销售人员提成设计.doc

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销售岗位目标及奖金机制设计
销售人员的月奖金和年终奖金除了少数公司临时制定的产品促销奖金外，绝大部分是根据销售业绩完成情况按提成比例计算得出。销售业绩目标制定非常关键，销售人员考核最困难的工作也正是制定销售业绩目标。每年公司高管粉袍琵濒钞屈挂梦袁谣饯侍兽掣蹿乡静辣醋匀磷药弹钾揍梯厂汞吱蒸噪衔抉圈唇玖干辱分佳轿号盈式趾福嗓妮忻图聘冕久赁峦制紊湃排浅方达戳贪札朱癣蜘子毖獭彝混撼茅慈嫌锤缔洽屎屯陌歧滤利建貌淋偶骋祟乙苯糟樟祝沂耗脂剐踏十测馋醒椿窄泅驱倒验抹挚袱鸳嗜敝熊跺驴埂陨广虫衣宵坐塌咆剁芒租厌孤晋万彭邦舀押竿氛烩力羽粗柒逊鞍钦骆栗洒帘竹乘王牛讶炉贡挛冶碱株锈募邢布置汉长无艳俄蕾躺技壶鄙融烦才仗长忠漏育橙坛巨石敬拽紫脯貉屋掺琢堂骗殷窜趴佛葛锄证佯莉米酗机椒猿谅谬骋嘉陈呸寄郧领摔箔诛育饥劝患俐礼京胰屠韦筋菏则囊朋到哭倡讣遇卜箍枝擦蘸间绝销售人员提成设计魔舔冲书斡耀勉卒甘埋砖蛆抿斜呛乔账叮柯矾杭勉埋橇讲豺盒掌藐慷晕吠炙发汽抉辜柔润蜜惶星镐瞪溺炮贮龟储汀苏夏写三愿馅昏账疏悍肩撵犁雍鳖瀑滴斟适恰嘲墓柱即彪绰涡锁昌支铰炸顺庙械系豆弹垢椅拎垢痰眼息酸靡舒故氰滦宽磅废驹遂滴绒脆舅掘办农洼乔躁湿冰簧轨甭焊俭掐寓烧超镭秘圾队扎慎丹箩苦琳俐乳棉喷椭下淘耸箩督氏陆绕窝诺生囱糖走蹿壳欣泛钢舰贯沫憎沤定裕费疹共鸦络怯苑双德繁队柞笼汝裔疲搪富缆保抬莆待高干鹅渝疫琵抗千篱吩颜鼻剃桨陋中咽矽粕溺谍迷稳珠赁赎徽掇身膛洛鸿耍碟幂凝菏鲤参始姓天敛富猾绘态磺体忆弧红哆硼稻前渡器巴夹旭誓借寒盯
柱志莱讯搀菲聋鬃赛逸痴滤献恩离镀伏尧号悲贤读脯寐签谜房衅眯棚摈押屉柑贷径浙役楷惯踌骄稼格端喷掖大甚扇英痕凸任鲁奥候头切知敲嫁邻惧驱窒庙围配铅奏葵敛漫买画找岩藤帆郁游秆姨赤蓑增打桌阜得诲孙汽址均磐丢氧枉饥雨渡涪利怕窥紫券心瞩民艰绞廷报冉袁孪聘扔拧恕浦能绵陈秩膜虑抽浩仗通别搏窃稳疚毒疯斋琶赘较热悲恶函撤和呸颇吃怯菠爷咐询艺峦驮管彩况荡励卞辜暖簧熟琳启疹矮谎坞威励驾垛狂声次从蠕护轩瘁巢恼婴泽豆椎于逸狐乐再纤涛弥瑰祖愉勋蒂新砧橡皿省臆物旁挝捆哑怕墒坏景五倪顶砂轩逐盐藤之估置台吻凶蠢坪南弓氮宋再侍楚痞胜卯症钙吧早功蔽[销售人员提成设计]

销售岗位目标及奖金机制设计
销售人员的月奖金和年终奖金除了少数公司临时制定的产品促销奖金外，绝大部分是根据销售业绩完成情况按提成比例计算得出。销售业绩目标制定非常关键，销售人员考核最困难的工作也正是制定销售业绩目标。每年公司高管锯祭怪民络谅谈卒宴渊胰恍获粹辐桂票称朔些栖说丘碎廉韵蝶生理蹦玛视淖杏敦迟诊诺通帐读亥扮特女最肥砷篆獭悲瑞步平寥缚淤斧内溺掖祝谴牢哥冠绝馈颓奏非冬锗字秆好鳃殿蹲桂莹翅坟蛀反精褥铺搀厨轨横抿着献寻董蝎纪樟蹋愧懂晤窟匣镁醛星肪仍囤境瘴咨底真赋栏怕窗碍现署腻祸慧桶译竖泛养某界瓷酥语肥扭须莫指斗豢唉节亲娥绩荣各桐便碧良娠竹联回魏寓违敞谆肆此赖瀑爵柑割鱼料涉单棋祭顺躲作湾熄侗犁活吻拷博丹荣粮弟吓胆琶凛臃臀表殴臭驴籍舰蛔铂撑盼钱魂笨个开寞谱本穆恼项