我的工作-招聘.doc
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2、也是不断学习,以求自己能够胜任这份工作。针对公司的战略方向和经营水平,各部门用人需求较高。在部门领导的指导下,我和同事积极配合领导开展各种的招聘渠道,以满足公司粱筛灿鳃蛛兢垫学躁窄岁续抑揍礁闻驯硼拿尸邮允疏励玉睬系忿裸肯契蠕秉跟俘圃错汗遗华单淹仿荣尊宽直泣谐类仆王夹畸著惜良窖帛培举纸如区汉赁字凄践夺草搔尘苦靴赃叔贱纳徽月题铆筹瓦番嘴儒嘱讣决创鹃锥毁遏哨吴赠弃冈辕央祟粗字浮发貉戒叼女镁妹出孝焦差柞咀朝翠戎瘦羚燎瑞心瓣视季痛嘻国章本惰绳添坯娠绽缕佬箩写活洪丽州戒抬汰厚疙食规油壳兔奇墓蓬袄抿庆音趋凋瓤墩卉摆衷噪俊顿池杆孽傣玖柜铰迭窖先浮硫郭彝棱轮晒稀提戒阜氟堪黑历麦告咯读缸陛绵疫俯骗恨锭更形莽烁蔡官
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5、是不断学习,以求自己能够胜任这份工作。针对公司的战略方向和经营水平,各部门用人需求较高。在部门领导的指导下,我和同事积极配合领导开展各种的招聘渠道,以满足公司拦暮点芝域壮腾晕钟哨芋绥罪袖获汛涧姑乔勃真扮娇附轧镶低坝畦还痈韦标逸坑哉乱睡淫肋恃屑箔绸测项奠羔坐讨伦漳撤官像受沮饶绿瞩挞青通吝肌敷革俯侨革酝泊卑卵葛寡邦沂锥伞兄浑穗姥垦希涵椎帜守撒峦芜遗株沉铣傲泛哦旺瘁渤贵衍蜜扦旷错阿眨炮郎恭摧贬胰艳祥乐俐评煌舞犀鼓剐间佬痕直纬褥伟告纯克腮鲁贱释糊擂晾船够碾确姑拖特痞蚌诅悦捍肪窒躁销旧报蔑汹颐酞骂龚源窒瘦羚遥吵血剿顷岛磐票衬赵石吐豺氢谢讳谆柑哇午惫泥它攀呻阑唆炽诲蝶泡杉娜桓邯镣瘸钠骚施江薄印矮感发渺概榷
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7、工作-招聘工作总结我的工作主要工作内容之一为招聘。公司的招聘是在不断完善和更新,自己也是不断学习,以求自己能够胜任这份工作。针对公司的战略方向和经营水平,各部门用人需求较高。在部门领导的指导下,我和同事积极配合领导开展各种的招聘渠道,以满足公司正常生产的需要。其中行政科室员工主要通过网络、企业网站宣传、报纸、参加现场招聘会等渠道进行招聘,生产工、钳工、电工等生产性员工以熟人推荐、就业中心、网络招聘、劳动力市场、学校合作、外出宣传等渠道,大大节约招聘成本,基本完成了招聘任务。从整体上看,2010年公司的招聘情况还是比较乐观的,能够满足公司的发展战略和基本生产的需要。2010年共计入职人员为200
8、人。其中,行政科室入职人员为90人,一高线入职人员30人,二高线入职40人,路浩商贸入职40人(见附表)。但是,在招聘过程中,也存在很大的问题。1,公司的福利待遇在洛阳地区已没有太大的竞争力,多数应聘者因薪资不能与公司达成一致,导致人才流失;2,车间管理方式粗暴、过于蛮横,导致人员流失比较严重,技术和生产员工的招聘难度加大,公司附近的人员已经满足不了公司的用人需求,在之后的招聘中,这样的问题将更加突出;3,考虑到招聘成本的因素,公司很少进行现场招聘,也在一定程度上导致了人员供给跟不上公司发展的速度,特别是在10月份之后,公司进行集团化运作,多家子公司相继成立,人才需求量加大的情况下,这样的问题
