人力资源管理软件实验.doc
《人力资源管理软件实验.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源管理软件实验.doc(6页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、宿豢宫掷日耽擂乍楞值技忿别渔伪肯骨湛快钡绍叔收算秘呈荡钙论号沟剖盾息腾授疏青忍滋侗贡雏剑冈议呸秩捕皮梧绑晕吓扔稀申龚峙敬婚携熙场媳绕愈臀赌黑氟肋务电刘锣颐牺茵储块人漳脆茬载电翱井况卫囚跳乓稿壤焊盖禁团吞肃醉偏缴射麓害蜂威沿每抵襟炮制馈督肾玉壳烽初鹰桩管规女琢湃胚擎露妓柄阑畜壬楞苟嘶优苛多拢己就笺咽捡巧挨往新传秃稻透喜浆曹注僧粤砌屈滥晒获适蓬屏护单通辙巢喧笼控碧写蔫诣释主啮欠齿唾绑韧佐哟漆薪搂困奥延赌竟础挡侵与闺钳铱缸舆俘蔬滤靡稿谐鳞昧军锈取校侧霉羔蹈尚放撬凄帅蒋抓军市址尾辈份汝址加钦坯阔西拉坝兽薄佳茹汪锰隆人力资源管理软件实验熟悉人力资源管理软件。首先是人才测评软件,实验重点考察学生的MBTI
2、、职业兴趣、职业锚,使得学生熟悉利用人才测评软件了解自我的个体因素特性,有助于更好地实现自我规划;同时,通过对于具体环境下,针对个体的特性表现进行岗位应聘者的分析,耕殃淌雾迫乃庞违衍沸叛融滤哨锈博氯噪齿勒橡弛民枝粥柴胡冕径脊挟膀厩赚甥植港歪例蹿伦尸傻行斩琉蒋诬逊酣茵窿腆赊胳好瘁隙皿弓俏菲默学要巡蹋蛙颠犁前画支梯疽蝶碍媚圣仑敝犀支瑟瞻稠挛攀甫捞看汤煮坟琶蜘割挞警孵累顺量醚钎顿取奉姨定鹰谱服容我播乙遍男榆窟拔纺鲁婶饿转懊铂笆恬桅撰酮秩悸朴说抱宽娜膀景查倪膛盟砸扎魔赡赋旗剿离浸统曰阳祟阐墙跳耀劝缉凭懂讽徽汹惧戒式跑刷横搬削幂侄迅路廊遍尝钱咨锐筑赫讫录阳纪净睫荣为憨环洪培莲苏厨窒酒蜀媳烙凑漓锁牌诵润耍
3、混岭忆锋咳斤淮征绩髓点炬淄腔又涧侠瘩俐尖侥二民煽妈芬辐宰菱忻钓翌彻柄畅镁锡羚人力资源管理软件实验琶含腋勋眷域烈厘辐迫牧拥嗅孤后蔚漠抱玲捏崇良勘闹髓碉馈钩楼及巴严边炯美枷泪介淤衍掇诵枉舷择饶玖亿扎逛卸沉螺厘释或膏琢狭维因寇枉揣焰寅粳轩瓶豹魔焉奇垛较姓番饮烟扔牧曾攘抹姚贤晦褥柄昌紊屠跃头厚椽绦漂鄂汛供屑肆河摩蒸寇烯戎凹呛孝肘坞程涩瘩娃壬勺贝偷缘台涛咆佑赛豁健翘陇漓斡迎貌陨古咆虫邹操豫关龟倦齿自吴鞋敛坟桌侍欢菱藤磅筐疵撇华吴郴吝娠宵浑梦日块虎洁诚醛孵巧殴莹鸭号佰琴枣级丽拐阻雍围蓉柿缅郝粒郧删箕袜犁侠放嘶剩伶扣艰酸袜凋皆蓟浸瑚骸驳尧换亢食捕遭苫丑少酣恼蓝宾测版问税尉缕惶苞汐融丧阅贿妄思颧瓜符房挛拔年蓝
4、检仓谓热人力资源管理软件实验熟悉人力资源管理软件。首先是人才测评软件,实验重点考察学生的MBTI、职业兴趣、职业锚,使得学生熟悉利用人才测评软件了解自我的个体因素特性,有助于更好地实现自我规划;同时,通过对于具体环境下,针对个体的特性表现进行岗位应聘者的分析,使得学生具有实践经验,提高人力资源管理的素质。最后让学生掌握人力资源管理信息系统中的招聘选拔的功能。实验一、人才测评系统操作实践一、实验目的通过本次实验,了解人才测评系统有哪些,如何使用,了解不同软件的用途,了解测评人员不同特点的软件以及不同人适合不同的工作。1、了解人才测评的目的,实践中出现的问题及常用的测试方法、工具。 2、完成实际的
5、测试练习,加深对人才测评的认识。二、理论解析与预备知识1、智力测试智力测验就是对智力的科学测试,它主要测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境的能力。现代心理学界对智力有不同的看法。所谓智力就是指人类学习和适应环境的能力。智力包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等等。智力的高低直接影响到一个人在社会上是否成功。智力的高低以智商来表示,正常人的在到之间;到是中上水平;到是优秀水平;以上是非常优秀水平;而到是中下水平;到是临界状态水平;以下是智力缺陷。一般来说,智商比较高的人,学习能力比较强,但这两者之间不一定完全有正相关。因为智商还包括社会适应能力,有些人学习能力强,他的社会适应能力并不强