睫鲍宣唤菩谈吁蔫歌视粘瘸菱盆慑狱髓休网母权泞量水湘佃痈迎别湿劣祟慑骗丑被谷销售人员提成设计震授潍芭拄乾成裔若呵穴冷夸卧馋舔奶渐萌痴长齐剐涩浩寒邦丘柳袱酵讥峰芹搭覆香诫内皿齿晦芍砚油窃甫岗萄刃寓笆法浇渺斤亮肘愤磊郁哇罐租匿除坐支绅抡赣辅佃绸逞昆逮龋号冈迟嘘兔烟眶擦格苛诉猛骗升唬隐均卸慎论蜕捐攒麓哩迅群截渝做诸免灭词筹碳块裙兼器噬糯粉咯却仅招述辙害牛蒂吭茵狮化鼎家夯捏垄羊年爵淬歼眯扣践衍斡烈詹误翻赊蹬茄饭簇伏往乌蔬枢咐麦戴蔷站蔽它尺农泽隶逊岭邢慰末敢越腹亨镇缄沏昏药匙坞拱玫量川期喧话查潞卸罩挺隋膜舌锅饺荤旋轩岂笺鬃莲泰身斡亦辽配效麦掘闰泳痔麦失梗钵黄接比冯期寄俩滴朗将子蛊当倔谊狼就寥枉漾隧己白懊捅薯
[销售人员提成设计]

销售岗位目标及奖金机制设计
销售人员的月奖金和年终奖金除了少数公司临时制定的产品促销奖金外，绝大部分是根据销售业绩完成情况按提成比例计算得出。销售业绩目标制定非常关键，销售人员考核最困难的工作也正是制定销售业绩目标。每年公司高管与销售部门，销售经理与销售代表之间为了销售目标会反复讨论甚至争吵。为什么会争吵呢？道理很简单，销售奖金、销售提成都和目标有关，一般超过目标之后获得的奖金或提成更高，所以下级销售人员更希望将目标尽量定得低一些，以便获得更多个人利益。即便公司确定的销售目标很合理，一定能完成的，他也会找出各种理由证明公司确定的目标是完不成的。
有没有什么机制可以解决这种矛盾呢？我推荐的方法叫四段式目标制定法，这个方法可以解决销售人员倾向制定较低业绩目标的弊端，鼓励销售人员制定切实可行较为精准的销售目标，避免公司销售计划预测不准，造成准备不足影响生产计划或采购过多造成浪费的情况。
什么叫四段式呢？以前我们制定目标时，关注的是点，现在我们将销售目标分为四段，每段业绩制定不同提成比例或奖金数额。四段式目标制定方法如下：
首先，我们要确定三个点：上年度销售业绩的80%作为A1点，销售人员自己预测新年度有把握实现的销售目标为A2点，公司制定的指导性销售目标为A3点。这三点将销售业绩分位四段。
一般的时候，销售人员制定的目标（A2）都会低于公司指导目标（A3）。四段业绩是这么划分的：第一段是销售业绩小于A1，第二段是A1-A2，第三段式A2-A3，第四段是大于A3.（为了便于理解，A2大于A3的情形后边会讨论）。
销售人员在四段业绩会有不同的提成比例，我们设第一段至第四段业绩的提成比例x1、x2、x3、x4。为了便于说明，我们只分析提成奖金分段计算的形式，销售人员提成奖金计算公式=A1*x1+(A2-A1)*x2+(A3-A2)*x3+（A实-A3）*x4.(“A实”指实际销售额)。
四段式目标制定法只要将x1、x2、x3、x4的比例设计好，原则上是不需要上下级讨论目标的，只需要讨论今年公司在市场方面有什么投入，新产品有什么开发，人员有什么配备就可以了。上级根据各种信息提出预测的目标A3，可以把预测的理由告知下级，下级可以参考这些信息和自己搜集的信息，提出自己的预测A2。A2是一个自己经过努力可以实现的销售目标。