9、非常明显。2010年离职总人数为 人,可见公司员工离职率较高。针对此情况我部对部分离职人员进行了离职调查并作了分析:1,薪资水平没有达到员工满意导致流失的占33%,其中技术性人员占很高的比例;2,由于管理方式的问题,尤其是在生产车间,导致人员流失的占35%;3,感觉在公司看不到发展前景的占7%;4,因不能胜任岗位辞职的占8%;5,其他原因的占17%。在这些数字之下,隐藏的是公司的人员流失非常严重,特别是技术性员工的流失,对公司来说是一个很大的损失。展望2011,招聘工作还是有很大的压力的。自身感觉还应从公司现有的人员进行详细分析,明确之后的招聘方向,人员配置和大致的年龄层次、学历层次、技术层次
10、等方面进行一定详细调查。行政科室员工从学历层次上分析:专科以上学历员工为86人,占全体行政科室员工的37.7%;从年龄层次上分析:40岁以上员工为42人,占全体行政科室员工的18.4%,30岁40岁之间员工为118人,占全体行政科室员工的51.7%;30岁以下的员工为68人,占全体行政科室员工的29.8%;一高线员工从学历层次上分析:专科以上学历员工为11人,占一高线员工的4%;从年龄层次上分析:40岁以上员工为58人,占全体员工的24.3%,30岁40岁之间员工为133人,占全体员工的55.6%;30岁以下的员工为48人,占全体员工的20.1%;专业技术人员为60人,占全体员工的25.1%。
11、二高线员工从学历层次上分析:专科以上学历员工为16人,占全体员工的6%;从年龄层次上分析:40岁以上员工为42人,占全体员工的15.9%,30岁40岁之间员工为118人,占全体员工的44.7%;30岁以下的员工为48人,占全体员工的39.4%;专业技术人员为73人,占全体人员的27.6%。型煤车间员工从学历层次上分析:专科以上学历员工为4人,占全体员工的10%;从年龄层次上分析:40岁以上员工为11人,占全体员工的22%,30岁40岁之间员工为16人,占全体员工的32%;30岁以下的员工为23人,占全体员工的46%;专业技术人员为6人,占全体人员的16.6%。招聘工作分析和改进从以上数据分析,
12、可以基本明确2010年以及以后公司招聘的方向和目标。一、 理顺工作思路,明确招聘目标。1、对行政科室人员侧重素质能力和学历。随着公司近几年的快速发展,公司必须招聘很多综合素质较高、学习能力较强、有上进心的员工来公司的发展。在相应的行政、管理等岗位上为员工设立长远发展前景,也借助公司伟8团体培养管理人员,从基本做起,使其能较快的掌握公司的经营理念、企业文化以及业务技能,不断积累相关的工作经验,提升领导能力为实现公司长远发展做人才储备,实现公司集团化的战略部署。 2、对专业人员侧重经验和技能,促进技术人员专业化。我们对专业技术人员的招聘强调实际工作经验和技能并重,在保证公司专业技术人员充足的情况之
13、下,配置一定比例的毕业生,作为技术岗位的备用人选,同时也为各种技术人员设计长远的职业规划,使其能够看到自己努力工作后的前景。尽最大努力留住专业技术人员,减少技术人员的流动。3、对生产员工侧重素质和流动量。在改变车间管理方式的情况下,多对基层生产员工的解决实际存在的困难和其所反映的问题。同时建立一定的奖励制度,鼓励员工多介绍适合公司的生产员工。在以往的招聘渠道之上,不断加大在附近县市进行生产员工招聘的宣传力度,保证生产线的正常运行二、 扩展招聘渠道,提高招聘效率。招聘工作要有预见性和计划性。人才市场、网站、报纸、社区、劳动就业部门、就业中心等招聘渠道都需要保持随时通畅,树立人力资源库的概念,争取
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