小微企业的制度建设问题.doc
《小微企业的制度建设问题.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《小微企业的制度建设问题.doc(11页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、南京财经大学企业理论课程论文题 目浅谈小微企业人力资源管理学 院工商管理学院专 业企业管理学生姓名杜亚如学 号1120120147指导教师侯立军职称教授论文字数7200字完成日期2013年2月22日浅谈小微企业人力资源管理摘要在小微企业的发展过程中,人力资源管理发挥着关键性的作用。人才决定着企业的创造能力和创新能力,是企业发展的核心力量,而人力资源管理决定着人才的质量,一旦人力资源管理出现差错,就有可能危及到企业的生存和发展。本人结合我国小微企业人力资源管理的现状,对如何优化小微企业的人力资源管理进行了分析。关键词:小微企业;人力资源管理;企业发展第一章 我国小微企业概况1.1小微企业划分20
2、11年7月4日,为贯彻落实中华人民共和国中小企业促进法和国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见(国发200936号),工业和信息化部、国家统计局、发展改革委、财政部研究制定了中小企业划型标准规定。中小企业划分为中型、小型、微型三种类型,具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标,结合行业特点制定。比如工业企业,从业人员20人及以上,且营业收入300万元及以上或从业人员20人以下,且营业收入300万元以下的为小微型企业;零售业企业,从业人员10人及以上,且营业收入100万元及以上或从业人员10人以下,且营业收入100万元以下的为小微型企业;餐饮业企业,从业人员10人及以上,且营业收入
3、100万元及以上或从业人员10人以下,且营业收入100万元以下的为微型企业。1.2小微企业现状小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式式企业、个体工商户的总称。它们规模虽小,但数量庞大,已成为社会经济发展的重要力量。目前,我国小微企业总数有4000多万家,其中工商个体户占了3700万左右,占我国企业数量的87%。小微企业贡献了全国46%的GDP,税收的54%以上也是由小微企业完成的,可以说对我国经济发展意义重大。其次,很多创新来自小微企业。小微企业创新动力最强,尤其是高科技的小微企业,他们靠近的产品和技术在激烈的竞争市场中脱颖而出,迅速成长。再次,小微企业的发展对于我国的充分就业和社会稳定意义
4、重大。我国现有就业岗位的70%是由小微企业提供的,而且新增就业中小微企业占比更高。第二章 小微企业人力资源管理现状人力资源的管理与开发是广大小微企业至关重要的具有战略意义的工作。员工,特别是其中具有能力的技术、市场或管理人才,是企业最宝贵的财富。人力资源管理是企业的经营战略之一,是企业发展壮大的重要因素,关系到企业能否实现可持续发展。但是结合当前我国小微企业发展现状来看,我国绝大多数小微企业在人力资源管理的重视程度上还不够,存在没有编制人力资源规划、招聘选拔机制随意性大、员工培训得不到重视、缺乏科学的绩效管理体系、薪酬福利体制不规范等人力资源管理方面的问题和不足。小微企业在与大中型企业,特别是
5、大型跨国企业的人力资源竞争中,劣势明显。这些正是制约小微企业发展的瓶颈,直接决定着小微企业的兴衰。因此,健全、完善和加强小微企业人力资源管理,科学的发挥“人”的积极性和创造性,是小微企业发展壮大的根本途径。第三章 小微企业人力资源管理存在的主要问题3.1缺乏系统的人力资源管理理念人力资源在企业资源中占核心地位,优化整合人力资源,调动员工的积极性、主动性和创造性,是企业永葆活力的重要保证,是提升企业竞争的关键环节,而这离不开人力资源管理部门的有效管理。但是纵观当前小微企业的人力资源管理现状,虽然管理者对人力资源管理的重视程度有所加强,但是人力资源管理部门在企业部门中的地位仍然太低,大多数小微企业
6、在发展过程中往往注重招聘、考勤、薪酬等,而对于员工培训、企业文化构建等方面却不够重视,对人力资源管理关注度不够,以人为本的管理理念没有被小微企业真正吸收,造成员工在企业中主动性和竞争意识不强,缺乏对企业的认同感。3.2对人力资源管理不够重视很多小微企业是家族企业,管理层以家庭成员为主,文化程度、市场观念和现代企业制度意识都有欠缺,对于人力资源管理不够重视,企业内部没有明确的人力资源管理制度,在管理方面随意性比较大。一些小微企业主认为人力资源管理和开发就是等同于人事管理和开发,往往只是设置人事部门,进行程序和手续方面的管理。有的小微企业主认为人力资源管理部门属于花钱的部门,不能够产生效益,因此更
7、不愿意把资源和资金投入到人力资源管理方面来。很多企业根本就没有人力资源管理制度和相应部门,即使有相应部门也只是摆设,做不到对于企业人力资源管理工作的统一协调发展。3.3缺乏合理的人力资源规划日益复杂的经济环境使得小微企业在面临生存压力时更看重企业短期的经济利益,而无视企业的长期发展战略规划,从而忽视人力资源规划,也不考虑企业的人力资源状况。在这种情况下,人力资源工作往往只是被动地提供基础性的人事服务,无法在企业的长期发展战略规划下提供系统的人力资源规划,并为其实现而服务;也无法提前预期企业在后续发展当中对人力资源的需求,无法为企业的发展提供完善的人力资源保障,这将会直接影响到企业的进一步发展、
8、壮大。3.4人员招聘选拔机制不科学很多小微企业在人力资源引进方面存在两种错误倾向,一种是任人唯亲,选拔人才以家族成员为主,不考虑真才实学和能力水平。这种用人模式在企业初创阶段,确实存在很多优势,如人力资源管理成本低、道德风险小、人才资源外流较少等等,在一定程度上有利于小微企业的发展。随着企业的发展,这种模式的弊端就会不断凸显,企业对于人才的持续需求和家族人才的有限和单一供给之间会形成矛盾,进而形成可人力资源方面的内耗和浪费。另一种是外来和尚好念经,竭力回避从企业内部培养人才、选拔人才,而一味的追求从企业外部聘请人才。这样做有利于外部人才进入小微企业,从而给企业注入一些新鲜的血液,带来先进的管理