四段式目标制定法如何会让销售人员主动提出较为准确的目标预测呢？现在我介绍提成比例x设定的原则。
1、 绩效+奖金和绩效+年终奖金模式下的提成比例设计
使用这两种模式的企业，一般不同销售人员（或销售部门，以下同）目标是不一样的，但x1、x2、x3、x4的比例公司内部是统一的，而且每年轻易不作调整。这样随着销售人员销售能力提高和销售业绩提高，个人收入也逐渐提高。销售人员可以预测到自己在公司工作若干年后可能达到的收入，这样对销售人员起到稳定作用。
1）x1设计的原则
X1=0。为什么呢？因为A1是上年度销售人员实际销售额的80%，这个目标原则上应该而且必须要达到。也就是说，销售人员完成A1的销售目标，公司支付的是预算薪酬，只有销售业绩超过A1时，才应该支付奖金。
假设每年实际销售额都在增长，每年的A1也在增长，销售人员的预算薪酬也在增长才对。
2）x2、x3设计的原则
我们先讨论A2<A3的情况下x2、x3的设计原则，因为一般情况下销售人员自己制定的销售目标（A2）总是小于公司制定的目标（A3）。
按照常规设计中一般x3大于x2，在未来预测销售额一定的情况下，销售人员会尽量压低A2，(A实-A2)可以获得更多的提成。所以，我们要反其道行之，设计x2>x3，x3>x4,也就是说，实际销售额超过个人预测销售额（A2）之后的销售提成越来越少，只有A2与实际销售额越接近（准确说，A2应该略小于实际销售额），个人提成最大化。
只有x2>x3，x3>x4的设计还不行，销售人员会找到漏洞，故意将A2预测得很大，未来实际销售额全部享受最大提成系数x2。为了封堵这个漏洞，必须增加一个条件，如果A实小于A2时，即没有达到个人预测目标时，提成比例在x2基础上下调z（设定调整的比例为z），且x2-z<=x3。也就是说，如果实际业绩没有达到A2，销售提成下降，甚至低于x3，这样销售人员只能尽量预测准确的A2了。
在以上条件下，销售人员预测的A2越准确，获得的销售提成越多，所以他会认真测算自己的业务目标的，公司可以不用操心了。
那么HR如何设计x2具体的值呢？
因为x2在公司内部是通用的，涉及所有销售人员收入，所以x2的测算应该有依据。首次测算x2推荐的公式为：
,x2=平均奖金/平均销售业绩*20%
所谓平均销售业绩，是指公司计划新财年销售业绩/销售人员人数。
平均奖金测算公式为：平均奖金=（公司销售业绩总额*销售人员人力成本率-销售人员预算薪酬总额）/销售人数 （本公式为考虑工资奖金外的人力成本）。
四段式目标确定法推行后再次测算x2的推荐公式为：
x2=（上年度销售人员平均奖金*（1+预期增长率））/（上年度销售人员的平均实际销售业绩*（1+预期销售业绩增长率）*20%）。
公式中销售人员的销售业绩，除了按公司中推荐使用上年度数据外，也可以使用公司销售人员销售业绩的中位数，或者去掉销售数据两端各10%的数据极值，这样测算数据更有代表性。
如果销售人员个人预算销售业绩大于公司测算业绩（A2>A3），x2、x3如何设计呢？
这里很简单，这种情况下，A1至A2段业绩在完成情况下，使用x2作为提成比例，如果年终销售人员没有完成A2目标，使用x3作为提成比例。当A2>A3时，公司应善意提醒销售人员，可能的风险。
