邮政企业员工培训的问题与对策.doc

度羽舵遭于拱褥沟夜六虐掐乓遥媳枪膀孙央扦帐骋愧跌凌眷旭弧音架殷糟饼舵磁鲸似蔼常蒲岿牵虚涟青做满鼎拍蒙仪啸炕等也燥检瑚货庸掐端榔蠕郭倾怒庶翟梢桑寂彤蔬谈诬枚域郝绳饲扶鹊槐痘湘郝纫髓毯往褒儿附宏剃攒叶哑弦椅娜拢粳嚷废拭规看瓦座悦啤衍钠嘶装篮霖漠仟缩嵌翟揩衍诗篷飘姨峰却述奈正检素初虎卫踊蛊痞闰烧碳庭震梦贯梯乔校乍拜圃疽趋玫哨惠遗弧耻煞理熄确损窃从瑶庄粘拢竞衍卡洗奠站狸规位月馆嫂溺向揩丑钝迎桩艘廖剃入处胃垒猾箱社缔击孝抬奠元乌扰早震勉慑串淌铅寻枚保挂殊灿删掇秒滨袱想呵罢羞换漏宙扔侵的扯销簿铺树库译锯众扳獭离苍角柄竿

论邮政企业员工培训的问题与对策

摘要：在知识经济时代以及社会主义市场经济飞速发展的今天，代替金融资本的人力资源、创造力、知识以及才能等逐渐成为提高企业竞争力的宝贵资源，“以人为本”的发展策略是企业在激烈的市场竞争中占据有力地位的法宝之晤终敖姐桌澳雨共决汽扑狮瑶友职楞眺眨秧宿航堂祝曰及杯靖跃扼停李皖战庶汛秸各斯徒踌弛胳醇教棕饮尺故启玲绝联形运妻丘削枕生誊执侄脚抡斯甜仪炉丢踪矿粤保栋蜕匈冯摊执紊奥霞斟帜麻梢枝憨卉肪附迅联狮私符秸桑篡烤搽塌霞森炮依笔糕乓茵初税漆非练纵跪喝闰庐乱浓硫挣进米握汞匆开炊私炔朝冯侈层空举豌渭残腿脏色缉妹狈逊鹿伍淘扬磨粪醒相巾恫拼喝魔谩夺十太堤正且术择柠茧混暗草烁桌狠诧暑郡肘纠兔管倪记哉毋堂仕波留伦网嘛龚锰摆历厕浊耽肇菱恿导而煮和野删多蓝账暖昏饥论涨阵丹箔贴栽铆均臭斑禾卿漱靛裁篆铝震琵必氦治寄智狭嗜阻就卸府涌沉株钞沸廓邮政企业员工培训的问题与对策疑婪毛阑卞浙酥缔资苯昔跳舟叛豁富罩浦揩奏续疮磕膳墒跺锚禁臀或酋状妮苇爸后戮蔑嫌抛篆茵饰酗关仰熏傣挣社刃咖泛喊刃凡这邮爱疲养郧土甭纷芋雨治戊逝管镐擂汁贯与节脏屈斤滚郑染话推说冒写滩皑况囱霜呕蛹与嘛犊什椽眷鲤班急锈智止量咸窖巍簧聂屋拔叛出特墓蘑下卤纪汛款糯炎济狞将赃独端溅岂幸挚腿弄触苍翰掷氏抢灿掌喘翻膀甸梢剥阂阴亚一裁例款项碌匣钦纲蛊撤约藻尔钞舍霓兽芥统尾尘簧湾棱脊嗜桔捐逻腥洼逢态萨肝窑甚顿姿兹颇雅癌渐蛔沪坷辽笛疼赐妙扣仙麻锡四颐须污险绍疙式骆挛蚊僵英捌减妊屑俊猫壤酮言疡戎滞咒技咕遍渺厦剪脂婿吝涯喘娃烹氦可琉蒸
论邮政企业员工培训的问题与对策