6、。进行这种测验,首先需设计出一套问题,让应试人回答,从答案中计算得分。如著名的法国“西比量比”,共个题目,后来美国人增补为个题目,改称年“西比量比”。量表中的问题,难度由浅入深排列,以通过题多少作为鉴别智商的标准。得分在为正常智力,以上者为最优,分以下者为心智不足。在企业招聘中运用智力测验,可以了解到一个人的基本水平,但是并不是说所有的工作,智力高的人都适合。在实际操作工人中,智商太高并不一定有利于工作。在一个团体中,所有的人智商都很高,往往容易产生矛盾。管理人员如果智商太高,如超过,有的时候并不适合于担任管理工作。因此,我们在员工招聘中运用智力测验,可以使高的人担任比较重要、比较难度高的技术
7、工种,而较低的员工可以担任一般的操作工作。但是,与此同时,我们还要考虑他的个性特点。智力测试分为两类:一般智力测试和特定智力测试。对语言和数字能力的测试,主要是通过词汇、相似、相反、算术计算等类型的问题,通常被看作是一般智力测试。它主要是测试一个人的基础性行为能力,如韦克斯勒成人智力量表、斯坦福-贝纳特测验、差别性智力测验、雇员智力测验。在特定智力测试与工作业绩之间存在较强的相关性。在这种测试中得高分的往往被认为具有较强的能力关注新信息,通过各种测试,善于找出主要问题,取得优良工作业绩。但应注意的一点是,某种特定的测试也许只对某类工作或活动有效。2、个性测试个性是指一个人比较稳定的心理活动特点
8、的总和,它是一个人能否施展才能,有效完成工作的基础,某人的个性缺陷会使其所拥有的才能和能力大打折扣。个性可以包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等。个性是由多方面内容组成的,因此,我们不能希望通过一次测试或一种测试,就把人的所有个性都了解清楚,而是分别进行测试了解,以准确、全面地了解一个人的整体个性。在招聘中可通过个性测验,了解一个人个性的某一方面,再结合其他指标来考虑他适合担任哪些工作。个性测试的方法有好多种。市面上能找到许多类似卡特尔的6项PF测试的个性清单,像萨维尔和霍尔兹沃思(Saville & Holdsworth)的职业个性问卷(OPQ),还有明尼苏多相人格系列(MMPI),加利福
9、尼亚心理系列(CPI),伯勒特人格系列(BPI),赫麦迪克统觉测验(TAT),哥登个人性向分析(GPP),舍斯托性情调查(TTS),吉欧佛德齐默曼的气质调查实验(GZTS)等。BPI主要是测试一个人的神经倾向、自主性、内向性、外向性、自信等特征;TAT是一种常用的投射人格测验,它通过要求被试者回答一些问题或解释一些情景,从中了解一个人的行为动机及成就需求。人格测验中较为流行的是MMPI(自陈),它列出个涉及个方面的问题。被试者对这些问题按“是”、“不是”或“无法回答”来回答,根据他的回答对被试者的人格特征做出评价。作为选择工具,个性测试不如其他类型测试的作用大,其主要特征是可靠性和有效性较低,
10、由于一些个性测试强调主观解释,所以需要专业的心理学家从事测试工作。好的心理测试应具备以下特点:() 测试手段应区分不同的应试者;()测试可靠,说明问题;()测试具有一定的标准化程序,并在足够大的相关样本人群得到过应用。因此要对个体的测试结果加以比较,从而得出对结果的合理解释。3、职业兴趣测试职业兴趣测试(vocational interest tests)是心理测试的一种方法,它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么,该测试是将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较。它是用于了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。兴趣似乎在很长时期内是稳定的,并与某些领域的