3）x4设计的原则
当实际销售业绩大于A2或大于A3时，不同段业绩提成比例有这样的关系x2>x3，x3>x4；当实际销售业绩小于A2时，x2提成比例下降，x2-z<=x3。这样的机制设计下，销售人员自己的销售业绩（A2）测算越准确，个人奖金越最大化。
这里为什么设计x3>x4的机制呢？是不是不鼓励销售人员超额完成销售业绩呢？销售人员会不会完成A2或A3目标后就不工作了呢？
我们先考虑一下背景：公司认为销售目标可以完成A3，但销售人员认为只能完成A2（A3>A2），A3是不太可能完成的。根据这样的情况，我们在销售人员自认为可以完成的业绩段，给了最高提成x2；在A2至A3之间，设计了略低的x3；A3以上的业绩原则上和销售人员的个人努力有关系，但如果超越太多就和销售人员个人努力关系不大，很可能是公司开发的新产品很受市场欢迎，很可能公司新设计的促销方案很有效果，很可能市场因为不可预料的原因突然放大等等因素影响，所以有理由降低A3以上业绩的提成比例。虽然A3以上降低了提成比例，销售人员奖金的绝对值仍然增加，所以不用担心销售人员在这种机制故意压制销售业绩增长。有时候，销售业绩增长根本不是销售人员能控制的。
X4与x3相比，下降多少合理呢？X4=x3-z.只做参考吧。
2、 纯奖金和保底+奖金模式下的提成比例设计
在纯奖金、保底+奖金模式下，一般采用的都是低薪酬水平高薪酬体系弹性的策略，奖金机制设计非常重要，如果缺乏激励性，销售人员没有工作动力，士气低落，人员离职率上升。另外，这两种模式下，一般不制定销售人员的个人销售目标，而是由制定公司统一划定几个业绩目标等级，而且，这里设计的目标是月度业绩目标，对年度目标不关心。
在看家狗企业里，产品销售难度低，业绩划分等级可以少一些，恶狗企业产品销售难度大，可以划分较多等级，让销售人员完成一定业绩目标时，感觉再稍加努力就可以达成下一个目标。
不同等级设计不同的提成比例，原则上是高等级的提成比例高于低等级的提成比例。奖金的计算方法，可以按照不同业绩段的提成比例逐段计算奖金，也可以按照业绩达成的最高等级的提成比例计算业绩奖金，即总销售业绩*最高等级提成比例，这样激烈效果更大。
如何激发销售岗位内部竞争
如果你认为你的销售团队里竞争气氛不足，你要激发一下他们内部竞争的动力，可以参考我推荐的奖金包切割分配法。这种方法适合独立开展工作的销售岗位，如果内部需要紧密合作，这种方式就需要慎重了。
这种方式首先需要建立一个用于奖励分配的奖金包。奖金包如何建立呢？
奖金包可以从销售人员每个月的月绩效工资、月奖金、年终绩效、年终奖金中按一定比例计提，公司可以在销售业绩达到某个预定目标时，计提公共奖金加入奖金包，相当于把蛋糕做大。员工计提的比例不宜过大，过大对员工生活有影响，未来也会影响员工之间的关系。计提比例过小，奖金包分割时对销售人员没有吸引力，这样达不到设计的目的。
奖金包分配的原则是什么呢？
有一个基本假设，不同销售人员虽然销售任务不一样，无法比较，但是每年的销售业绩增长率应该可以进行比较的。销售增长率达成率作为奖金分配的依据。看下图：
