营销管理中心人力2011年规划.docx
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1、营销管理中心人力部2011年计划一、定 位集团人力战略落实者,综合性管理团队建设者,成为企业战略攻坚年人才孵化器,协助中心规范管理、翻越三座大山实现公平公正经营环境的助推器。定位描述:在集团领导下,落实集团人力战略在中心的执行,围绕“体现核心价值,打造市场协同”的指导思想,通过薪酬绩效项目的落地,完善薪酬考核体系,通过内训,使核心人员得到提升和转型,使他们逐步成为综合型的管理者,通过招聘责任到人,培、育、聘到位,干部评价适应的量化,体现核心价值,想市场之所想,应公司之所需,人力率先体现市场协同。培养队伍,做好分线准备,为企业两专一优和复合型的营销模式奠定基础。二、2011年度目标 (一)定量目
2、标1、业务员人数:处方药净增业务员700人。 附件:招聘目标分布表2、关键岗位合格人员储备数量:人员储备按另一条线进行,60%的合格率。附件:储备岗位人员表3、80%干部体现核心价值,50%干部系数在80分以上。(二)年度重点工作目标总目标:在集团人力统一规划下,完成中心人力体系建设。“招聘、培训文化、绩效管理、组织发展”各模块流程、标准清晰,核心价值突出,形成跨模块、跨部门、中心和市场协同的管理效应。1.完善招聘体系,在保障年底分线人员到位的同时,形成能满足企业未来2-3年快速裂变所需要的人才渠道和信息库。2.培训文化方面,完成各职系内训PK两轮并进行优秀课件分享应用。通过完成中高层干部的思
3、想洗礼,通过子公司培训基地完成各类新人的培训适应, 并完成服务核心业务突破的各类培训工作;通过学术会议完成各类业务员专业技能培训。3.完善总监级以下干部管理体系,建立干部等级制度,对干部规范约束的同时,发挥评估、培养导向、成长导向的作用,2011年优先完成销总的分级管理,同时建立其他经理级、主管级管理框架。4.建立业务员星级管理,提高业务员权益保障的公平性,并激活业务员队伍内部流动性,以满足企业发展需要。5.建立专员等级管理,牵引员工成长,提高普通职能员工晋升、调薪的公平性,提高薪酬的激励作用。6.完善干部个人绩效评估,区分与部门绩效的作用,以提高薪酬的激励作用,牵引干部成长。7. 组织好核心
4、价值确定与奉献PK,推动市场协调效应的实现。8.视企业并购进展情况成立分线项目组。三、实施策略总指导思想:“体现核心价值,打造市场协同,培养黄埔人才,准备分线裂变。”(一) 业务策略1. 招聘策略1.1招聘分五类:社招业务员、员工内荐业务员、专业成熟业务员、专业实习生、应届大学生;1.2通过招聘分类、渠道分类、培训分类、安置分类、待遇分类、管理分类以实现人员招聘到存活的管理精细化,责任到人,提高招聘目标精度。1.3通过协同市场部规划、中心年度区域布局实现“按市场之急需人员招聘安置”。1.4对成熟市场的内部举荐业务员实行“一进一出”原则,保障用人同时,减少裙带关系。1.5核心价值牵引市场协同效应
5、达成:1.6区域协同目标:两东(山东、广东)、两北(湖北和东北辽宁、黑龙江)、四川、重庆、陕西、河南、安徽。2. 培训文化策略:升星、核心价值、训协同业务员培训2.1通过淘汰培训机制来实现对新业务员的二次精选,提高委派市场人员的素质;2.2通过建立子公司培训基地来完成新人对行业、对工作的体验和适应,强化企业文化,提高新人的存活率的同时,也增强了用人单位对业务员的胜任力的判断。结合子公司年度核心业务突破目标,通过培训基地的运营,提高培训对核心业务的联动效应。2.3现场培训和专业实践相结合,通过协同市场部年会、区域会来实现对业务员的专业培训,在会议氛围、案例保障、专业强大、专家便利、业务员便利的要
