付薪方式;11购买内部处理产品的特权;12向贷款部门借贷;13纳税方法。三小额优惠1保险金;2人寿保险;
12、3工人奖励;4病、事假;5退休计划及优待;6顾问服务;7医疗及口腔保险;8残疾保险;9节假日(如,国家、宗教的节日、生日); 10在职培训机会; 11自助餐厅。 、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。 企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此,员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景,缺乏共同的信念,就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业,都是通过确立共同的愿景,整合各类资源,当然包括人力资源,牵引整个组织不断发展和壮大,牵引成员通过组织目标的实现,实现个体的目标。 企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式,或者说是习以为常的东西,是一种不需要
13、思考就能够表现出来的东西,是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此,可以说是企业的价值观是企业的伦理基准,是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则,是组织规范的基础。有了共同价值观,对某种行为或结果,组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色,也是组织成员相互区分的思想和行为标识。 所以,认同共同的企业愿景和价值观,是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。 2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。 企业有多种利益相关者,但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值,而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此,企业组织的目标和其所处的竞争状况,并建立企业与员工
14、同生存、共发展的命运共同体,是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制,建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等,合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。 3、心理契约是员工关系管理的核心部分。 上个世纪70年代,美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的,但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望,并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献,因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。 心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的,并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是
15、: 企业在构建心理契约时,要以自身的人力资源和个人需求结构为基础,用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求,促动员工以相应的工作行为作为回报,并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标,调整自己的心理需求,确定自己对企业的关系定位,结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划,并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识:个人成长必须依附企业平台,离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话,这好比大海与溪水的关系,企业是海,个人是水,离开大海,溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程,也是企业员工关系管理的核心部分。
16、4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。 在企业员工关系管理系统中,职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合,通过各种方式,一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾,提高组织的活力和产出效率;另一方面他们通过协调员工之间的关系,提高组织的凝聚力,从而保证企业目标的实现。因此,职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键,是实施员工关系管理的首要责任人,他们的工作方式和效果,是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。 综上所述,员工关系管理的问题最终是人的问题,主要是管理者的问题。所以,管理者,特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作
17、用。在员工关系管理和企业文化建设中,管理者应是企业利益的代表者,应是群体最终的责任者,应是下属发展的培养者,应是新观念的开拓者,应是规则执行的督导者。在员工关系管理中,每一位管理者能否把握好自身的管理角色,实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越,关系到员工关系管理的成败和水平,更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许,这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。 最近,看到这样一则报道:一项历时3年关于员工离职情况的调查结果表明,员工离职的原因跟钱的关系并不大,反而是跟中层领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因,其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个
18、主要原因是他们工作做好了也没人表扬、没人关注。 不由陷入深深思索,结合自己在不同性质、不同规模企业的人力资源管理经验,这项关于员工离职情况的调查结果非常具有普遍性和典型性,所反映出来的问题,其解决方法也绝不是简单的加强经理人员的沟通,尤其是反馈技巧的培训就解决得了的。这实际上一个员工关系管理问题,从某种意义上讲是一个企业文化建设的问题,就结合自己的实际工作体会,从企业文化建设角度谈谈对员工关系管理的理解,以就教于同仁。 一、员工关系管理的几个方面和员工关系管理的最终目的员工进入企业、成为组织的成员后,就进入员工关系管理的框架。从理论上说,企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工的之
19、间的联系,这三个方面就是工作设计、人力资源的流动和员工激励。工作设计是指根据企业目标和业务特点,确定每个工作职位工作内容和所应承担的职责,彼此之间的工作联系、管理关系和方式,以及承担这些工作对员工的要求。工作设计明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求。员工异动,是指员工从进入企业到离开企业的整个过程。这个过程实际上是员工为实现本人的职业发展计划和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程,以及满足企业和员工本人对工作能力要求而进行的绩效评估、能力转化和提升过程。员工激励,指的是如何通过内外部激励手段,不断促进企业目标实现和员工个人发展之间的良性循环。内外部的激励手段,既包含报酬体系、福利体系,
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