集团化企业人力资源管理模式的选择-正略咨询.doc

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集团化企业人力资源管理模式的选择-正略咨询
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随着我国企业规模的壮大和涉及业务领域的不断扩张，跨地域经营，甚至跨国经　营将成为大部分企业发展的必然趋势，与此同时，也就带来单一企业经营向集团化管理　
的转变。然而，企业集团规模的增大，涉及产业的增多及复杂化，必然产生集团总部对　成员企业的人力资源、财务、资产、战略、业务等如何进行管理的问题，即管理深度和　宽度问题。因为财务、资产、业务等方面的结果都是通过人的行为来实现的，所以，对　于核心——“人”的管理最为重要。因此对于集团化企业各层级人力资源管理的定位，建立怎样的人力资源管理体系，如何发挥集团整体人力资源的最大效用、将灵活性和统一有机结合，成为近几年集团化企业人力资源管理所必须面对的现实问题。　
一、 集团化企业人力资源管理存在的问题　
“先有儿子后有老子”是我国大部分集团化公司的“诞生模式”。这些集团公司的发展源头往往是以一块产业起家，在实现了原始的资本积累后，面对极具诱惑的广大市　
场，或纵向一体化，或横向一体化，快速形成集团公司。而面对规模庞大的公司群，不　同的多元化产业，特别是下属企业有着不同的发展阶段，不同的市场竞争状况和产业生　命周期，不同的企业管理团队素质和管理水平，集团化的人力资源管理就产生了诸多问　
题。　
１、人力资源管控模式与企业发展战略脱节。企业在集团化过程中，人力资源管理　体系的构建和优化滞后于整个企业发展的步伐，导致企业集团的发展战略难以在人力资　源上找到支撑，组织与人力资源不能成为战略的有效载体，集团战略绩效目标难以落实与执行。　
２、集团人力资源部门与子公司职责不清，权限不明。集团总部定位模糊，集团人力资源部对下属企业的管理模式、管理范围、职责权限、管理流程不明确，致使集团的职能没有发挥或没有发挥好。总部无法从管理的角度去思考和分析集团在发展过程中的每一个阶段或每一个环节存在的问题，并提出解除问题的方法，管理人员多从事一些事务性、常规性、服务性工作及上下关系的协调和沟通工作，缺乏开拓性和造性工作。总部人力资源没有权威，要么就控制得过死，要么就管不住，所以总部的人力资源专业职能很难有效的发挥。　
３、集团人力资源管控能力短缺。集团人力资源专业职能人才匮乏，人员素质低下，总部不是凭借专业能力赢得子公司的尊重，而是靠权力驱动。总部人员对业务不熟悉，制订的政策方案得不到子公司的认可和认同。　
４、人力资源政策“一刀切”，适应性与执行效果差。为了管理的简单化或者减少例外，一些企业集团采用“一刀切”的人力资源政策和制度，缺乏针对子公司的差异化研究，其结果是“一抓就死”，下属公司缺乏动力和灵活性，集团总部是费力不讨好，面对这种状况“束手无策”。尤其是对下属企业的激励约束机制中采用一刀切的做法，使得一些热门行业的高端人才引进不来，经营业绩就难有很大的突破。
5、规范性不足，集团内部管理参差不齐。由于过分强调下属公司的差异性，或对下属公司过分放任自流，差异性有余而规范性、系统性不足，形成不了统一的人力资源管理平台，核心人力资源没能形成一条流动的“河”，而是一个个“湖”。好的人力资源管理样板得不到推广，差的得不到及时纠偏，形成集团内部互相攀比心态，长此以往，集团总部的人力资源管理能力将逐步被削弱，专业指导能力越来越弱化，最终将可能出现失控的局面。
二、集团化企业人力资源管理模式的选择
集团化企业的人力资源管理模式要适合集团化的管控模式，所以企业采用什么样的集团管控模式，就意味着要采用什么样的人力资源管理模式。
所谓集团管控模式，是指企业集团依据战略和组织外部环境特点的要求，通过集团化组织管理机制、流程和制度设计，对集团关键职能部门几个层次成员企业进行组织、整合、协调和控制的一种方法，其目的在于提高集团化组织系统效率与整体竞争能力。集团化最核心的是协同与整合，达到1+1﹥2的效果，因此集团化的人力资源管理一定是基于创造价值和实现企业战略的人力资源管理模式。
目前，集团化企业的管控模式一般分为操作管控型、战略管控型和财务管控型三种，与之对应的人力资源管理模式可以分为全面管理型、战略管理型和顾问指导型。在不同的管控模式下，人力资源管控的幅度、集权化和分权化的程度都不一样。
（一） 全面管理型
全面管理型属于集权程度极高的管控模式，集团公司人力资源部门作为人力资源全面的管理中心，负责统一制定人力资源理念与发展的战略、管理体系、规章制度和管理流程，并监控下属企业实施，下属企业只负责具体执行，很少或者不需要进行差异性改进。通常，业务单一的中小企业集团多采用这种模式，其优点是能够很好地实现统一管理，具有完全的一致性，有利于内部投资整合；缺点是集团总部的管理难度比较大，难以兼顾不同业务板块的特点，不够灵活，不能充分调动下属公司的积极性。
（二） 战略监控型
战略监控型属于集分权结合的管控模式，集团公司人力资源部门主要负责人力资源战略和制度制订，并作为人力资源制度监控中心，负责对下属企业人力资源发展战略、管理体系、规章制度和管理流程建设进行监督指导，并提供政策性、专业性的意见和建议。适用于下属企业较多、规模较大、经营业务跨企业、跨行业的集团，其优点是集团对下属企业的控制力较强，上下能够保持人力资源管理政策的一致性，执行过程中的监督尤为重要，缺点是统一的人力资源管理政策容易忽略下属企业的独特业务和行业特点，同时对集团总部的管理能力提出了很高的要求。
（三） 顾问指导型
顾问指导型属于分权程度极高的管控模式，集团公司人力资源部门作为人力资源咨询服务中心，负责提供共享的人力资源服务平台和专业的人力资源顾问，下属的企业自主制定并实施人力资源发展战略、管理体系、规章制度。顾问指导型的管理模式用于规模大、产业多元化的大型企业集团，同时要求各下属企业的人力资源管理较为成熟。其优点是各子公司完全按照自身的特点制定人力资源管理策略和制度，集团总部的管理相对简单；缺点是集团对子公司的控制力较弱，不同的人力资源政策阻碍了人才的内部流动，类似业务单元的人力资源政策差距较大时，容易产生内部不公平。
企业的情况是千差万别的，集团化企业人力资源管理模式的选择，除了充分考虑集团管控模式外，还与人力资源体系的完善程度以及人力资源专业人员整体素质密切相关。