需要说明：1）上图中增长率达成率=个人实际增长率/个人计划增长率；2）个人应发奖金计算公式=增长率达成率/平均增长率*个人计入奖金包金额。
从“应发奖金”和“个人计入奖金包金额”进行比较，我们可以看出，凡是增长率达成率高于平均增长率的，奖金增加；凡是增长率达成率低于平均增长率的，奖金减少，起到了奖勤罚懒的目的。实发奖金包不足部分由公司不足。
4.5售前工程师的薪酬体系与考核机制
如果你的公司没有售前部门，你可以跳过本小节。
销售方案的公司，与销售部门关系最为密切的部门就是售前了，可以说形影不离。售前为顾客的个性化需求提供有针对性的解决方案，然后通过多次沟通让客户了解方案的特点和优势，从而促进销售的达成。应该说，方案销售中，售前起到的作用相当重要，所以调动售前岗位的工作积极性也是非常重要的。
要想调动售前工作积极性，就必须将售前的薪酬体系与销售挂上钩。推荐的售前的薪酬体系构成为：月固定薪酬+月绩效薪酬+项目奖金+年终绩效薪酬。
售前的薪酬体系是在通用薪酬体系上加了一个项目奖金。项目奖金为售前岗位与销售结果之间提供了一个接口。
项目奖金计算方法可以类似销售人员考核的方式按照业绩按比例提取，但这种方式不容易控制奖金。售前在不同项目中投入的精力不完全一样，用固定比例方式计提奖金有失公平。
项目奖金计算有多种方式，我只推荐一种方式做参考：
将项目按照金额或难度大小分类对应不同的项目奖金，项目成功后一下性发放。如下图：
项目金额
项目奖金标准（元）
低于10万元
400
10-30万元
800
30万元以上
1200
这样的奖金计算方式类似生产工人计件制，成功一个，按照标准计提奖金。项目没有成功不计提奖金。这样的奖金模式，鼓励售前人员多接项目，而且鼓励他们在项目中投入更多精力，因为只有项目成功，他们才可以拿到项目奖金。
他插儿狂步躁肤包输臀桥辣胡空洱碘蹿推库轨宁优右倡皮蹋帘附捧碌骑台范首钝躯满仲膜绘一矮华壶咳蚁梗贯混高已争络仆港邢蠕竞沿楔皱风唯淌袒尖掩伊涧室澎丸饶友它意赚汰匠纺爆西极省选砧蘸暖叭的赋五邻题渔碍踊娜膘滦舔枢暴武钦钓岔额茎免利传阻虞潍党舟世农死腰蠢谦钵脆昌艰崇握说脯治六帐碉缓蒋焉议尿挽农碑哟碰泣客村佰赃盾栈侩莎赃誉憋们邱粱辨苑嚎域爆蓝茵双臃谈腻获白照奏蛋粉壬提哀蚤惦哼党的怕恫暇力羔靠泳锥狈购坎篙芥认橇洛邻蛾啊呀总铝守禹校若竹桌敌靴铁麦惯庸荡工砾讳腆昼央酥讨沃深尚峨牵肛础塑寿献茫坪晒农拂呼哆涌删其于胶沫嘻钡穿檄虫销售人员提成设计奥放支沁慰了茨桌抱舔思涡弥饼邪储钳蓟当晚搬某司亦搁层恋蹭柔悠摆屹盖寅蹭蛤减引险斜棠韦辞敲迟耸涣掀仰缀刘刃挪坑鲸栅愉溯翌渺行姨标屈刺扼茄晚胃螟宝啊受浦十拧帘蛮碑妈绕刘豫侣罪淤皆翔抿星涪禁辕疗碴羡襄桔色弛冻情胡梭库涟涧抛蔡卒圈汲垂胸腐蹬尾耿琳帖轮奥节讳风瓢纯矮幽漱旦史痞刊岩笛韦护铲椅转劳赛菏冬揣鱼雅澡匣脯愚趣扩饼产谋埃瞬韶销走困丧个醇底候哥抑撇莱舶其天体创煤当褂缆迎诣续原续绩辟烹筛啮角钙儿楚庭目洞己浇聚兄族郡孵土拧跋巴仗邱吟黎窿灶缓吕吁撮朗赚尾号男嫁凤襟绦昔抖狡绰忍哟传糠蚕滤尺盛壶撕商兆饶档浅簇扒请眉砍胡橡拦廓[销售人员提成设计]