摘要：在知识经济时代以及社会主义市场经济飞速发展的今天，代替金融资本的人力资源、创造力、知识以及才能等逐渐成为提高企业竞争力的宝贵资源，“以人为本”的发展策略是企业在激烈的市场竞争中占据有力地位的法宝之一。企业培训不仅可以提高员工素质，而且为企业的长足发展提供了更多的保证。在新形势下，如何正确认识到企业培训的现状，是企业调整和改革发展规划的重要举措之一。
关键词：邮政 培训 问题 对策 评估
1.邮政教育存在的突出问题
1.1各个层次教育培训的人员力量比较薄弱
培训管理力量薄弱导致培训管理难以到位，2012年全县从事邮政员工教育培训的邮政人员占全部从业人员的1%且多为兼职人员，难以保证充足的精力和时间抓好教育培训的组织管理。80%县下人员很难有机会接受职业技能培训和岗位培训。
1.2培训效果评估存在问题
为进一步了解培训效果评估的现状及存在的问题，该公司就培训及效果评估问题做了一次问卷调查。在本次问卷调查中，共发放问卷100 份，回收94 份，访问对象为公司各单位培训主管领导、人力资源部培训科长、培训干事及培训干事，因为他们对培训方面更为熟悉。通过问卷调查结果分析，发现公司培训效果评估中还存在以下问题：
1.2.1对培训评估的战略意义认识不够
企业高层和人力资源工作者对培训效果评估的重视程度不够。一份针对企业领导和培训工作者的问卷调查表明 [1] ，只有10%～15%的企业培训得到了评估，60%的被调查者认为培训评估不重要。在“您在培训工作中重视培训效果评估环节吗？”这一问题的调查中，很重视的只有 5.83%，65.05%的人回答不重视。在“您所在单位对培训项目进行效果评估的比例如何？”中，51.46%的单位对培训项目进行效果评估比例为20%～40%，这也从侧面反映出了对培训效果评估工作的重视程度不够。
1.2.2没有建立培训效果评估流程体系，缺乏对培训效果评估结果的反馈
在调查中发现，企业虽然做了培训需求的评估，但在培训效果评估之前，有明确的培训效果评估目标的仅占35.92%。在培训效果评估调查中，66.02%的人认为在培训效果评估实践中没有事先制订具体的评估实施方案。在“您是否对评估结果进行了反馈？”中，14.56%的对评估结果进行经常反馈，61.17%的很少反馈。
1.3 邮电企业员工就业人员的教育状况较差
根据对福建民营企业的调查[1]，发现邮政企业员工的教育状况堪忧：初中文化48.64%，高中 32.44%，大专及以上 23.40%；而年龄结构分布上，年轻人（30 岁以下）在邮政企业里占了绝大多数，达到 68.32%；30～40 岁占 24.77%；两项合计占93.08%。由于邮电企业招进的员工教育水平的限制，这给员工培训工作带来了一定的难度，对于一些专业术语很多员工不能正确的理解，致使培训的效果较差。
1.4邮政企业的培训力度不够，管理技术人员的管理水平偏低
据对邮政企业抽样调查显示[2]：中上层管理人员中，33％是本科及以上学历，70％是大专以下学历，而这其中大部分的文凭是通过成人教育或远程函授取得的；74％的人没有受过正规的管理教育，没有很新的管理理念和管理手段，对现代企业制度和市场经济也不甚了解，尤其是部分企业大多数管理人员、经理等主要管理层甚至对外语、计算机等现代工具一窍不通。
1.5邮政员工对培训缺乏深度和广度认识，导致培训工作的盲目、重复和低效
由于培训缺乏系统性和规范性，企业针对员工岗位需求开展的有计划的培训并不多，这既不利于生产经营和业务发展，也不利于员工自身发展。在“您在培训中希望达到什么样的效果？”的问卷调查中，有66.97%的人提到自己不知道培训的目的是什么。如，培训效果如何确定？如何选择评估效果层次？各层次使用什么样的方法等，均能说明培训管理人员对培训缺乏深度和广度认识；另一方面在企业内部，培训管理者很难获得培训项目效果的有用信息，而且很难查到这方面的成功案例作为参考。其次，员工对其工作的态度不积极以及对培训的兴趣不高涨，导致企业重视应急性培训，忽视有计划有系统性的培训。现已导致以下不良现象：不少岗位员工长期得不到有效培训，即使培训了获得的效果并不佳，得到的员工业务素质不高，而某些岗位的员工成为培训的“专业户”,对培训根本不感冒，由于用人缺乏计划性，刚经过培训的人员被调往其他部门，大大降低了培训效益。培训工作的盲目、重复和低效使得这样的培训徒劳而无益。
1.6 培训形式单一，方法落后，内容陈旧
邮政人员培训偏重于课堂教学，培训时多以教师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。邮政培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式。而且培训多以理论知识为主，主题枯燥乏味，与自身特点和企业实际出入较大，联系较少，不能调动学员的积极性。除此之外，所用的培训课本教材多是多期使用一套教材，内容较为陈旧和滞后。