6、素配合下,提高专业培训效率。2.4通过案例分享、异地交流、集中锤炼、专业化学习等方式提升一星、二星业务员技能和信念,使该两级业务员产值增长率超越三、四星业务员;2.5通过授予兼职讲师、成功业务员形象代表、参与培训等方式对四星、三星业务员进行培训,以提高这类业务员追求发展的动力。2.6内外培训相结合。通过协同组织护士培训,来提高业务员的危机处理意识,提高护士的处理水平,降低经营风险需要协同的重点区域目标是:两东(山东、广东)、两北(湖北和东北辽宁、黑龙江)、四川、重庆、陕西、河南、安徽。干部培训2.7中基层干部内训为主、外训为次,以提升市场协同为方向。2.8借助集团来培训高层干部,历练干部职业素
7、质的同时,开拓眼界、提升系统能力。2.9减少“拓展式、外包式”培训,中心通过“分享式培训”来培养各单位负责人培训能力、所有干部自我学习提升能力,以落实“内训”效果,打造学习型组织,最终提高整体技能和改善职业心理状态。内训课题围绕六大部门99课件开展,包括但不限于: 何贡献及量化核心价值。 如何评价一个干部的胜任力。 同平台的系统搭建。基药的进入、开发、管理。职能员工培训2.10我今年的提升目标和效果2.11我今年要改变什么达到什么效果2.12通过完善专员等级管理规定牵引职能员工积极参与培训、自我学习提高。文化工作目标市场协同、人人有价;公平公正、安全放心;等级管理、个个争先;公司发展、机会无限
8、;3. 绩效考核策略3.1通过明确个人绩效的维度来区分于部门绩效,并对干部成长发挥牵引作用,最终通过个人行为的不断改善,提升个人绩效,逐步累积,形成对部门绩效的提升贡献。个人绩效应从以下几个维度体现:维 度说 明1体系建设及相关工作即除了梳理清楚部门工作外,还要能用流程和标准“将工作”管起来,将团队管起来,从而降低部门对个人的依赖。该维度适合于中心二级部门负责人以上干部。2团队培养及相关工作即部门负责人对其下属团队的培养行为。涵盖日常对下属的要求是否明确、严格,对下属的成长如何牵引,下属的实际成长表现,已经组织调查后下属对他的评价。3突破性思维及创新型办法来改善工作即突破旧有的方法、模式、手段
9、,来处理当前工作,并取得更好的效果。可以通过立项申请或者其他上级部门认可的方式来确认。【如何界定?是年度总分以单项点位计算?】4突发事件的处理5核心价值贡献涵盖在部门职能、岗位职责内,对市场业务能产生最直接的工作成果,可以认为是核心价值贡献。将依据不同部门、岗位来进行设定量化。3.1通过月度小考、阶段大考、年度总考的方式来牵引干部日常管理行为,并与公司的阶段考核、年度考核形成管理协同。3.3通过对干部个人绩效的评估,并形成评估结果应用于组织发展部门的干部管理信息、培训部门的干部培训需求信息,在年度工作进展过程中迅速反映干部绩效,提高组织决策的反应精度。4. 组织发展策略今年组织发展集中力量完善
10、总监级以下干部管理、业务员管理、专员等级管理三方面来奠定中心组织发展建设的基础。干部管理重点在销总等级管理,其他经理级、主管级完成框架建设。4.1通过干部的各类信息收集分析,形成干部成长地图,不定期输出干部岗位胜任力、干部职业锚(岗位匹配趋向)、干部需要完善的素质等成果,用于人员调整、人员选拔、干部储备、决策层进行组织分析。4.3通过对干部信息系统和个人绩效评估进行干部分层定级,以实现统一职级内干部的成长积累。4.4通过不定期组织谈话、组织氛围调查,对干部提高要求,帮助各部门减少干部和谐问题、干部沟通问题、干部管理方式方法问题、干部成长问题等影响系统效率的组织问题。4.5通过对业务员分类管理,
11、为企业后备人才选拔做准备。同时减少市场上不公平公正现象。营造业务员内部晋升机制,提高团队活性。4.6通过制定专员等级管理规定,来引导员工努力方向,并通过个人绩效对部门负责人行为的牵引,来实现各部门培养员工的竞争氛围;附件:专员等级管理规定4.7储备分线策略5. 薪酬管理策略【略】在集团的统一管理下,完善各级人员的等级管理,并通过执行“强制分布”的策略来对员工进行动态薪酬管理,以上达到奖优罚劣、提高管理效率的效果。(二) 管理策略1. 体系方面:通过将部门重要工作事项进行流程、标准化梳理,对核心工作结果互相引用,最终形成体系,规范管理,提升人员绩效和推动队伍成长,为企业发展、储备人才、培养人才。
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