首先，人力资源管理模式的选择要适应企业人力资源管理体系的完善程度。我国相当企业的人力资源管理与开发还处于起步阶段，尚处于人事管理向人力资源管理的过渡，绝大多数工作还停留在人事管理阶段，人力资源管理各核心模块的体系、流程需进一步完善。对这样的集团化企业，在管理制度和体系不很健全的情况下，对于新建的子公司在一定阶段采用集权程度高的人力资源管理职能定位，能够快速形成集团化的、统一的、规范化的制度和流程，沟通协调成本低，政策得到有效贯彻和实施，资源整合程度高。而对于进入成熟期、人力资源管理体系相对健全，具有一定的自身管理能力，并且需要对市场变化做出快速反应的下属企业，宜采用相对分权的人力资源职能定位。　
其次，人力资源管理模式的选择与人力资源专业人员整体素质状况密切相关。这涉及不同层级的人力资源管理素质，包括集团总部的人力资源管理人员的专业素质和下属企业的人力资源管理人员专业素质。采取集权程度高的职能定位，如果集团总部人力资源管理人员专业素质不到位，很难有效对下属企业进行指导和管理，弊大于益；如果下属企业人力资源管理人员专业水平低，没有能力制定差异化的政策，如果采取放权程度高的人力资源职能定位，势必造成下属企业在低端人力资源管理水平上徘徊，影响集团化企业的整体效益回报。特别是在集团母子公司的分权管控模式下，下属各企业独立意识浓厚，在某种程度上不希望集团进行人力资源管控，如果没有组织制度和信息反馈机制保证，集团总部很难获得信息，人力资源的整体战略很难有效的向下贯彻实施，在一定程度上造成“政出多门”和资源浪费的现象。因此，具体采取何种人力资源的管理模式，需要考虑企业不同层级的人力资源管理专业素质，而采取有针对性的职能定位。没有一成不变的人力资源管控模式，当下的国内企业，特别是由政府职能转型而产生的大型企业集团，其人力资源管理模式大多仍属于全面管理型模式，这是由于企业创建初期，集团整体人力资源水平偏低，为尽快提高人力资源管理水平，这样有利于集团政策的快速推行，尽快形成规范、系统的人力资源管理体系并尽快实施。但是随着近年来，企业转型成功和发展步伐的加快，越来越多的企业集团开始了全面管理型向战略监控型的转变。　
集团化人力资源管理的真正价值在于“为集团战略的实现提供及时、有效的能力保障”。正是基于此，企业需要根据自身战略、结构、商业模式以及外部环境、政策变化等内外部因素，适时调整管控方法，只有正确合理地选择适合企业自身特点的人力资源管理模式，才能最大化的提升人力资源管理价值。
3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ
C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错
C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√
C成本报表是对外报告的会计报表。×
C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×
C成本会计的对象是指成本核算。×
C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本
中。×
D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×
F“废品损失”账户月末没有余额。√
F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ
F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)
G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错
G工资费用就是成本项目。(×)
G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对
J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)
J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)
J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对
J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错
K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ
P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×
Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ
Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ
S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ
S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)
W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对
Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对
Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ
Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)
Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对
Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。
A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)

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