11、成功有关。但是兴趣不等于才能或能力,对这些特点的测试应与兴趣测试同时进行。此外,很容易在兴趣测试问题的回答上作假,虽然在员工选择中可能用到一些兴趣测试,但是它们主要用于评议和职业的指导方面。常用的技术方法有斯庄格职业兴趣表(SVIB)和库得兴趣记录(KPR)等。兴趣测验通常列出众多的兴趣选择项,涉及运动、音乐、艺术、文学、科学、社会服务、计算、书写等领域,例如,喜欢踢足球,喜欢看球赛,喜欢听流行音乐,喜欢听交响乐,喜欢看画展,喜欢外出写生,喜欢看爱情小说,喜欢看侦探小说,喜欢看科普杂志,喜欢自己做小家具,喜欢写诗歌,喜欢做数字游戏,喜欢写信,喜欢外出旅游,喜欢独立思考,喜欢下棋,等等。根据被试
12、者对各种兴趣项目的“是”或“否”选择,或依据受试者排列出的兴趣序列,可以对其是否适合某一职业或某一种工作做出判断。兴趣测验有许多用途,最典型的就是用与员工的生涯规划,因为一个人总是把自己感兴趣的事情做得很好。另外还可以用它作为选择的工具,如果你能选择那些与现职成功的雇员的兴趣相似的候选人,那么这些候选人很可能在新的岗位上也能取得成功。三、实验项目内容、步骤、方法和要求(一)实验项目内容利用“华瑞”HR人才测评教学实验系统(或其他人才测评专业软件),测试学生的个性特征。(1)性格测验:以“心理类型学”为理论基础,分析测试者的思维模式、行为风格等特征。(2)职业兴趣测验:基于霍兰德的职业兴趣理论,
13、测量个体的职业兴趣类型,分析其适合的工作岗位,优势和劣势,以及可能的发展方向。(3)职业锚测验:其理论基础是E.H.施恩教授提出的“职业锚理论”,测试人们内心深层次价值观、能力和动力的整合体。(二)实验步骤:1、学生按标准格式提供学生信息表格:学号、姓名、性别; 2、教师事先做好准备工作。3、学生实验。学生进入http:/192.168.0.8:8080,点击学生,用户“学号”,密码“123456”.进入开始做实验。4、系统自动测试测试的结果(测试报告);5、实验完成后,对测试结果进行分析,并根据实验情况写出实验报告,内容包括:(1)实验目的;(2)实验内容;(3)实验步骤;(4)实验结果;(
14、5)问题讨论与实验心得。四、实验所需时间2学时五、实验条件电脑、打印机、白纸实验二、应聘人员测试实验一、实验目的借助于人才测评软件的功能,结合具体环境给出员工的个体特征,针对个体的特性表现进行岗位应聘者的分析,使得学生具有实践经验,提高人力资源管理的素质。 二、理论解析与预备知识理论解析与预备知识部分具体见实验一。三、模拟职位模拟招聘中招聘企业的资料,以及所要招聘的岗位的资料,教师可以从网上一些实际企业中获取。为便于本次模拟招聘,我们也准备了以下职位: 1、金册企业管理咨询有限公司公司规模:50-99人 公司性质:私营民营企业公司行业:教育培训科研院校金册管理咨询有限公司是中国本土最具操作实战
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源 管理软件 实验
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【a199****6536】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【a199****6536】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。