建设公司岗位职务评价说明书样本.doc

中通建设股份岗位评价情况介绍
一、岗位评价意义
岗位评价是指经过部分方法来确定企业内部工作和工作之间相对价值。岗位评价结果为企业薪酬内部均衡提供了调整依据。岗位评价作用具体讲有以下几点：
（一）衡量岗位间相对价值 岗位评价作为确定薪资结构一个有效支持性工具，能够明晰地衡量出岗位间相对价值。进行岗位评价需要在工作分析基础上，根据一定客观衡量标准，对岗位工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统、定量评选和估量。
（二）确定公平合理薪资结构 岗位评价目标是建立一个公正、平等工资结构，以使大家相信，在工作中付出大致相同代价和辛劳得到一样酬劳。中通需要一个科学方法来衡量岗位间价值，从而确定一个公平合理并对职员有良好激励作用薪资结构。中通职员调查问卷显示，二分之一多中通职员认为现在薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。究其深层次原因，职员对薪酬普遍不满是现有薪酬结构不合理、不透明结果。中通需要一个更为科学方法界定薪酬体系，以提升职员对于收入水平满意度和收入分配公平感，实现更充足激励作用。
二、中通建设股份岗位评价操作过程
第一步:（6/17-6/20） 进行工作分析,并形成岗位说明书。
第二步：（和第一步同期进行）组建教授组。经过和张总、赵总和许部长反复讨论，最终确定教授组组员：许楚国、朱悦、田俊生、杨彦存、王海玉五位部长。
第三步：（6/21日早晨）培训教授组组员并共同讨论决定各原因权重设计。在培训过程中,关键向教授组组员讲述了岗位评价意义、薪酬基础知识、和岗位评价方法和程序；然后教授组组员一起讨论决定了评价原因权重设计，责任原因、知识技能原因、努力程度原因和工作环境原因这四大部分百分比为400：300：200：100，总分为1000分。
第四步：（6/21下午~6/23）教授组组员依据各岗位岗位说明书和评价原因定义和分级表对各岗位进行打分。
第五步：（6/24）教授信息反馈阶段。24日用了一天时间同教授组五位组员分别进行了交流，了解各位教授组组员对这次岗位评价初步打分独立意见，为深入分数调整提供了补充信息。
三、该次岗位评价结果分析
总来说，我们这次岗位评价结果是很成功，基础上反应了各岗位价值。这关键得益于以下多个方面：
1、 教授组组员经过精心挑选，素质和能力全部是出类拔萃，每一位教授组组员全部对中通建设各岗位有较全方面了解，这就为我们岗位评价提供了人员确保。
2、 有一套科学程序和评价标准来确保评价公平客观性。
3、 前期作了大量准备工作，为每一个岗位编写了岗位说明书，使整个评价工作有了客观依据。
不过，做再好工作也不可能是十全十美，也不可能使每一个人全部感到满意，尤其是有很多不确定性条件存在前提下。
1、 教授之间对评价标准和各岗位了解不可避免存在偏差，肯定引发一定误差。
2、 企业正处于转型期，很多岗位刚刚设定，教授组对这些岗位了解存在不一致；还有很多岗位存在很大不确定性，未来怎样极难确定，这也给评价工作带来了一定困难。
3、 尽管我们一再强调对事不对人，不过评价过程中不可避免或多或少要考虑到现在岗位上人员原因，这一样会对我们评价工作带来误差。
经过和教授组五位组员分别交流，我们将各位教授意见汇总以下：
Ø 副总和总经理分数差距太小
Ø 分企业总经理因为历史原因打分偏高
Ø 移动事业部存在很大不确定性，部长分数较难确定
Ø 证券投资部假如是单纯证券业务，那么现在分数不算低，不过将投资、战略和法律放进来以后，对部长综合素质要求提升了，现在分数就显得偏低
Ø 财务部在改制以后，尤其是上市以后，负担责任将跟现在大不一样，而教授组组员对这一点了解不深，致使财务部长分数也偏低
Ø 办公室现在既是股份企业办公室，又是母企业办公室，位置难以界定
Ø 综合类岗位根据应该分数来说现在就能够，但考虑到有很多年老同志现在在这个岗位上，又让我们感到为难
Ø 等等
在综合以上意见基础上，我们项目小组内部又根据评价标准，对有分歧岗位和部分关键岗位进行了重新打分，得出了我们评价结果。（见附页）