9、经验和创新思维,能够在很大程度上保证小微企业在发展中的活力和创新能力;但其弊端是容易造成原有员工对于企业的忠诚度下降,降低内部员工的积极性,而且外来的和尚由于对企业了解不深刻导致在融入企业和适应企业文化方面也存在种种问题,在一定程度上增加了管理成本。3.5内部培训机制不健全小微企业多数员工没有企业员工培训规划,培训方法陈旧,内容单一,使得员工对于参加培训的积极性不高。多数小微企业不愿意向员工培训投入资源和资金,企业高层管理人员都缺乏必要的管理知识和管理技能的培训,对于员工的培训就更少之又少。有一些企业进行的培训,主要集中在技术培训方面而不注重员工素质提升,更谈不上企业文化的建设,这导致企业员工
10、对于企业的忠诚度较低,流失现象比较严重。反过来,如果人员流动过快,企业把资源和资金投入到培训中的动力更加不足,形成恶性循环。3.6缺乏完善的绩效管理小微企业由于其规模小,企业的负责人几乎和企业每个员工都熟悉,容易自认为对每个员工的工作情况都很了解,觉得不需要再费事去进行考核。退一步说,企业即便有做绩效管理,实质上也只是做简单的绩效考评。缺乏对目标岗位的分析,绩效考核指标和考核标准设计缺乏科学性;同时没有将绩效考评结果与员工的晋升、调薪挂钩。这种绩效考核形同虚设,非但没有达到激励员工的目的,甚至起到相反的作用。因为考核体系不科学就无法考评出员工的优劣,这将直接影响大部分优秀员工的工作积极性和热情
11、。3.7薪酬福利体制不规范很多小微企业没有缺乏有效的激励体制,不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求人员的不同激励措施,激励措施单一,缺乏文化精神激励机制,从而很难充分调动员工的积极性,也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想,从而不能合理利用人才和有效留住人才。而在一些小微企业甚至没有企业管理的奖惩制度,管理者凭个人好恶和伦理道德随意的对员工进行奖惩。由于对员工的激励的随意性和非制度性,所以许多企业都存在核心人员的“跳槽”问题。企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感,在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度,势必影响企业的长远发展。3.8企业主过分集权,较少有职业经理人参与
12、管理职业经理人起源于20世纪50年代,现已逐渐发展成一个全球流行的概念。在中国,职业经理人已经出现,但是职业经理人阶层还没有形成,相关的法律规定并不健全,职业经理人的认定、管理等方面都还没有明确的制度,也没有明确的机构来管理职业经理人。 在小微企业,职业经理人介入还很少,这主要是两方面原因,一方面是企业主和职业经理人较难建立信任关系, 这里既有文化的原因,也有现实的原因。 在文化方面,中国的企业家多是重视血缘关系和家族文化, 企业家往往在企业中扮演着家长、企业所有者和主要经营者的角色,企业决策的权力多是集中在企业家手中, 很难使之理性地把权力下放给职业经理人。 在现实方面,中国缺乏职业经理人认
13、证评价机制,职业经理人也良莠不齐,有的缺乏对企业负责的精神,不考虑企业长远发展,只是做出一些短视的行为,甚至危害企业的发展。这些都使小微企业主难以对职业经理人建立信任感。另一方面, 职业经理人市场制度和政策法律制度建设滞后,对于职业经理人的认定、管理、法律规范不健全,社会上对于职业经理人也缺乏认同。 由于没有制度的保证, 一些企业职业经理人的权利也得不到保障。第四章 小微企业加强人力资源管理方面的建议4.1改革人力资源管理理念新时期,人力资源已经成为促进企业发展的首要资源,是提高企业竞争力量的重要因素,企业管理层人员必须认识到,知识经济时代的人是有文化有涵养的,都有巨大的待开发的潜力。因此,企
14、业只有转变人力资源管理观念,实现以人为本,才能激发人们的潜力和创造能力,促进其更好地为企业服务;只有尊重员工的价值、个性和人格,不断激发他们的主动性和创造精神,最大限度地发挥他们的积极性,才能使员工自愿地和企业融合到一起,通过实行有效的管理机制,不断满足人们的需求,从而不断增强企业的竞争实力。4.2重视人力资源管理自从企业诞生的那一刻起,人力资源管理就存在了。随着企业的逐步发展和壮大,人力资源管理的内涵也变得越来越丰富,其重要性也愈发明显。人力资源管理也已成为企业成败的关键因素之一。由于知识经济对劳动者知识和智力的依赖,人力资源不仅是当今社会上最宝贵的资源,也是战略性的资源。企业间的竞争,归根
15、结底表现为人力资源的竞争;这就要求作为市场主体的企业,必须高度重视人力资源的战略规划,以充分实现人力资源的价值。一个企业能否拥有一支高素质的员工队伍,能否充分调动员工的主动性、积极性和创造性将影响企业长期发展并最终决定企业发展的兴衰与成败。4.3制定人力资源总体规划人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析,或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及小微企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。小微企业要给予人力资源总体规划足够的重视,企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分,对企业有着极为重要的意义。人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要,将长期、中
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 企业 制度 建设 问题
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【丰****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【丰****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。