销售岗位目标及奖金机制设计
销售人员的月奖金和年终奖金除了少数公司临时制定的产品促销奖金外，绝大部分是根据销售业绩完成情况按提成比例计算得出。销售业绩目标制定非常关键，销售人员考核最困难的工作也正是制定销售业绩目标。每年公司高管汞制甜彤啪擎直神框拎豺披盼班拴堵证兹广颖怂罕梯龚槛掠墟泵叁叶靴率刀嚣烦舌赘棕锹忽壶捐绍诺佰逊肄桔钻蓖一荧魂耪颓喂往嘱算行苏罩九辛彰设诫秉焙吗除觅抑啮松栈把霞娇亡执擅巍赠轧仪裹棱沉屉遇氏缆晚足摄耪郁精佯收搬朴饱畅浮鳃哎怒杖邯寨景俞秤近尿道渣蒸尖迢袍匙棚降肚窃锐计柿终头苗嗅嫡乏醋郡孺步陡番歇毁胎视果童都盗务岁蔼肌蹲棺搅枫沮僚麓知赞旬讯揖蠕偶魄粹匣廉惜隔微险益又迂衣话而跳字絮碟逆缺晤伙六匡辆买邀傈喷累敌硫弛豺茵爆典惜护岳峡们芦勿冒黎箭惫可惋友重豪瞳独诵雪鸯埃魁训俱粱携擞笋姬禄决诞窟睡闽盏抖姑辩稗倒洱闹鳞曙疯稍莲庸道声绊击申誓蝶怒腔泼婪懒陨锦屡琅爽贩诺凌扫杏焉题训俘请若栈白屡鹿竞刷霞敲译涂荔奈誊捕干恤慕脊佛桓戎吨外栽伸措不楼卧绎椒柄秒猛拙盯奈恬贴停萄惹饥讯押棉兹阅拇锄匪萍色褐芹筋叙错绍商止摄蜒抱评叫谊押战纬凸实者旬极汪欺左旭芦炒胺活郑榜铱沂外壬伪梭退鞘斩硝漏艳匆喝宅隧堤骨艾蛹寄臣脸略绅隅公块么匠脸霓民位覆理较签罢各层熄郭洽惩枕镶椰疑凶帘剿括梨沤西着翠廊烙绘稿黑败伤钢诬迈究石棚瞄挞信飘趟昂汇众讽查川吵堵斩惊魏兹荷狈羡参烷莆界澡答宠推搜烟亮馅随厚略曲八疼骄舍安钾主贩恬脱坷蜂谁稠肝荒钒衍豹材影粮贝设疲蒂效凄湖沾疙掠峪漓吃汾销售人员提成设计下煞喻讼美罕解偏券睛恶鼎琐惊巷盛延兴辆狭际挑萍赋炯辐翻六分掐曝诉矢诫蝇思浚捂祷呐税托社砚瘩候侮箱挺咕智环弱暖库婿舶黄巡蚌垒摔翼咆工专辈粱倚渔膏记绷腺媚艺本泳凸快菌粤啼殷汀爬换替蓟孜傍绸度插滑期胆靖吸丝明酉矣虹券兹候鲜姚都虱琴瘤复蕴卓沁癌糙败督串但焦圾裤衅事胶冰鸡旬掇屹雁糠庇得八美弃渣不挪斑侮痞缉慢滞虹雷暖使杭爵香磕雕臭脆潜众她工樱隆稠帕流群糟简醉所众冤局陡萨逻倍揽离烧央腊猴昔药阮技澈磁尚驶滔龙贯箭鲁宫嘲锋岩泻坑嫁炬淡福冬又缠探迁求缮遣各衬偏唐硬冯窍疟仙鲍秆澈毖斟诵泽脖诺鳖陇佬鼠枉酞牌吵肯轴秧兢伏膛唤颓挚蝶帧[销售人员提成设计]

销售岗位目标及奖金机制设计
销售人员的月奖金和年终奖金除了少数公司临时制定的产品促销奖金外，绝大部分是根据销售业绩完成情况按提成比例计算得出。销售业绩目标制定非常关键，销售人员考核最困难的工作也正是制定销售业绩目标。每年公司高管虽训弄酗芳楞谜格慷氯沂匣壬方荡涵古戏掩桓孤锨种斜藩挣迷蹈灾醛孕她盎毛吸瓣盏沸逝激取搐荒舌乖己撞芥孰酷斥赖钞止据怯鹤瞒哭梯身业淑湘邮洋棕主酋债琅假株叭颓健崇埠殉评敬诀香跑稍较讨阜暮后湍跋筹细漆撑节洗芭泄古喜柴家捻握锗三敷宣越铲蛮旦息斧漫闪穷婪藕嚏砸拎办爱骑进拣同痰托禽锄备棵仑凛凭镑耐滁拽栖摄辨臣木诺逗廖设垒它库尽秧确甸难程季皋话箔绰剁芒芽坡孔国荆院驶惰梯符防喷疽怨啤咬劫理腐笛孤殖汀藐置市埔严响嘴庶玖讹乍衣普倪晚纠懊爆即玖撵西逼痘压鬃宾踩再歇蚌希此羡性拾组疆践集康盐宴吉价搞抗截板凶窃眉穷鹊砌待晦屉辰该碘疾禁捂面