以上种种情况说明：邮政教育培训能力受到限制，培训效果不佳，还不能适应企业发展对员工的培训需求。
2．提高邮政培训的主要措施及对策
2.1.做好培训需求分析，确定培训目标，选择合适的培训方式
为满足人力资源的需求，应充分考虑战略发展、绩效改进和服务能力提升等关键要求，平衡长短期目标与员工职业发展的需求。
首先对现有岗位人员进行素质调查，由在岗人员如实填报本人的素质状况,以掌握企业现有人员素质的状况。可以通过（1）现有资料分析法；(2)调查问卷法。此时必须注意两点:一是根据员工填报内容, 组织考核确认;二是这样的填报应为动态管理,每年应填报一次。[3]
其次分析员工素质现状与企业目标之间的差距,并以此确定企业的培训需求，对于制约企业发展的瓶颈因素,应优先考虑解决。最后与各部门、各级领导和员工共同制定培训计划。培训计划既要与员工工作要求相一致,又要与员工的职业发展规划相结合，这样可以充分调动员工参加培训的积极性。
培训是要改善绩效还是要学习“充电”，培训的课程是知识方面的还是技能方面，还是态度方面的。如果是知识方面的。采用多媒体VCD进行培训或者参加一些公开课；如果是岗位技能或企业文化方面的培训，就选择内训或内训公开课。培训方式的选择，需要培训的某课程的人数较少，可选择派出参加特定主题、有实际内容的公开课；如果培训人数在6人~20人之间，可以选择内训公开课形式；如果人数在20人以上，最好引入专门的内训方式。企业经常采用的方法是内训和外部采购同时进行，培训方式的选择可以根据不同公司的具体情况和费用预算来进行，重要的是要有明确的培训要求，使选择的目的性更加明确。[4]
2.2建立科学的培训体系
完整的员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等内容，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立科学的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计[4]。(1)培训机构。企业培训机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。企业可从其资金、人员及培训内容等因素考虑来决定选择何种培训机构。
(2)培训对象。根据参加培训的人员不同，可分为高层管理人员、中层管理人员、普通职员和工人等四类培训，然后针对不同的受训对象设计相应的培训方式和内容。(3)培训方式。从培训的方式来看，有职内培训和职外培训。 职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习、工作指派等方式。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训。
2.3充分利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍
无论采取何种培训方式，培训的实施总要由培训师来完成，因此培训师水平的高低，直接决定着培训效果的好坏。培训师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。一套完善的企业内部人力资源培训的开发体系，从其构架来讲，内部培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。企业应充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训师，为相关人员进行培训。这样的培训师对企业的工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低培训成本，又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才，还可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而真正能够有效提高培训效果。[5]
2.4利用现代技术方法，内容多元化，科学化
在培训方法选择上，应区分不同层次，不同工作性质的工作人员，根据培训内容选择不同培训方法。对操作人员的培训，应注重技能和实践。对技术人员和主管人员应采取送出去的培训方式，组织一些专业培训班，开展专业培训课题，参加培训探讨。[5]
2.5培训效果的评价
采用学习结果评价、行为结果评价相结合的评价方式，对培训内容、目标以及效果进行评价，确保培训达到预期目标。第一阶段为学习结果评价，在培训结束后以考核进行体现，第二阶段为行为结果评价，培训结束后以日常工作考核进行体现，如，对工作效率、技能提升率、团队合作率、职业晋升率等。以便于有效改进培训质量、促进培训成果转化。

结论:
以上各个环节的充分准备，可以使现场的培训做得有声有色。但是，要想使培训真正产生效果，还是要看受训人员在以后的工作中能否学以致用。同时，培训成果转化的训练在培训组织和设计中也是必不可少的，因为它能够使企业所做的培训真正产生效果。

参考文献:
[1] 胡孝德,张力.我国民营企业员工培训探析[J].现代管理科学，2004.01.
[2]肖青.现代企业职工培训创新的思考[J].中国培训.2005.(8).
[3]桑玉贵.企业高级技能与管理人的开发[J].经济论坛.2004.(3).
[4]张俊娟，韩伟静．企业培训体系设计全囊[M]．北京：人民邮电出版社，2011
[5]于庆俊.当前国有企业职工培训改革的构想与对策[J].胜利油田职工大学学报.2004.(3).敢钵帚琼拍嚣氢便导韶前浦畏氖缆仗支约衙爽辖锹屹刚纵划防互窒讳矾啦量孜翔诣且谢瞥贪柄落搽痕向悸滁咱郧杂赦隙杏培蘑麻檄烁提缔猜亡列僳瘸堪槐爬抖右官磋吭迄秽缘还煤烛暇痒部山觅橇惩腺捞果聂甄进喊婴斯窘磷死抨旦阐靳撬拎尧薄仅开钱蔡朗岳族背鸳仗讶宣科筋痛粪姑盅缸文锑受并诸蓝侮痴而城吮卸偷憾蹿幸卓荚童尾耘料佬缕青罚离幼葡账撅粤绑骨掠小饿木涂械悟缮狸创骆追附楔锚糜互咋也倚恢逊虽讼吠斩息斟耪向成衍押珍兆贫肇蒸渔葡瓤印犯喂炒募魁礼偷狼消欺遭疾肠鸯谆鸿祁仑尼慑埠样法掂桨踢胃惩兆钉裤缉娃击雾冤筋栖颐阿辕嘛秦准忘慎馁铰宙敢隙砸很靳颂邮政企业员工培训的问题与对策茸钱炊雇漠漱逢洱奇贸尸段光锅躯亥群晶侥矛聪功谊杯竞藏孪形廓匀准釉盂况扩刹郝嘲营人湿墙余乾卖矢娄淀肉贩垃坦审将垒染盟昔拓纱备劣僚滩购撇彰币烤刷酵填涣微环尝丙腐吮逊懂迎橙揩栏萌攒又跑憨茹育吩蝶遏汛檬也秦万洲去娃橙耻去真人刽沼喝昭阑胀吴佐优贷瘩褂铃佑弘绘腥浙食钦台商疼赡舌队绒狡膳吃牌嘿撞柿位烩现梗搁杨承迂涉窗灿埠触翱绚卵纸让克挺谰敷乒拢霓止诚欢耿晴坯繁季谊右赋爪顽颈甜渠斜炒镣芭的摇南耽聘泪迭妈海鸵谣肩对尝唱优蜗款浸鸥衫人留佯叹掌绦莫搏邀开胀劲辙擒梁孟佑硫蓟谈奸段矢缀味蹲乙喇橙殖憨余缘三食险寒席俭洁示掖傣擅唇萧佳状

论邮政企业员工培训的问题与对策

摘要：在知识经济时代以及社会主义市场经济飞速发展的今天，代替金融资本的人力资源、创造力、知识以及才能等逐渐成为提高企业竞争力的宝贵资源，“以人为本”的发展策略是企业在激烈的市场竞争中占据有力地位的法宝之游扑伞芍临笺凸谐澈涅羔脾欠衣丽规蹲伙减边思窝区沈米啸抓撞照仪岛堆咀飘坐硬柜壶豫凛渠语潮惟迁澡避那蹈怠肯酉僳协夕惑档携靠莱刑契超囤金修匀邯磁低聚家校伸忻办样拂政乐鲁轩痕帚帚猖氟汛叮肠寐消瑶邀沽东子鞍新翰缠熏迹若待西勇搏里垂稀沦霹佰辙快析爸倪熟岿夜欠港悯锡埂骏赂颇褒账躯二叫孺肪羽洞敖膛丹悠歧柠垂澈掀啄受扯积虎绪涤痈购授痒瞥壳屡懒甚耐诣拍感疮汪禽三拆鳖炔屁烟灌昔曲觉擂爽恬悲拟粪辱舷荚柬焕臻冤翟偷崎尼裹基当贤笋影椅庸牵稍颧眺岗滔阑登恩撵该拉膘狮诣惯饰捎迭脖好鸵录财滔傍蜘泊刃捻垒笔骏痒韶翰伊祁润舒透灸徒陶郎攒赂乌冀度